Scrollt man derzeit durch LinkedIn sind solche und ähnliche Posts keine Seltenheit:
„Neun Bewerbungsrunden. Für einen Vertriebsjob.“
„Von vier vorgestellten Kandidaten sind alle abgesprungen. ‚Prozess zu lang‘ war das Feedback – nach mehreren Interviews mit Fachabteilung, Kunden, HR und Geschäftsführung, der sich über sieben Wochen zog.“
Diese und andere ähnlichen Geschichten finden sich zuhauf, auch Gesprächen im eigenen persönlichen Kollegen-, Bekannten- und Freundeskreis. Von drei, fünf oder mehr Runden wird berichtet, die auf der Suche nach einer neuen Stelle durchlaufen werden müssen.
Fehlentscheidungen kann man sich nicht leisten
Die Gründe sind auf den ersten Blick noch verständlich. Eine Fehlentscheidung, gerade in C-Level-Positionen, können sich viele Personalabteilungen derzeit nicht leisten. Jede falsche Entscheidung bei einer Einstellung verbrennt Zeit und langfristig Geld, Ressourcen die derzeit bei vielen Unternehmen knapp sind. Bei Führungspositionen oder Rollen in agilen Frameworks müssen zukünftige Mitarbeitende mit vielen Abteilungen eng zusammenarbeiten. Es scheint also durchaus sinnvoll, vorher zu prüfen, ob es hier an allen Stellen passt, bevor in sechs Monaten dieselbe Stelle erneut ausgeschrieben werden muss.
Die Folgen können schlimm sein
Es ist eine Sache, sich aus guten Gründen für einen solchen Prozess zu entscheiden. Doch dann müssen auch die Abläufe daraufhin optimiert werden. Und gerade dies scheint oft nicht zu gelingen. Das Ergebnis ist Schleife um Schleife aus Vorstellungsgesprächen, Nachbesprechungen, Feedbackrunden, die nicht nur die Zeit der Bewerbenden, sondern auch die der Mitarbeitenden binden. Noch schlimmer sind die Folgen. Zwar hat das Unternehmen – im besten Fall – seinen absoluten Traumkandidaten oder -kandidatin mit dem perfekten Fit gefunden, doch der Preis dafür ist hoch.
Bei Talenten, die sich am Ende eines solchen Bewerbungsmarathons dann doch nur eine Absage holen, ist die Erde auf immer verbrannt. Denn in Erinnerung bleibt sicher nicht die sympathische Führungskraft, das gründliche Recruiting und die höfliche und reflektierte Absage, sondern vor allem der auslaugende Dauerlauf. Eine weitere Bewerbung oder gar eine Empfehlung für anders qualifizierte Jobsuchende ist sehr unwahrscheinlich.
Recruiting-Prozesse verdienen kritischen Blick
All das kann verhindert werden, mit einem kritischen Blick auf die Recruitingprozesse. Davon profitiert auch die Time-to-Hire, die je nach Branche immerhin acht bis zwölf Wochen betragen kann. Das zeigen Analysen wie der aktuelle Time-To-Hire Kompass von Robert Half (mehr hierzu auch in der kommenden Print-Ausgabe der Personalwirtschaft) und der Xing-Bewerbungsreport 2025. Ist beispielsweise gewünscht, dass die Talente mit verschiedenen Führungskräften sprechen, sollten diese Termine möglichst am selben Tag stattfinden und das Feedback der Betreffenden zeitnah eingeholt werden.
Recruiting ist keine Einbahnstraße, auch der erste Eindruck des Unternehmens zählt und kann nicht wiederholt werden. Wenn Talente merken, dass man ihre Zeit wertschätzt und sich bemüht, diese zu respektieren, kann auch nach einer Absage freundlich auseinandergegangen werden. Und statt Frust überwiegt vielleicht die Hoffnung darauf, dass zukünftig im Unternehmen erneut eine Chance auf den Traumjob winkt.
Angela Heider-Willms verantwortet die Berichterstattung zu den Themen Transformation, Change Management und Leadership. Zudem beschäftigt sie sich mit dem Thema Diversity.
