Fair Pay: Wie Benefits die Gehaltslogik umkrempeln

Was ist ein faires Gehalt? Diese Frage wird ab Juni 2026 radikal neu beantwortet, wenn die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht umgewandelt sein muss. Die neuen Regelungen zwingen Unternehmen zur vollständigen Offenlegung ihrer Vergütungsstrukturen – und lösen damit eine Revolution aus, die weit über bloße Zahlen hinausgeht.

Während der Gesetzgeber auf Transparenz beim Bruttogehalt pocht, haben findige Unternehmen längst entdeckt: Mit steuerfreien Benefits lässt sich eine Win-win-Situation schaffen, die die traditionelle Gehaltslogik auf den Kopf stellt. Ein Paradox entsteht: Mehr Transparenz führt zu komplexeren Vergütungsmodellen.

Was die EU-Entgelttransparenzrichtlinie wirklich verlangt

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist mehr als nur ein weiterer bürokratischer Akt aus Brüssel. Sie markiert einen Paradigmenwechsel in der europäischen Vergütungspolitik. Die Kernforderungen der Richtlinie sind weitreichend: Nach Artikel 5 der Richtlinie müssen Arbeitgeber Stellenbewerbern Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne für die betreffende Stelle bereitstellen – entweder in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch. Diese Informationen müssen auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen.

Alle Arbeitnehmer erhalten unabhängig von der Unternehmensgröße ein Auskunftsrecht über die durchschnittlichen Entgelthöhen ihrer Vergleichsgruppe. Die bisherige Beschränkung des deutschen Entgelttransparenzgesetzes auf Unternehmen ab 200 Beschäftigten entfällt damit. Unternehmen ab 100 Beschäftigten müssen künftig regelmäßig über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede berichten. Bei einem ungerechtfertigten Entgeltgefälle von mindestens fünf Prozent sind gemeinsame Entgeltbewertungen mit den Arbeitnehmervertretungen durchzuführen.

Die Beweislast verschiebt sich zugunsten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer: Können diese Tatsachen glaubhaft darlegen, die eine Entgeltdiskriminierung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Die Mitgliedstaaten müssen gemäß der Richtlinie „wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen“ einführen, die auch Geldbußen umfassen, für den Fall, dass ein nicht erklärbarer Pay-Gap vorliegt.

Das Dilemma: Was zählt zum Entgelt?

Hier beginnt die Komplexität: Die Richtlinie fasst den Entgeltbegriff, der sich am Europarecht orientiert, weit. Nach ständiger Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs umfasst „Entgelt“ sämtliche gegenwärtigen oder künftigen Vergütungen, die der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin aufgrund des Dienstverhältnisses vom Arbeitgeber erhält.

Doch was bedeutet das für die Praxis? Muss ein Unternehmen in der Stellenausschreibung nur das Grundgehalt nennen oder auch mögliche Benefits? Die Richtlinie selbst spricht von „Einstiegsentgelt“, ohne dies näher zu definieren. Expertinnen und Experten gehen davon aus, dass zunächst nur das Grundgehalt anzugeben ist – schließlich werden individuelle Benefits oft erst im Gespräch verhandelt. Genau hier entsteht eine Lücke, die Unternehmen strategisch nutzen können: Wer nur das Bruttogehalt ausschreibt, unterschlägt möglicherweise den wahren Wert einer Position. Ein Unternehmen mit niedrigerem Grundgehalt, aber einem attraktiven Benefitpaket könnte im ersten Moment weniger attraktiv erscheinen, obwohl es faktisch mehr bietet.

Wann 4200 Euro mehr wert sind als 4700 Euro

Dieses Phänomen lässt sich in einer – scheinbar paradoxen – Rechnung darstellen. Diese Rechnung ist keine Zahlenspielerei, sondern Realität im deutschen Steuerrecht:

Szenario A: Klassisches Gehalt

Bei 4700 Euro brutto bleiben in Steuerklasse eins etwa 2917 Euro netto.

Szenario B: Gehalt plus Benefits

Bei 4200 Euro brutto bleiben 2709 Euro netto. Zusätzlich gewährt der Arbeitgeber:

• 50 Euro monatlich als steuerfreien Sachbezug (regional gebundene Gutscheinkarte),
• 112,50 Euro Essenszuschuss (steuerfreie digitale Essensmarken),
• 50 Euro Internetkostenzuschuss (pauschal versteuert vom Arbeitgeber),
• 55,10 Euro Zuschuss zum Jobticket (steuerfreie Übernahme des Deutschlandtickets),
• 30,33 Euro Erholungsbeihilfe (anteilig gerechnet für eine jährliche Zahlung von 364 Euro als Familie – pauschal versteuert).

Diese Zuschüsse ergeben rund 297 Euro monatlich an Benefits. Sie kommen komplett steuerfrei bei den Arbeitnehmenden an.

Kommen wir zurück zu unserem Beispiel: Bei 4200 Euro brutto bleiben zunächst 2709 Euro netto. Zusammen mit den 297 Euro Benefits erhält der Mitarbeitende 3006 Euro netto – faktisch also mehr als bei der um 500 Euro höheren Bruttovergütung (2917 Euro).

Die Rechnung für den Arbeitgeber ist noch eindrucksvoller: Um 50 Euro netto mehr Arbeitnehmeranteil). Hier zeigt sich der Vorteil des Sachbezugs: Gewährt der Arbeitgeber einen Sachbezug in Höhe von 50 Euro, kostet dieser tatsächlich auch nur 50 Euro.

Der rechtliche Rahmen macht es möglich

Das deutsche Steuerrecht bietet seit Jahren diese Möglichkeiten. Schon seit 2022 liegt die Sachbezugsfreigrenze bei 50 Euro monatlich. Doch die Regeln sind komplex: Die Grenze ist keine Pauschale, sondern eine Freigrenze. Wird sie um einen Cent überschritten, wird der gesamte Betrag steuerpflichtig.

Gutscheine müssen die Vorgaben des Zahlungsdiensteaufsichtsgesetzes erfüllen. Sie dürfen nur bei bestimmten Akzeptanzstellen oder in einer bestimmten Region einlösbar und nicht in Bargeld umwandelbar sein. Diese Benefits müssen zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt werden, eine reine Gehaltsumwandlung ist nicht möglich.

Neben dem 50-Euro-Sachbezug existieren weitere steuerfreie oder steuerbegünstigte Leistungen: Jobticket, betriebliche Altersvorsorge (bAV), Gesundheitsförderung bis 600 Euro jährlich, Kindergartenzuschüsse oder auch das Dienstradleasing.

Der Markt zeigt: Benefits sind neuer Standard

Die Zahlen sprechen eine deutliche Sprache: Laut der „Benefits und Wellbeing Studie Deutschland“ von Mercer würden 32 Prozent der Arbeitnehmer für ein besseres Benefitpaket den Job wechseln – sofern sie keine Gehaltseinbußen haben. Bei den unter 35-Jährigen sind sogar mehr als 60 Prozent bereit, für attraktive Benefits auf Gehalt zu verzichten. Auch die Stepstone-Studie „Attracting Talent 2024“ belegt: 47 Prozent der Wechselwilligen beziehen Corporate Benefits in ihre Jobentscheidung ein. 86 Prozent der Jobsuchenden haben ein besseres Bild vom Unternehmen, wenn dieses konkrete Gehaltsangaben macht. Besonders gefragt sind Benefits rund um Mobilität, gefolgt von der betrieblichen Altersversorgung. Gehalt zu zahlen, entstehen Kosten in Höhe von fast 100 Euro. Das liegt an der Abgabenlast, die durchschnittlich 48 Prozent beträgt (Arbeitgeber- und Transparenz neu denken – eine strategische Chance Unternehmen stehen vor der Wahl: Sie können die Transparenzpflichten als lästige Pflicht sehen oder als Chance zur Neupositionierung.

Drei Strategien kristallisieren sich dabei heraus:

1. Das Total-Compensation-Statement: Unternehmen erstellen Übersichten, die den jährlichen Gesamtwert aller Leistungen transparent machen. Ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin mit 3500 Euro Grundgehalt sieht somit schwarz auf weiß: Mit Benefits, bAV-Zuschuss und anderen Leistungen liegt der Gesamtwert bei 4800 Euro.
2. Das flexible Benefitbudget: Statt starrer Vorgaben erhalten Mitarbeitende ein Budget, das sie nach ihren persönlichen Präferenzen nutzen können. Der Familienvater wählt beispielsweise den Kindergartenzuschuss, die junge Kollegin das Abonnement für das Fitnessstudio.
3. Die proaktive Transparenz: Kluge Unternehmen nennen bereits in Stellenausschreibungen nicht nur das Gehalt, sondern den Gesamtwert der Position. Als Beispiel: Grundgehalt 3800 bis 4200 Euro plus Benefitpaket im Wert von monatlich bis zu 300 Euro.

Ausblick: Wird Vergütung komplexer, aber auch fairer?

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird ihr Ziel teilweise verfehlen, wenn die nationale Gesetzgebung nur auf Bruttogehälter schaut. Denn die wahre Vergütung von Mitarbeitenden setzt sich aus vielen Bausteinen zusammen.

Erste Unternehmen fordern daher bereits eine Erweiterung der Transparenzpflichten auf den Total Compensation Value. Gleichzeitig entstehen neue Herausforderungen: Wie vergleicht man eine Position mit hohem Grundgehalt mit einer Position mit niedrigerem Gehalt, aber besserem Benefitpaket? Wie verhindert man, dass die Komplexität Intransparenz schafft?

Die Antworten werden nicht in technischen Lösungen liegen, sondern in einem Kulturwandel: Unternehmen müssen lernen, Vergütung ganzheitlich zu denken und zu kommunizieren. Beschäftigte müssen verstehen, dass der Wert einer Stelle sich nicht in einer einzigen Zahl ausdrücken lässt. Zudem müssen beide Seiten akzeptieren, dass Fairness nicht Gleichheit bedeutet, sondern die Möglichkeit, individuelle Präferenzen in der Vergütung zu berücksichtigen.

Fazit: Die Revolution hat begonnen

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist der Startschuss für eine Neuordnung der Vergütungslandschaft. Unternehmen, die jetzt clever agieren, können aus der Transparenzpflicht einen Wettbewerbsvorteil ziehen. Sie nutzen steuerfreie Benefits, um mehr Nettogehalt vom Bruttogehalt zu generieren, und sie kommunizieren den wahren Wert ihrer Positionen.

Für Arbeitnehmer bedeutet das: Das Bruttogehalt allein sagt immer weniger aus. Wer bei Gehaltsverhandlungen nur auf diese eine Zahl schaut, verschenkt bares Geld. Die neue Vergütungsformel lautet: Grundgehalt plus Zusatzleistungen minus Steuern ergibt den tatsächlichen Wert der Vergütung.

Die Transparenz, die der Gesetzgeber fordert, wird paradoxerweise zu mehr Komplexität führen. Doch diese Komplexität ist keine Schwäche des Systems, sie ist seine Stärke, denn sie ermöglicht individuellere, fairere und steueroptimierte Vergütungsmodelle, von denen alle profitieren: Unternehmen sparen Lohnnebenkosten, Mitarbeitende erhalten mehr Netto, und der Staat erreicht sein Ziel der Entgeltgleichheit – nur eben anders als gedacht.