Mehr als nur 50 Euro Sachbezug: weit verbreitete Mythen zu Benefits

In Zeiten des Fachkräftemangels und sich wandelnder Erwartungen an Arbeitgeber sind Benefits längst zu einem entscheidenden Faktor im Recruiting und bei der Mitarbeiterbindung geworden. Dennoch kursieren Fehleinschätzungen darüber, was Benefits bringen und wie Unternehmen sie optimal einsetzen können. Das führt dazu, dass viele Unternehmen das Potenzial von Nebenleistungen nicht ausschöpfen – zum Nachteil aller Beteiligten.

Doch welche Mythen hindern Unternehmen daran, wirklich attraktive Arbeitgeberleistungen anzubieten? Und wie können HR-Verantwortliche ein Benefitsystem entwickeln, das für Mitarbeitende und für das Unternehmen Mehrwert schafft? Das schauen wir uns an und räumen mit verbreiteten Irrtümern auf.

Mythos 1: Benefits müssen in Geldwert messbar sein

Eine der hartnäckigsten Fehleinschätzungen ist, dass nur monetär bewertbare Leistungen als „echte“ Benefits zählen. Diese Denkweise führt dazu, dass Unternehmen sich zu stark auf finanzielle Anreize konzentrieren und das Potenzial nicht monetärer Benefits übersehen.

Warum dieser Mythos nicht stimmt

Der Wert eines Benefits bemisst sich nicht allein an seinem Preis in Euro, sondern an seinem Nutzen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Während manche Benefits tatsächlich einen konkreten Geldwert haben wie Firmenwagen oder Zuschüsse, sind andere kaum in Euro umzurechnen. Dazu zählen beispielsweise:

• Flexible Arbeitszeiten und Möglichkeiten zu Remote Work:
  Die Freiheit, Arbeitszeit und -ort selbst zu bestimmen, lässt sich nicht in Euro beziffern, steht aber laut Studie bei Beschäftigten ganz oben auf der Wunschliste.
• Gesundheitsförderung: Von Rückenschule bis zum betrieblichen Gesundheitsmanagement: Angebote, die das Wohlbefinden fördern, haben für viele Mitarbeitende einen hohen ideellen Wert.
• Entwicklungsmöglichkeiten: Mentoring-Programme, interne Weiterbildungen oder Zeit für persönliche Projekte sind Benefits, deren Wert über ihren unmittelbaren Kostenrahmen hinausgeht.
• Betriebsklima und Unternehmenskultur: Ein wertschätzendes Arbeitsumfeld, offene Kommunikation und eine positive Fehlerkultur sind Benefits, die sich nicht direkt monetär bewerten lassen, aber großen Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit haben.

Laut einer Personalleiterbefragung von Randstad und dem Ifo-Institut setzen gut drei Viertel der befragten Unternehmen in ihren Stellenausschreibungen auf flexible Arbeitszeiten als Anreiz für Bewerberinnen und Bewerber. Besonders Dienstleister (78 Prozent) setzen diesen Benefit häufig ein, was die große Bedeutung nicht monetärer Benefits verdeutlicht.

Mythos 2: Benefits müssen für alle Mitarbeiter gleich sein

Viele Unternehmen befürchten, dass individuelle Nebenleistungen arbeitsrechtlich nicht möglich sind oder sogar Neid fördern. Daher setzen sie auf Einheitslösungen und verfehlen damit häufig die individuellen Bedürfnisse ihrer diversen Belegschaft.

Warum dieser Mythos nicht stimmt

Benefits müssen nicht für alle gleich sein, sondern sie sollten für jeden einzelnen relevant sein. Menschen in unterschiedlichen Lebensphasen und -situationen haben verschiedene Bedürfnisse und schätzen daher unterschiedliche Arbeitgeberleistungen.

Beispiele für zielgruppenspezifische Benefits

• nach Lebenssituation:
  Eltern kleiner Kinder schätzen Zuschüsse zur Kindertagesstätte, zur Kinderbetreuung oder auch Familienzeitbudgets in Form von Erholungsbeihilfen. Für junge Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteiger sind hingegen Weiterbildungsmöglichkeiten oder Auszeiten wie Sabbaticals attraktiv.
• nach Standort:
  Mitarbeitende in Großstädten profitieren von anderen Nebenleistungen, etwa einem ÖPNV-Ticket oder Fahrradleasing, als Beschäftigte in ländlichen Regionen. Für Letztere wäre oftmals ein Firmenwagen oder Mobilitätszuschuss sinnvoll.
• nach individuellen Interessen:
  Ein Sportbegeisterter freut sich über das Firmenfitnessstudio, während sich kulturinteressierte Kollegen Kulturveranstaltungen oder Theaterkarten wünschen.

Die Differenzierung von Benefits nach Zielgruppen ist nicht nur legitim, sondern sie ist auch sinnvoll, solange sie nachvollziehbaren Kriterien folgt und Unternehmen sie transparent an ihre Belegschaft kommunizieren. Moderne Benefitsysteme setzen daher auf sogenannte Cafeteriamodelle, die den Mitarbeitenden eine gewisse Wahlfreiheit ermöglichen.

Mythos 3: Benefits umfassen maximal 50-Euro-Sachbezug

Der bekannteste Baustein ist zweifellos der steuerfreie Sachbezug von 50 Euro monatlich. Viele Unternehmen beschränken ihr Benefitangebot auf diesen Aspekt – eine unnötige Limitierung.

Warum dieser Mythos nicht stimmt

Der 50-Euro-Sachbezug ist nur ein Baustein in einem umfassenden Benefitsystem. Das Steuerund Sozialversicherungsrecht bietet zahlreiche weitere Möglichkeiten, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zusätzlich steuerbegünstigt oder steuerfrei zu unterstützen.

Weitere Benefitbausteine und deren Kombinationsmöglichkeiten sind:

• Mahlzeitenzuschüsse:
  Essenszuschüsse bis zum amtlichen Sachbezugswert von aktuell 7,50 Euro pro Tag sind an 15 Tagen im Monat problemlos steuerfrei möglich. Pro Monat ergibt dies einen Zuschuss von 112,50 Euro pro Mitarbeiterin und pro Mitarbeiter.
• Erholungsbeihilfen:
  Jährlich sind bis zu 156 Euro für Arbeitnehmer, 104 Euro für Ehepartner und 52 Euro pro Kind als Zuschuss für Erholungsmaßnahmen möglich. Diese müssen pauschal mit 25 Prozent versteuert werden.
• Kinderbetreuungszuschüsse:
  Zuschüsse zur Betreuung nicht schulpflichtiger Kinder sind komplett steuerfrei.
• Fahrtkostenzuschüsse:
  Arbeitgeber können Tickets für öffentliche Verkehrsmittel mit 25 Prozent pauschal versteuern. Offizielle Jobtickets der Bahn können sogar komplett steuerfrei zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Lohn gewährt werden. Dazu zählt auch das Deutschlandticket.
• Internetpauschale: Bis zu 50 Euro monatlich für die private Internetnutzung können mit 25 Prozent pauschal versteuert werden.
• Gesundheitsförderung: Bis zu 600 Euro jährlich sind pro Mitarbeiter für zertifizierte Gesundheitsmaßnahmen steuerfrei.

Diese und weitere Bausteine können neben dem 50-Euro-Sachbezug eingesetzt werden.  Wichtig ist: Die steuerlichen Freibeträge und Pauschalversteuerungsmöglichkeiten sind meist unabhängig voneinander. Unternehmen können also mehrere Optionen parallel nutzen und so ein finanziell attraktives Gesamtpaket schnüren.

Ein praktisches Rechenbeispiel (siehe Abbildung): Ein Unternehmen kann einem Mitarbeiter monatlich 50 Euro Sachbezug, 112,50 Euro Essenszuschuss, 50 Euro Internetpauschale und 55,10 Euro für ein Jobticket gewähren – plus jährlich 364 Euro Erholungsbeihilfe für einen verheirateten Arbeitnehmer mit zwei Kindern. Das ergibt ein Jahrespaket von über 3500 Euro brutto, das dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin größtenteils netto zugutekommt. Dieses Beispiel verdeutlicht: Mit einer durchdachten Kombination verschiedener Benefitbausteine können Unternehmen ihren Mitarbeitenden ein attraktives Paket anbieten, das weit über den 50-Euro-Sachbezug hinausgeht.

Mythos 4:

Mitarbeiter kennen ihre Benefitansprüche selbst Ein fataler Irrtum vieler Unternehmen ist die Annahme, dass Mitarbeitende ihre Benefits kennen, verstehen und schätzen, ohne dass dafür eine aktive Kommunikation nötig wäre.

Warum dieser Mythos nicht stimmt

Studien zeigen, dass Mitarbeitende oft nur einen Bruchteil der angebotenen Benefits kennen oder nutzen. Viele sind sich ihrer Ansprüche nicht bewusst oder verstehen nicht, wie sie diese in Anspruch nehmen können. Zudem haben viele Beschäftigte keine klare Vorstellung davon, welche Nebenleistungen für sie persönlich wertvoll wären.

Unternehmen können dieses Problem durch folgende Maßnahmen lösen:

• Regelmäßige, transparente Kommunikation: Benefits sollten Arbeitgeber nicht nur beim Onboarding, sondern auch regelmäßig kommunizieren, damit auch die Bestandsmitarbeitenden sie kennen. Das sollte über verschiedene Kanäle und in verständlicher Sprache erfolgen.
• Benefitrechner oder ­visualisierungen: Werkzeuge, die den Gesamtwert des Benefitpakets verdeutlichen, helfen Mitarbeitenden, den tatsächlichen Umfang ihrer Zusatzleistungen zu erkennen.
• Strukturierte Bedarfsermittlung: Durch regelmäßige Umfragen, Fokusgruppen oder auch Einzelgespräche können Unternehmen herausfinden, welche Zusatzleistungen für ihre spezifische Belegschaft tatsächlich relevant sind.
• Beratung: Ein persönliches Beratungsangebot hilft Mitarbeitenden, die für sie passenden Nebenleistungen zu identifizieren und zu verstehen, wie sie diese optimal nutzen können.

Ein besonders wirkungsvoller Ansatz ist die Kombination aus Wahlmöglichkeiten und individueller Beratung, sodass sich die Mitarbeitenden ihre Benefits – zumindest teilweise – selbst zusammenstellen können.

Fazit: Benefitstrategien neu denken

Die aufgezeigten Mythen verdeutlichen, dass viele Unternehmen das Potenzial ihrer Benefitstrategie nicht voll ausschöpfen. Ein modernes, wirksames Benefitsystem:

• beinhaltet sowohl monetäre als auch nicht monetäre Leistungen,
• bietet eine Vielfalt, um den unterschiedlichen Bedürfnissen verschiedener Mitarbeitergruppen gerecht zu werden,
• berücksichtigt die vielfältigen steuerlichen Gestaltungsmöglichkeiten jenseits des 50-Euro-Sachbezugs und
• wird vom Unternehmen aktiv kommuniziert, sodass Mitarbeitende ihre Benefits verstehen und nutzen können.

In Zeiten zunehmenden Wettbewerbs um qualifizierte Fachkräfte können sich Unternehmen mit einer durchdachten Benefitstrategie einen entscheidenden Vorteil gegenüber Mitbewerbern verschaffen. Dazu ist es wichtig, dass sie die eigenen Annahmen zu Benefits kritisch hinterfragen und ein Verständnis für die tatsächlichen Bedürfnisse der Belegschaft entwickeln. Unternehmen, die das tun, werden feststellen: Benefits sind weit mehr als nur ein 50-Euro-Gutschein, den sie zum Monatsende ausgeben. Sie sind vielmehr ein mächtiges Instrument für Mitarbeiterbindung, Arbeitgeberattraktivität und letztlich auch für den Unternehmenserfolg.