Zeitarbeit: Auf dem Weg zur Partnerbörse?

Ein seit Langem umstrittenes Gesetz, die Corona-Krise und der russische Angriffskrieg in der Ukraine: Nicht nur die vergangenen Jahre waren für Zeitarbeitsfirmen schwer zu bewältigen, auch aktuell gibt es viele Herausforderungen. Dennoch blickt die Branche vorsichtig optimistisch in die Zukunft, wie die Teilnehmenden beim Round Table Zeitarbeit der Personalwirtschaft deutlich machten. Und das könnte ausgerechnet am Fachkräftemangel liegen.

Probleme mit dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

Wenn Christoph Kahlenberg beschreiben soll, wie es der Branche gerade geht, dann muss er erstmal auf das Jahr 2017 zurückblicken. „Wir spüren weiterhin die Auswirkungen der Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG)“, sagt der Verantwortliche für Fort- und Weiterbildung sowie Arbeitsmarktintegration bei Randstad. Das Gesetz soll den Missbrauch von Leiharbeit und Werkverträgen eindämmen. Arbeitskräfte dürfen seitdem nur noch für maximal 18 Monate verliehen werden, und Zeitarbeiter sollen nach spätestens neun Monaten den gleichen Lohn erhalten wie Stammbeschäftigte. Besonders die Überlassungshöchstdauer stellt die Branche vor Probleme. Denn häufig gingen Projekte länger als 18 Monate, wichtige Spezialisten werden so mittendrin wieder abgezogen, lautet eine große Kritik der versammelten Branchenkenner.

Doch Kahlenberg macht auch deutlich, dass die Herausforderungen, vor denen die Zeitarbeitsfirmen stehen, im Grunde die gleichen sind, mit denen andere Unternehmen ebenfalls konfrontiert sind: „Auch wir spüren den Mangel an qualifiziertem Personal.“ Er zeigt aber auch auf, wie diesem Mangel begegnet werden kann: „Durch passende Qualifizierungsprogramme, die zum Teil von der Bundesagentur für Arbeit gefördert werden, lassen sich Menschen ohne oder mit einer veralteten Qualifikation fit machen für den Arbeitsmarkt. Das Potenzial erscheint mir da noch nicht ausgeschöpft“, so Kahlenberg.

Schwierige Gespräche im Automotive-Bereich

Als besonders herausfordernd beschreibt Kathrin Hess, Geschäftsführerin der Manpower Group, die Lage in der Automobilindustrie, die traditionell viel auf Zeitarbeitnehmende setzt. „Wir erleben dort eine extrem hohe Volatilität“, sagt sie. Auch die habe während der Lockdowns durch Corona begonnen. Der Krieg in der Ukraine habe die Lage dann noch einmal verschärft. „Hier ist Flexibilität und eine sehr enge Kommunikation gefragt, denn wenn Schichten ausfallen und beispielsweise statt 500 auf einmal nur noch 100 Fachkräfte von uns gebraucht werden, benötigen wir eine schnelle und für alle Beteiligten zufriedenstellende Lösung”, benannte sie die derzeit drängenden Fragen. 

„Gerade für die Automobilindustrie müssen wir deutlich sagen, dass die Mitarbeitenden nicht einfach in den Regalen liegen. Wir müssen sie mit großem Aufwand im EU-Ausland rekrutieren und nach Deutschland holen“, sagt Ingrid Hofmann, Geschäftsführerin der I. K. Hofmann GmbH. Dazu sei es wichtig, bei den ausländischen Mitarbeitenden erstmal Vertrauen aufzubauen. „Sie von einem Tag auf den anderen wieder abmelden und schlimmstenfalls gar wieder nach Hause schicken zu müssen, ist eine Katastrophe“, so Hofmann. Die Personalabteilungen der großen Automobilzulieferer seien sich dessen zwar bewusst. Doch müssten Zeitarbeitsfirmen häufig mit den Einkaufsabteilungen der Unternehmen verhandeln, und dort fehle das Gespür für derartige Probleme und Zusatzkosten noch.

Kleine Personaldienstleister stehen unter Druck

Als Softwareanbieter für Personaldienstleister kann Nicolai Dwinger, Marketingchef bei der talent360 GmbH, gut von außen auf die Branche schauen. „Durch die angespannte wirtschaftliche Lage geraten gerade kleine Personaldienstleister unter Druck, was wir in den gestiegenen Insolvenzen sehen“, beobachtet er. Aus den niedrigeren Umsätzen entstehe Kostendruck, der sich sowohl bei Investments in Mediabudgets, als auch Softwarekosten zeige. Damit könnten Personaldienstleister aber nicht auf den Markt und den Wettbewerbsdruck reagieren.

„Der erfolgreiche Personaldienstleister nutzt Technologie, um die Kommunikation mit Bewerbern erheblich zu beschleunigen“, so Dwinger. „Dies führt zu einer effizienteren Bewerberauswahl und schafft einen Wettbewerbsvorteil, weil die besten Kandidaten schneller beim Kunden vorgestellt werden.“ Es brauche daher technische Lösungen. „Kurz gesagt: Geschwindigkeit ist alles“, sagt Dwinger. Die aktuelle Lage birgt aber auch einen großen Vorteil, sagt Oliver Hecker, geschäftsführender Gesellschafter bei Tempton. „Es kann sich nicht mehr jeder Disponent selbstständig machen und seinen eigenen Zeitarbeitsladen eröffnen, nur weil er einen guten Kunden hat“, sagt er. Das werde langfristig zu einer Konsolidierung des Marktes und einer höheren Qualität der Dienstleistung führen. Die großen Anbieter werden laut Hecker profitieren, die kleineren dürften eher verschwinden, solange sie keine besondere Spezialisierung haben. „Wir erleben, dass der Vertrieb nun zwei Seiten hat: Das nächste Geschäftsmodell ist eine Partnerbörse. Wir haben nicht mehr Kunden und Mitarbeitende, wir haben nur noch Kunden und Kunden.“ Hecker spricht davon, dass die große Aufgabe nun sei, beide Seiten zum „perfect match“ zusammenzubringen. „Unser Geschäftsmodell ändert sich also von Recruiting, also dem Aussortieren der falschen Kandidaten, und Shortlisten der richtigen Kandidaten zum Matching, wo wir sowohl für den Einsatzbetrieb als auch den Bewerber den perfekten Partner für die Zukunft suchen“, schildert er. Die Bedürfnisse der zu vermittelnden Arbeiter würden immer entscheidender. Längst könnten diese Forderungen stellen und Wünsche äußern. „Ernsthaft herauszufinden, was sie gerne hätten und sich für ihre zukünftige Traumstelle wünschen, ist nun die große Herausforderung“, so Hecker.

Ein weiterer Aspekt, den Hecker beobachtet: Das lokale Recruiting werde immer wichtiger. Arbeitskräfte, gerade im gewerblich-technischen Bereich, würden nicht in den nächsten Ort fahren, um sich zu bewerben. „Es wird also einmal eine Konsolidierung hin zu großen Anbietern geben, und bei den größeren Firmen wird sich dann die Spreu vom Weizen trennen.“ Wer etwa gut darin sei, Fachkräfte zu rekrutieren, den Bewerbern verschiedene und passende Jobangebote zu unterbreiten und effizient bei den Kosten sei, der könnte sich auch weiter über gute Margen freuen.

Gute Geschäfte mit dem Mittelstand

„Zeitarbeitsfirmen, die sich eher auf den Mittelstand konzentrieren anstatt auf Automotive, können derzeit ebenfalls mit höheren Margen rechnen. Denn Mittelständler sind stark auf jeden einzelnen Zeitarbeiter angewiesen. Dass die Löhne steigen, können wir an unsere Unternehmenskunden weitergeben“, führt Oliver Hecker aus. Hinzu komme, dass Mittelständler auch eher bereit wären, für die Leistung von entsprechend guten Mitarbeitenden und deren Vermittlung zu bezahlen. „Der Mittelstand benötigt die Expertise der Personaldienstleister in vielen Bereichen der Personalarbeit“, sagt Andreas Brohm, geschäftsführender Gesellschafter von iperdi. Allein bei Recruiting, Employer Branding, Benefits, Bewertungsmanagement und vielen weiteren HR-Themen brauche der Mittelstand die externe Kompetenz, um die aktuellen Herausforderungen zu managen. „Kunden sind aufgrund des Kandidatenmangels heute sehr viel eher bereit, für die Vermittlung von gutem Personal externe Dienstleister zu bezahlen“, sagt Stephan Bahns, Vorstand der DIS AG mit Blick auf die Auftraggeber. Das gelte insbesondere für das sogenannte White-Collar-Segment, also für Mitarbeitende, die eine Bürotätigkeit ausüben. „Wir sind wahrscheinlich nicht der preisgünstigste Anbieter für Entleiher, liefern aber die Qualität auf der Kandidatenseite“, berichtet er. Gleichzeitig sei es aber immer häufiger der Fall, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ganz übernommen werden. „Die Übernahmequoten liegen derzeit schon bei fast 40 Prozent“, so Bahns. Die Tendenz sei steigend. „Arbeitnehmerüberlassung ist ein Sprungbrett.“ Dass immer mehr Unternehmen nach Fachkräften suchen, bedeutet für Zeitarbeitsfirmen auch, dass sie derzeit stark ausgelastet sind. „Wir können nur sehr geringe Nichteinsatzquoten vorweisen“, schildert Bahns. Gleichzeitig seien aber auch die Krankheitsquoten gestiegen. „Das liegt wohl daran, dass unter anderem inzwischen telefonische Krankschreibungen möglich sind“, vermutet er. Bahns stellt darüber hinaus einen weiteren großen Wandel fest: Früher sei die Arbeitnehmerüberlassung das dominierende Geschäft für Firmen wie die DIS AG gewesen. „Heute ist die Personalvermittlung genauso wichtig“, sagt der Vorstand. Kamen lange Zeit noch 70 Prozent der Umsätze durch die Überlassung, lägen jetzt beide Vertragsformen mit 50 Prozent je gleichauf. Die Planbarkeit und Prognostizierbarkeit der Geschäftsentwicklung werde damit anspruchsvoller, stellt Bahns fest. Immer wieder stößt die Branche aber auf ein Problem:

„Es kommt leider immer wieder vor, dass Zeitarbeitsmitarbeiter nicht bei ihrem neuen Unternehmen erscheinen“, schildert Andreas Brohm von iperdi. „Das hat ganz unterschiedliche Ursachen.“ In Zeiten, in denen es ohnehin immer mehr offene Stellen gebe und Arbeitskräfte sich ihrer Stärken deutlicher bewusst würden, nehme das Nichterscheinen noch zu. „Wir empfehlen unseren Teams deshalb, dass sie ihre Kandidaten am ersten Tag von zu Hause abholen sollen – und selbst dann machen sie manchmal nicht die Türe auf.“

Mitarbeitende in den Vordergrund rücken

„Wir müssen fast ausschließlich über Kandidaten sprechen“, sagt Bahns mit Blick auf die aktuelle Lage am Arbeitsmarkt. Besonders die jüngeren Menschen gelte es nun zu halten. „Jeder vierte Zeitarbeitnehmer gehört bei uns zur Generation Z“, erklärt er. Wenn man ihnen angemessene und faire Löhne zahle, seien sie auch bereit, in der Zeitarbeit zu bleiben. Doch es gehöre noch mehr dazu. „Das Unternehmen und die dortige die Kultur müssen für die Kandidaten stimmen.“ Auch in der Ansprache seien die Ansprüche gestiegen, so Bahns. Die Generation Z wolle proaktiv und zielgerichtet angesprochen werden.

Beobachtungen, die Adrian Kandel von Page Personnel teilt. Das Unternehmen setzt ausschließlich auf das White-Collar-Segment. „Die Kunden wissen inzwischen, dass sie insbesondere qualifizierte Kandidatinnen und Kandidaten teuer einkaufen müssen“, berichtet er. Laut Kandel ist die Zeitarbeit für viele Unternehmen in Zeiten der Unsicherheit die beste Option, auch wegen des Krieges in der Ukraine. „Unsere Kunden sind sich derzeit oft nicht sicher, ob sie jemanden fest anstellen wollen“, sagt er. „Wir müssen unseren Kunden aber auch noch mal das Modell der Zeitarbeit klarmachen“, meint Kandel. Denn viele würden darunter eine Direktvermittlung verstehen. „Eine Zeitarbeitskraft ist aber jemand, der für eine gewisse Zeit die Arbeitsspitze des Kunden abarbeitet. Währenddessen kann der sich auf die Suche nach dem perfekten Match begeben.“ Immer häufiger würden Unternehmen Zeitarbeiter für eigentlich feste Jobs suchen. „Und wenn wir die vermitteln, dürfen wir uns auch nicht wundern, dass wir diese hohen Übernahmequoten haben“, findet Kandel.

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Unternehmen fehlt Recruiting-Wissen

Für Marcel Kelm, Leiter Vermarktung und Unternehmenskommunikation bei expertum, kommt es aber auch zu immer mehr Übernahmen von Projektmitarbeitern, weil die Unternehmen kein Recruiting mehr betreiben würden beziehungsweise aufgrund fehlendem Know-hows nicht könnten. „Viele Mittelständler versuchen in einem mächtigen Kandidatenmarkt immer noch, neue Mitarbeiter mit einfachen Stellenausschreibungen zu gewinnen, aber das funktioniert bei der Vielzahl an Wissen über Performance-Marketing, SEO und Direktansprache einfach nicht mehr“, meint er.

Inzwischen würden Unternehmenskunden sich daher in Richtung Outsourcing der Personalanforderungen beraten lassen. „Wir fahren inzwischen zum Kunden und bauen das Thema Employer Branding inklusive User Experience im Webbereich bei ihm auf.“ Als Vermittler von Zeitarbeitskräften sei man kein reiner Sachbearbeiter mehr, der nur auf eine Anfrage reagiert, ergänzt Kandel. Deshalb investiere Page Personnel inzwischen stark in das Recruiting in Deutschland und auch außerhalb. Es gehe nun immer stärker darum, zu schauen, ob Kandidatinnen beziehungsweise Kandidaten und Unternehmen auch zusammenpassen.

Ohne EU-Zuzüge geht es nicht

Weil es in Deutschland zu wenig Arbeitskräfte gibt, schauen sich auch Zeitarbeitsfirmen immer stärker im EU-Ausland um. In diesem Fall, so meinen die Teilnehmenden des Round Table, sei es entscheidend, Mittelständlern zu erklären, wie sie auch solche Arbeitskräfte einbinden können. Schwierig wird es bereits, wenn ausländische Arbeitskräfte mit der Sprache nicht zurechtkommen. „Es gibt inzwischen eine gewisse Bereitschaft im Mittelstand, sich auch damit auseinanderzusetzen, sich Arbeitskräfte aus dem EU-Ausland vermitteln zu lassen“, berichtet Ingrid Hofmann. Sie sei aber noch nicht so hoch, dass die Unternehmen die zusätzlichen Kosten tragen, die Zeitarbeitsfirmen dabei weiterreichen müssten. In Tschechien etwa funktioniere das schon deutlich besser als in Deutschland. Dort würden Zeitarbeitsfirmen längst als „Kümmerer“ wahrgenommen. Ähnliche Erfahrungen hat bisher auch Christoph Kahlenberg von Randstad gemacht. „In den Grenzregionen läuft es bereits gut, weil es dort viele Pendler gibt.“ Fahren diese täglich nach der Arbeit wieder über die Grenze nach Hause, ist das in der Regel für alle Beteiligten mit deutlich weniger Aufwand verbunden, als wenn zusätzlich Wohnraum zur Verfügung gestellt werden muss.

Die Eingliederung ausländischer Fachkräfte in die Betriebe sieht er weniger als Herausforderung. „Es geht eher um das ganze Drumherum, beispielsweise darum, für sie eine Wohnung zu organisieren und sie bei den bürokratischen Hürden zu begleiten“, sagt Kahlenberg. Auch Möglichkeiten, regelmäßig ihre Familie sehen zu können, sei Zeitarbeitnehmenden aus dem EU-Ausland wichtig. „Diese ganze Betreuung können wir leisten, aber das müssen unsere Kunden dann auch bezahlen.“ Oft fehle genau dafür aber das Verständnis, beobachtet auch Kathrin Hess von der Manpower Group.

Neue Verrechnungsmodelle könnten helfen

Um Unternehmenskunden jetzt schon davon zu überzeugen, für die Vermittlung von EU-Zeitarbeitenden mehr zu bezahlen, können unterschiedliche Verrechnungsmodelle eine Hilfe sein. „Im Sinne eines partnerschaftlichen Austauschs mit unseren Kunden besprechen wir den finanziellen Aspekt und bieten transparente Lösungen. Das können zusätzliche Faktoren oder Zulagen sein, die jedoch nicht zu kompliziert ausgestaltet sein dürfen“, erklärt Hess.

Denn dann würden die höheren Kosten undurchsichtiger für die Unternehmenskunden, aber auch für die Zeitarbeitsfirmen in der Abrechnung. In kurzer Zeit, da ist sich Stephan Bahns von der DIS AG sicher, kämen Unternehmen ohnehin nicht mehr darum herum, neben der eigenen Suche auf Zeitarbeitsfirmen zu setzen, um den Fachkräftmangel abzufangen. „Bis 2030 werden in Deutschland 1,1 Millionen IT-Fachkräfte fehlen“, merkt er an. „Deutschland fährt da gerade sehenden Auges mit dem Zug auf eine Wand zu.“

Forderung nach Zeitarbeits-Zulassung von Nicht-EU-Ausländern

Mittelständler selbst seien damit überfordert, im Ausland nach Personal zu suchen, gibt Christoph Kahlenberg von Randstad zu bedenken. „Deshalb ist es umso bedauerlicher, wie halbherzig die Politik darauf mit ihrem Fachkräfteeinwanderungsgesetz reagiert hat.“ Kahlenberg stört sich an Paragraf 40 des Aufenthaltsgesetzes, der trotz der neuen Reform weiterhin Bestand hat. Dieser besagt, dass Ausländern, die in Deutschland als Leiharbeitnehmer tätig werden wollen und von außerhalb der EU kommen, keine Arbeitserlaubnis erteilt werden darf. Unter anderem der Verband Deutscher Maschinen- und Anlagenbauer (VDMA) forderte im vergangenen Jahr die Bundesregierung in einem offenen Brief dazu auf, den Passus zu ändern. Zeitarbeitsfirmen stellten täglich unter Beweis, dass sie Migranten und Flüchtlinge in den Arbeitsmarkt integrieren könnten, heißt es in dem Schreiben. „Wir haben die Kompetenz, die Integration besser voranzubringen als viele andere in der Wirtschaft, dürfen unser Know-how hier aber aufgrund der rechtlichen Hürden leider nicht einbringen“, sagte Kahlenberg und erhielt viel Zustimmung von den anderen Teilnehmenden.

Wenige Tage nach der Diskussionsrunde stimmte der Bundestag für das neue Fachkräfteeinwanderungsgesetz. Die Rolle der Zeitarbeitsfirmen hat sich darin nicht geändert. „Wir waren damals deshalb zu diesem Thema persönlich bei Bundesarbeitsminister Hubertus Heil“, erzählt Ingrid Hofmann, die unter anderem im Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister (BAP) und bei der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) tätig ist. „Er hat sich unsere Argumente angehört, und das wars.“ Sie sei da „maßlos enttäuscht“, sagt Hofmann, „weil ich die Entscheidung auch nicht verstehe. Wir müssen dranbleiben. Mittelfristig wird es eine Öffnung dieses Gesetzes geben müssen, denn wir in der Zeitarbeit haben unsere diesbezügliche Expertise längst ausreichend bewiesen.“

Neue Beraterrolle für Zeitarbeitsfirmen

Immer häufiger sind andere Unternehmen auf die Branche als Spezialisten angewiesen, gerade um Personal zu finden. Doch dafür müssen auch Personaldienstleister aufrüsten. „Wir wollen Personaldienstleistern eine standardisierte Recruiting-Lösung anbieten, damit sie als Partner für etwa den Mittelstand funktionieren können“, erläutert Nicolai Dwinger. Denn die Probleme der Branche seien vielfältig: „Der eine sagt Kostendruck, der zweite Recruiting, der nächste sagt Employer Branding“, zählt Dwinger auf. Viele Personaldienstleister zum Beispiel hätten überhaupt kein Employer Branding und seien sich dessen oftmals gar nicht bewusst.

Diese Probleme ziehen sich von den Personaldienstleistern bis hin zum Mittelstand. Auch Stephan Bahns, Vorstand der DIS AG, hat solche Erfahrungen mit seinen Unternehmenskunden gemacht. Die Beraterrolle von Zeitarbeitsfirmen dürfte der Schlüssel zum zukünftigen Erfolg werden. „Wir müssen erstmal hinterfragen, was genau unsere Kunden brauchen“, meint Oliver Hecker von Tempton. „Dann können wir auch einschätzen, ob eine Firma überhaupt auf EU-Arbeitskräfte setzen sollte, oder ob sie alternativ vielleicht auch einfach mit einem Euro mehr die Stunde auskommt oder schon eine Änderung in der Arbeitszeit oder im Ramp-up ausreicht.“

Chancen und Grenzen von KI

Es gibt noch einen weiteren Punkt, der die Branche aktuell optimistisch in die Zukunft blicken lässt: Zeitarbeitsfirmen, da sind sich die Diskussionsteilnehmer einig, kommen besser mit dem Fachkräftemangel zurecht als andere Unternehmen. „Wir sind viel stärker und zielgerichteter auf den Kanälen unterwegs, in denen sich unsere Zielgruppe aufhält“, sagt etwa Stephan Bahns. Zudem könnten Zeitarbeitsfirmen punkten, wenn sie neue technische Lösungen wie Chatbots oder allgemein Künstliche Intelligenz (KI) einsetzen. „Wir haben kürzlich zum Beispiel ein KI-gestütztes Tool eingesetzt, um Kandidaten anzuschreiben, und die Resonanz war gigantisch“, schildert er. Marcel Kelm von expertum sieht hingegen auch die Grenzen von KI-Lösungen. „Was ChatGPT zum Beispiel gar nicht kann, sind SEO-optimierte und damit auf das Suchverhalten ausgerichtete Stellenausschreibungen“, sagt er. Auch schaffe es die KI nicht, das Kundenunternehmen in wenigen Sätzen sowie ebenfalls suchmaschinenoptimiert so darzustellen, dass die eigenen Kandidaten Lust hätten, für die Firma zu arbeiten.

Kelm spricht sich daher dafür aus, die eigenen Recruiter besser zu schulen. „Wir haben 120 Schulungen im Jahr nur für unsere Recruiter“, sagt er. Auf ChatGPT alleine dürften diese zum Beispiel gar nicht erst setzen. Nicolai Dwinger spricht sich dafür aus, dass Personaldienstleister mehr mit neuen Technologien experimentieren sollten. Gleichzeitig mahnt er: „Auch die Kandidaten dürften zukünftig KI nutzen, wenn sie zum Beispiel nach neuen Stellen suchen.“ Eine Zeitarbeitsfirma, die nur generische Stellenausschreibungen formuliert, werde dann verlieren. „Ich muss viel genauer wissen, was die Stelle ausmacht, für die ich einen Zeitarbeiter suche, dann kann ich sie auch differenzierter ausschreiben“, erläutert Dwinger. Das beobachtet auch Kathrin Hess von der Manpower Group: „Die Menschen wollen anspruchsvoller arbeiten, das müssen wir bei den Ausschreibungen berücksichtigen.“ Was bleibt, ist die Frage, wie optimistisch die Branche der Personaldienstleister nun in die Zukunft schauen kann. „Das ist leider aktuell kaum vorhersehbar“, meint Brohm von iperdi. Zu unsicher ist offenbar die Lage in einigen Branchen, etwa in der Immobilienwirtschaft. „Eine stagnierende oder gar schrumpfende deutsche Wirtschaft mit all den Folgen für die Nachfragen trifft auf einen weiterhin sehr angespannten Arbeitsmarkt“. Das wird auch Personaldienstleister nicht kalt lassen.