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Wie können externe Mitarbeitende gehalten werden?

Frage an die HR-Werkstatt: Wie können externe Mitarbeitende gehalten werden?

Es antwortet: Simon Läpple ist Vice President Sales bei Magnit

Arbeitgeber stehen heute vor allem vor zwei Herausforderungen: Zum einen wird unsere kollektive Arbeitswelt immer flexibler. Zum anderen macht es der Fachkräftemangel schwer, Mitarbeitende zu finden.

Abhilfe können hier externe Arbeitskräfte schaffen. In dem Maße, in dem Unternehmen immer flexiblere Arbeitsmethoden einführen, können sie auch eine größere Flexibilität bei der Einstellung von Mitarbeitenden in Betracht ziehen. Dazu gehört, dass Arbeitgeber verschiedene Arten von Fachkräften in die bestehende Belegschaft integrieren, seien es Leiharbeitnehmer, unabhängige Auftragnehmerinnen, Freelancer in Dienst- und Werkverträgen oder eine Reihe anderer zeitlich begrenzter „Gig“-Mitarbeitender.

Diese Art von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern kann für Unternehmen, die mit Fachkräftemangel, Inflation und Rezession, steigender betrieblicher Nachfrage, zunehmenden Veränderungen in der Belegschaft und vielem mehr konfrontiert sind, eine unverzichtbare Quelle an Arbeitskräften darstellen. Die Voraussetzung ist natürlich, dass die Zeitarbeitskräfte auch für das entsprechende Unternehmen arbeiten möchten – und das nicht nur einmal, sondern regelmäßig. Dafür ist es wichtig, dass externe Mitarbeitende eine positive Arbeitserfahrung haben. Wie können Arbeitgeber das unterstützen?

Im Folgenden finden Sie fünf Top-Strategien zur Mitarbeiterbindung, die Sie während des gesamten Zyklus von der Rekrutierung bis zur Bezahlung von externen Mitarbeitenden umsetzen sollten:

Nicht zwischen externen und internen Mitarbeitenden unterscheiden

Eine gute Mitarbeiterbindung kann HR bereits früh im Bewerbungsprozess fördern. Hierfür ist es wichtig, mit einem Personaldienstleister zusammenzuarbeiten, der den Mitarbeitenden bei der Auswahl ein gutes Gefühl gibt. Die Entscheidung ist deshalb nicht zu unterschätzen.

Gut ist der Personaldienstleister dann, wenn er transparent und auf Augenhöhe mit den Talenten kommuniziert und sie fair behandelt. Das gilt auch für die Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Zeitarbeitskräften, sobald sie an das Unternehmen vermittelt wurden. Vor allem die ersten 30 Tage eines Arbeitsverhältnisses verlangen eine kontinuierliche Kommunikation, um schnell proaktiv zu reagieren, Anpassungsprobleme zu korrigieren und eine frühzeitige Mitarbeiterfluktuation zu verhindern. Um volle Kontrolle über das Beziehungsmanagement zu erhalten, wenden sich einige Unternehmen auch dem Direct-Sourcing  – also der direkten Ansprache von interessante Kandidaten – zu. Dadurch können sie alle Interaktionen vom ersten Kontakt bis nach Ende des Arbeitsverhältnisses steuern und gegebenenfalls eine Wiedereinstellung initiieren.

Beim Onboarding sollten die externen Mitarbeitenden warm empfangen werden, damit sie sich von Anfang an willkommen und zugehörig fühlen. Im nächsten Schritt sollten Arbeitgeber sie detailliert in die Arbeitsprozesse miteinbeziehen, sodass sie jederzeit mit allen nötigen Informationen versorgt sind. Auch jegliche benötigte Arbeitsausstattung sollte den externen Arbeitskräften zur Verfügung stehen. Kurz: Externe Mitarbeitende sollten dasselbe Onboarding-Erlebnis haben wie interne Beschäftigte.  

Herausfinden, was externe Mitarbeitende wollen

Damit externe Mitarbeitende für ein Unternehmen langfristig arbeiten, müssen sie wertgeschätzt werden. Das geht unter anderem über folgende Wege:  

  • Arbeitgeber müssen die Fähigkeiten und Erfahrungen der externen Arbeitskräfte verstehen.
  • Externe Mitarbeitende müssen marktgerecht entlohnt werden.
  • Arbeitgeber sollten den externen Mitarbeitenden die Fragen stellen: Was sind Beweggründe und Ziele der externen Arbeitskräfte? Erwarten sie im Anschluss an den befristeten Einsatz ein Angebot zur Festanstellung? Möchten sie ihren Lebenslauf ausbauen oder neue Erfahrungen und Fähigkeiten erlernen? Je nach Antwort sollten ihnen – wenn möglich – entsprechende Perspektiven im Unternehmen gegeben werden.

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Benefits bieten

Die Zeiten sind vorbei, in denen externe Beschäftigte – vor allem höher Qualifizierte – im Allgemeinen nicht die Vergünstigungen oder Dienstleistungen erhalten, die fest angestellte Mitarbeitende in einem Unternehmen genießen. Das ist gut so, denn sonst würden sich externe Arbeitskräfte ausgenutzt fühlen und zu einem anderen Arbeitgeber wechseln oder fühle sich mehr ihrem Personaldienstleister verbunden. Denn: Viele der großen Personaldienstleister, speziell im IT und Engineering-Bereich, bieten teilweise bessere Benefits als die Unternehmen, bei denen sie eingesetzt werden. Damit werden sie zur Konkurrenz von Arbeitgebern.

Es gilt also auch hier, beim Interesse der Übernahme eines externen Mitarbeitenden in das eigene Unternehmen, zu prüfenv welche Benefits bereits durch den Dienstleister geboten werden und nicht zu erwarten, dass man per se das bessere Benefit-Paket hat.

Folgende Benefits sind bei externen Mitarbeitenden beliebt:

  • Flexibilität bei Arbeitszeit und Arbeitsort
  • Eine gute technische Ausstattung
  • Überdurchschnittliche Urlaubstage sowie anlassbezogener Sonderurlaub, Freistellung für ehrenamtliches Engagement
  • Sport-, Wellness- und Freizeitangebote von Kooperationspartnern
  • Unternehmensinterne oder auch externe Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten

Wechsel in die Festanstellung aktiv vorschlagen

Seit langem haben Unternehmen mit einer guten Personalstrategie das Instrument der Rekrutierung von externen Mitarbeitenden klug genutzt, um externe Arbeitskräfte in den eigenen Personalbestand zu überführen. Dadurch werden sowohl Kosten der Rekrutierung reduziert als auch das Risiko eines „Missmatch“ vermindert, da man die Arbeitskraft bereits als Externen im Arbeits- und Kollegenumfeld erlebt hat und weiß, dass die entsprechende Person zum Kollegium, den Unternehmensanforderungen und der -kultur passt. Die Einstellung beziehungsweise Übernahme von bereits bekannten Zeitarbeitskräften kann daher:

  • die Einsatzbereitschaft der externen Mitarbeitenden positiv beeinflussen und damit auch die Mitarbeitenden besser an das Unternehmen binden.
  • Personalbeschaffungskosten einsparen, da die Besetzungs- und Anlaufzeiten kürzer sind.

Zur Neubesetzung offener Positionen, sollten Arbeitgeber somit auch immer die externen Mitarbeitenden betrachten, um die Chance der Übernahme eines qualifizierten, bisher externen Mitarbeiters nicht zu verpassen.

Contingent Workforce Management – das CRM-Tool für externe Arbeitskräfte

Da die meisten vorübergehend Beschäftigten ihr Arbeitsverhältnis planmäßig beenden, ist es wichtig, dass sie auch über das Arbeitsverhältnis hinaus in Kontakt bleiben. Eine Möglichkeit, wie Unternehmen dies erreichen können, ist die Einrichtung einer Talent-Community für ehemalige Mitarbeitende, um:

  • Aktuelle Jobmöglichkeiten und Neuigkeiten im Unternehmen zu teilen.
  • eigene Mitarbeiterprofile zu verwalten und so sichtbar zu machen, ob man immer noch offen für ein Jobangebot ist.
  • Tools und Möglichkeiten zur Weiterbildung zu nutzen.  

Wird eine neue Stelle im Unternehmen frei, steht somit schon ein breiter Pool an Kandidaten und Kandidatinnen zur Verfügung, von denen Arbeitgeber bereits die Arbeitsweise sowie Fähigkeiten kennen.

Fazit

Arbeitgeber können sich zunehmend auf externe Mitarbeitende verlassen, um sowohl schwierige und unsichere Zeiten zu überstehen als auch das Wachstum ihres Unternehmens weiter voranzutreiben. Um diese Mitarbeitenden einzustellen und zu halten, müssen Personalverantwortliche über eine starke und einzigartige Strategie verfügen, die mit ihrem allgemeinen Ansatz für das Personalmanagement übereinstimmt. Auf diese Weise können die Unternehmen mit einer Belegschaft vorankommen, die nicht nur ihren heutigen Bedarf deckt, sondern auch auf den künftigen vorbereitet ist.

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