HR-Chefs scheitern mit Equal-Pay-Klagen

Zu beweisen, dass man als Mitarbeitender oder Führungskraft ungerecht vergütet wird, ist nicht leicht. Auch nicht für Personalleiter oder Personalleiterinnen. Das zeigen zwei neuere Urteile der Landesarbeitsgerichte. Wenn der Vorgänger oder die Nachfolgerin auf derselben Position mehr verdient, muss das keine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung sein. Denn für Gehaltsunterschiede kann es objektiv valide Gründe geben. Und wenn die klagende Partei nicht beweisen kann, dass eine höhere Qualifikation oder mehr Berufserfahrung gar nicht zu besserer Leistung führt, bejahen Gerichte häufig, dass die Person aus gutem Grund mehr verdient – oder jedenfalls keine Diskriminierung wegen des Geschlechts vorliegt. Die zwei Fälle im Detail.

Fall 1: Personalleiterin der L-Bank fühlt sich diskriminiert

Eine Personalleiterin der L-Bank hat ihren Arbeitgeber verklagt, da ihre Vergütung weitaus geringer ist als die ihrer männlichen Vorgänger. Sie sah sich aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt. Die Personalleiterin arbeitet seit 1993 bei der L-Bank und ist sukzessive aufgestiegen, bis sie zuletzt die Leitung des Personalbereichs übernahm. Sie war die erste Frau auf dieser Position. In ihrer Funktion hatte sie Einsicht in die Gehälter ihrer Vorgänger und sah, dass ihr direkter Vorgänger ein Jahresgrundgehalt von 139.000 Euro und eine Zulage von 69.000 Euro von der Bank als Vergütung erhielt. Sie selbst bekam mit 120.000 Euro pro Jahr und einer Zulage von 62.400 Euro deutlich weniger.

In einem mehrjährigen Rechtsstreit hat die Personalleiterin bisher versucht, einen Differenzlohn einzuklagen – allerdings erfolglos. Denn laut des Arbeitsgerichts Karlsruhe und nun auch dem Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg habe die Bank die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung ausreichend widerlegt. Der Vorgänger der Personalleiterin ist älter, hat eine längere Berufserfahrung und einen Qualifikationsvorsprung. Das seien triftige Gründe, sofern die Klägerin nicht das Gegenteil beweisen kann. Denn ein höheres Dienstalter gehe meist mit mehr Berufserfahrung einher, womit die Person ihre Arbeit besser verrichten kann als die jüngere Person oder eine mit weniger Arbeitserfahrung. Diese Annahme habe die Klägerin für den fraglichen Arbeitsplatz nicht widerlegen können.

Einen Gehaltsvergleich mit weiteren Vorgängern gab es nicht, da das Arbeitsgericht Karlsruhe bereits 2022 den Auskunftsanspruch der Personalleiterin abgelehnt hatte. Es gebe dafür zu wenig Vergleichspersonen. Eine Revision zum BAG wurde nicht zugelassen.

Gegenüber unserer Redaktion betont die L-Bank, dass sie ihre Vergütung anhand objektiver, nichtdiskriminierender Maßstäbe gestaltet. „Die L-Bank bezahlt ihre Mitarbeitenden genderunabhängig und positionsgerecht“, sagt ein Sprecher der Bank. „Alle Beschäftigte der Bank werden unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung und Identität gleichbehandelt.“

Fall 2: Quereinsteiger fühlt sich diskriminiert

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern kommt bei einem ähnlichen Fall zum selben Urteil. Ein Personalleiter beim Eisenwarenhändler J.H.H. fand heraus, dass er rund 58 Prozent weniger verdient als ein Personalleiter und eine Personalleiterin, die zu seiner Unterstützung eingestellt wurden. Der Kläger absolvierte Berufsausbildungen zum Restaurant- und Hotelfachmann, arbeitete anschließend für sechs Jahre in verschiedenen Hotels, war dann für vier Jahre Niederlassungsleiter für mehrere Zeitarbeitsunternehmen und kam 2020 als Personalleiter zu J.H.H.. Für seine Arbeit wurde er monatlich mit 4.200 Euro brutto vergütet. Zunächst war er für 80 Mitarbeitende zuständig, dann für 800. Seitdem sich sein Verantwortungsbereich vergrößert hat, hatte er sich immer wieder um eine Gehaltserhöhung bemüht, allerdings ohne Erfolg.

2022 wurde zu seiner Unterstützung ein neuer Personalleiter eingestellt, der etwa zwölf Jahre älter ist als er. Er ist studierter Diplom-Ökonom und war bei Wirtschaftsagenturen sowie für verschiedene große Unternehmen im Personalbereich tätig. Der Neuankömmling erhielt eine Vergütung von 10.000 Euro zuzüglich einer Provisionszahlung und eines Dienstwagens. Er blieb nicht lange und wurde durch eine Frau ersetzt, die dasselbe Gehalt wie der zweite Personalleiter erhielt. Sie hat einen Bachelor in International Business Administration sowie einen Master in Human Resources Management und arbeitete danach bei verschiedenen Mittelständlern im Personalbereich.

Da beiden viel mehr für ihre Arbeit gezahlt wurde als dem Kläger, verlangte dieser von seinem Arbeitgeber rückwirkend dieselbe Vergütung. Für dieselbe Arbeit müsse es denselben Lohn geben, so seine Argumentation. Zudem seien keine fachlichen Defizite bei ihm aufgetreten und er habe seine Arbeit gut gemacht. Durch die unterschiedliche Bezahlung sei der Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt worden und er sei aufgrund seines Geschlechts benachteiligt worden. Sein Arbeitgeber sieht das nicht so. Er beruft sich auf die Vertragsfreiheit, wonach die Vergütung individuell ausgehandelt werden kann. Die unterschiedliche Vergütung erklärt er damit, dass der Kläger geringer qualifiziert sei als die beiden anderen HR-Professionals. Eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts liege nicht vor, da es sich bei den Vergleichspersonen einmal um einen Mann und einmal um eine Frau handelt.

Das  LAG Mecklenburg-Vorpommern gab dem Arbeitgeber recht. Die Vergütungsdifferenz könne durch unterschiedliche Berufsabschlüsse und Berufserfahrungen sachlich begründet werden. Dies seien typische Bewertungsfaktoren für die Bemessung der Vergütung. Eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts sah das Gericht wenig überraschend ebenfalls nicht. Auch in diesem Fall wurde eine Revision zum BAG nicht zugelassen.

Entgelttransparenzgesetz: Ergebnis könnte anders lauten

„Da der zunächst eingestellte Personalleiter demselben Geschlecht wie der klagende Arbeitnehmer angehöre, könne die Ursache für die unterschiedliche Behandlung nicht in diesem Merkmal liegen”, sagt Dr. Frank Hahn, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Rechtsanwälte Kasper Knacke. Daher habe das LAG Mecklenburg-Vorpommern auf einer früheren Stufe – außerhalb des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) – einen sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung ausgeführt und bejaht, nämlich eine höherwertige Ausbildung (Masterabschluss) sowie umfangreichere Berufserfahrung.

Wäre dieser Fall nach den Maßstäben des EntgTranspG verhandelt worden, so hätte es dem Anwalt Hahn zufolge sein können, dass nicht der Arbeitnehmer vortragen müsste, sondern der Arbeitgeber beweisen müsste, dass die Ungleichbehandlung gerechtfertigt ist. Dann kämen Kriterien wie die Betriebszugehörigkeit und auch die Qualität der Arbeit in Betracht. „Bei Anwendung dieser Bestimmung hätte es die Arbeitgeberin aufgrund ihrer erhöhten Darlegungslast schwerer gehabt, die extrem unterschiedliche Vergütung sachlich zu rechtfertigen“, sagt Hahn.

Der Anwalt vertritt selbst gerade eine Arbeitnehmerin in einem großen Equal-Pay-Fall gegen Daimler Truck. Zu den beiden hier besprochenen Fällen sagt er: „Es wäre zu begrüßen gewesen, wenn das LAG die Revision zum BAG zugelassen hätte, da ja am 23. Oktober 2025 der Daimler Truck-Fall verhandelt wird.“

Lena Onderka

Lena Onderka ist redaktionell verantwortlich für den Bereich Employee Experience & Retention – wozu zum Beispiel auch die Themen BGM und Mitarbeiterbefragung gehören. Auch Themen aus den Bereichen Recruiting, Employer Branding und Diversity betreut sie. Zudem ist sie redaktionelle Ansprechpartnerin für den Deutschen Human Resources Summit.