Die Zahlen sind überraschend. 41 Prozent der Studierenden und jungen Absolventen und Absolventinnen brechen einen Bewerbungsprozess ab, weil die Affinität zur rekrutierenden Person fehlt. Das ist der häufigste Abbruchgrund, noch vor mangelnder Gehaltstransparenz (39 Prozent) oder zu langen Entscheidungsprozessen der Unternehmen (35 Prozent). Das zeigt das Karriere-Barometer 2026.
Die Studie wurde von der Karriereplattform Job Teaser gemeinsam mit der EDHEC Business School und dem Marktforschungsunternehmen Kantar zwischen dem 1. August und dem 15. Oktober 2025 durchgeführt. Befragt wurden 1.133 Studierende und junge Absolventen und Absolventinnen zwischen 18 und 30 Jahren, darunter 612 Studierende und 521 Personen, die ihren Abschluss bereits abgeschlossen haben.
Der Recruiter als zentraler Faktor
Junge Bewerber und Bewerberinnen entscheiden sich laut Studie nicht primär für eine bestimmte Marke oder ein bestimmtes Unternehmen, sondern zuerst für ein Berufsfeld oder eine Branche. 79 Prozent der Befragten wissen bereits vor der Bewerbung, in welche Branche sie wechseln möchten. Erst danach wählen sie das Unternehmen. Der Recruiter ist dabei das erste Gesicht des Unternehmens im direkten Kontakt mit dem Kandidaten und Kandidatinnen.
Eduard Bergmann, People and Culture Manager beim Softwareanbieter orgaMAX, sieht darin einen grundlegenden Wandel: „Dass mangelnde Affinität der häufigste Abbruchgrund ist, spiegelt einen klaren Trend wider: Recruiting wird zunehmend als Experience wahrgenommen. Mehr als Prozesswissen und Diagnostik-Tools brauchen Recruiter also Empathie, Struktur im Gespräch und nicht zuletzt die Fähigkeit, wirklich zuzuhören.“ Am Ende seien sie Markenbotschafter und -botschafterinnen. „Und sie prägen in den ersten 60 Minuten, ob Vertrauen entsteht – oder ob der Kandidat innerlich schon auf „Exit“ klickt“, sagt Bergmann
Schnellere Prozesse als Wettbewerbsvorteil
Nicht nur der menschliche Austausch im Recruiting-Prozesses zählt. Auch die Schnelligkeit im Bewerbungsprozess ist wichtig. Laut Karriere-Barometer akzeptieren Bewerber und Bewerberinnen einen vollständigen Einstellungsprozess von maximal 19 Tagen. Das ist eine Steigerung zu 2024, wo noch ein Einstellungsprozess von maximal 21 Tagen in Ordnung war. Die Toleranz für lange Recruiting-Verfahren sinkt also weiter.
Gleichzeitig zeigt die Studie, dass Actice Sourcing bei jungen Talenten gut ankommt. 59 Prozent der Befragten wurden bereits von Personalverantwortlichen direkt kontaktiert. Von diesen antworten 70 Prozent regelmäßig und 87 Prozent schätzen diese Form der Ansprache ausdrücklich. Die direkte Kontaktaufnahme durch Recruiter und Recruiterinnen trifft damit auf große Offenheit.
KI verändert den Bewerbungsprozess
Künstliche Intelligenz ist im Bewerbungsprozess längst keine Ausnahme mehr, sie ist Standard. Laut Studie nutzen 83 Prozent der Befragten KI, um ihre Unterlagen zu optimieren. Dabei beginnt der Einsatz lange vor dem eigentlichen Gespräch. Bewerber und Bewerberinnen recherchieren mit KI über das Unternehmen, identifizieren mögliche Interviewfragen und bereiten sich auf Fallstudien vor.
Johanna Geisler, Gründerin der Recruiting- und Employer-Branding-Beratung Joge, zieht daraus eine praktische Konsequenz für den Recruiting-Alltag: Das Anschreiben verliere weiter an Aussagekraft, weil Formulierungen leicht austauschbar seien. Wichtiger würden konkrete Fragen im Bewerbungsformular, gut geführte Gespräche mit echten Beispielen und – wenn sinnvoll – kurze Case Studies.
Auch bei grundlegenden Lebensentscheidungen spielt KI eine wachsende Rolle. 62 Prozent der jungen Absolventen vertrauen ihr bei der Studienwahl, 54 Prozent ziehen sie bei der Berufswahl heran. Die Studienautoren beschreiben KI damit als neuen Kompass der Generation. KI ist ein Werkzeug, das nicht nur den Bewerbungsprozess, sondern auch die Berufsorientierung insgesamt verändert.
Werden Werte überschätzt?
Hochglanzversprechen ziehen kaum noch, zumindest nicht bei der Generation Z. Nur 24 Prozent finden es motivierend, wenn ein Stellenangebot Unternehmenswerte hervorhebt. Noch deutlicher fällt das Misstrauen gegenüber offiziellen Inhalten aus. Lediglich 33 Prozent halten institutionelle Unternehmensbotschaften für glaubwürdig genug, um sich darauf eine Meinung zu bilden.
Stattdessen zählt, was echte Menschen sagen. 51 Prozent vertrauen auf Einschätzungen von Studierenden oder Alumni, 43 Prozent auf authentisch wirkende Aussagen von Mitarbeitenden. Foren und Veranstaltungen folgen mit 39 Prozent. Wer als Arbeitgeber überzeugen will, braucht keine perfekte Hochglanzbroschüre, sondern glaubwürdige Stimmen aus dem eigenen Haus.
Geisler sieht darin ein klares Signal fürs Employer Branding. Unternehmen müssen stärker über Menschen Vertrauen aufbauen. Zum Beispiel über Corporate Influencer, die fachlich nützlich und gleichzeitig als Person erkennbar sind. „Wenn der Ton online nicht zu dem passt, was Kandidatinnen und Kandidaten bei euch in Wirklichkeit erwartet, ist das Vertrauen sofort weg“, sagt sie.
Siebzehn Monate – und dann?
Studierende haben klare Vorstellungen davon, wie ihr Berufseinstieg aussehen soll und diese Vorstellungen verändern sich. Laut Studie halten Studierende eine erste Stelle von durchschnittlich 17 Monaten für ideal. 2024 waren es noch 19 Monate. Dass dabei ein unbefristeter Vertrag oberste Priorität hat, glauben viele nicht mehr. 41 Prozent streben diesen gar nicht erst aktiv an. Karrieren verlaufen laut der Studie zunehmend weniger linear, stattdessen werden sie als eine Abfolge wechselnder Aufgaben und Rollen verstanden.
Auch bei den Erwartungen an den Arbeitsplatz selbst zeichnet sich ein klares Bild ab. Ein gutes Gehalt steht mit 86 Prozent ganz oben auf der Liste, noch vor einem harmonischen Teamumfeld (85 Prozent) und der Möglichkeit, sich fachlich weiterzuentwickeln (81 Prozent). Geld allein reicht also nicht, aber es bleibt der entscheidende erste Eindruck.
Bergmann ordnet die sinkende Verweildauer nüchtern ein: „Schnelle Jobwechsel? Das ist heute für viele kein Zeichen von Illoyalität mehr. Ganz im Gegenteil.“ Für viele sei der schnelle Jobwechsel eher ein Zeichen eines klaren Karriereverständnisses. „Gerade Berufseinsteiger denken heute in Lernzyklen.“ Sie wollten Entwicklung sehen und eine Perspektive erhalten. „Wenn nach eineinhalb Jahren nichts passiert – wenn es keine neue Verantwortung, kein Wachstum und kein ehrliches Feedback gibt – dann steigt eben die Wechselbereitschaft“, sagt Bergmann. Bindung entstehe nicht durch schöne Worte. „Sie entsteht an Orten, an denen Menschen merken: Hier komme ich wirklich voran“, so der Personalmanager.
Für Geisler liegt der Schlüssel zur längeren Bindung in echte Entwicklungsperspektiven: Unternehmen sollten ein strukturiertes Onboarding, regelmäßige Feedbackgespräche nach sechs und zwölf Monaten sowie sichtbare Karrierewege jenseits des eigenen Teams bieten. „Wer nur mit Benefits bindet, verliert auch wegen Benefits. Was zum Bleiben animiert, sind Entwicklung, ein gutes Team und das Gefühl, wirklich gebraucht zu werden“, so Geisler.
Justin Geschwill ist Volontär der Personalwirtschaft.
