Ein Brief landet im Briefkasten – oder auch nicht. Wer das beweisen muss, hat in deutschen Arbeitsgerichtsverfahren seit Jahren ein Problem. Und wer dachte, das Einwurfeinschreiben der Deutschen Post sei die pragmatische Lösung dafür, hat inzwischen eine eindeutige Antwort vom Bundesarbeitsgericht (BAG) bekommen: Sie ist es nicht.
Das BAG hat am gestrigen Donnerstag nämlich die Revision eines Hamburger Arbeitgebers zurückgewiesen (Az. 2 AZR 184/25) und damit eine jahrelange Rechtsunsicherheit zu Ungunsten der Arbeitgeber beendet.
Der konkrete Fall: Besagter Arbeitgeber hatte einen krankheitsbedingt häufig fehlenden Mitarbeiter per Einwurfeinschreiben zu einem Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) eingeladen. Der Mitarbeiter reagiert nicht, der Arbeitgeber kündigt ihm daraufhin. Vor Gericht bestritt der Mitarbeiter, die Einladung je erhalten zu haben. Eine BEM-Einladung ist für eine krankheitsbedingte Kündigung allerdings zwingend erforderlich.
Einwurfeinschreiben: Drei Instanzen sind sich einig
Als Beweis, dass die Einladung tatsächlich zugestellt worden sei, legte das Unternehmen Ein- und Auslieferungsbeleg vor und ließ den Zusteller als Zeugen vernehmen, allerdings ohne Erfolg: Dieser konnte sich an nichts erinnern. Im anschließenden Rechtsstreit darüber, ob das Schreiben tatsächlich angekommen sei, gab das Arbeitsgericht Hamburg dem Mitarbeiter zunächst recht (3. Juli 2024, Az. 13 Ca 225/23), das LAG Hamburg bestätigte am 14. Juli 2025: Die Kündigung ist unwirksam. Mit der Zurückweisung der anschließenden Revision hat das BAG jetzt endgültig Fakten geschaffen. Zwar liegen die Entscheidungsgründe des BAG noch nicht vor. Die Zurückweisung der Arbeitgeberrevision ist laut mehreren Juristen aber nicht anders zu verstehen als das hier beschriebene Ergebnis,
Die Kölner Arbeitsrechtlerin Bettina Steinberg kommentiert das Spruchergebnis auf Linkedin: „Seit heute wissen wir, dass laut BAG auch die Vorlage von Ein- und Auslieferungsbeleg keinen Anscheinsbeweis begründen können.“ Alexander Bissels, Arbeitsrechtler und Partner bei CMS Hasche Sigle in Köln, teilt diese Einschätzung: „Das Einwurfeinschreiben ist keine beweissichere Zugangsform mehr. Arbeitgeber sollten sich gerade bei wichtigen Erklärungen, wie einer Kündigung oder einer Einladung zu einem BEM, nicht mehr darauf verlassen, dass sie sich – selbst bei Vorlage des Einlieferungs- und einer Reproduktion des Auslieferungsbelegs – auf einen Anscheinsbeweis berufen können.“
Der Einlieferungsbeleg reicht schon lange nicht mehr
Die Frage, ob Ein- und Auslieferungsbeleg eines Einwurfeinschreibens einen sogenannten Anscheinsbeweis für den Zugang begründen, beschäftigt die Arbeitsgerichtsbarkeit seit Jahren. Der Bundesgerichtshof hatte in einem mittlerweile fast zehn Jahre alten Urteil einen solchen Anscheinsbeweis für das analoge Peel-off-Verfahren bejaht:
Der Zusteller zog dabei unmittelbar vor dem Einwurf ein Abziehetikett von der Sendung, klebte es auf den Auslieferungsbeleg und bestätigte die Zustellung mit Unterschrift und Datum. Das war der Nachweis, dass der Brief tatsächlich im richtigen Briefkasten gelandet war.
Dieses Verfahren existiert inzwischen nicht mehr. Die Deutsche Post hat auf einen digitalen Scanprozess umgestellt: Der Zusteller scannt den Barcode, unterschreibt auf dem Display seines Scanners – und wirft den Brief danach in den Briefkasten. Adresse und Uhrzeit werden nicht dokumentiert.
Bereits im vergangenen Jahr stellte das BAG in einem Urteil zu einem anderen Fall – eine Arbeitgeberin aus Baden-Württemberg hatte eine Kündigung per Einwurfeinschreiben verschickt, konnte aber nur Einlieferungsbeleg und Sendungsstatus vorlegen – fest: Einlieferungsbeleg plus Sendungsstatus aus dem Internet reichen für einen Anscheinsbeweis nicht aus. Die weitergehende Frage, ob die Reproduktion des digitalen Auslieferungsbelegs daran etwas ändert, ließ das Gericht damals ausdrücklich offen.
Das LAG Hamburg schloss diese Lücke kurz darauf mit der eingangs erwähnten Entscheidung zum BEM-Verfahren: Auch mit Auslieferungsbeleg gebe es keinen rechtssicheren Beweis dafür, dass das Schreiben tatsächlich beim Empfänger angekommen sei, urteilten die Richter. Das moderne Scanverfahren sei fehleranfälliger als das frühere Peel-off-Verfahren, und dem Zustellbeleg fehle die Empfängeradresse sowie die Uhrzeit, was den vermeintlichen Empfänger praktisch rechtlos stelle.
Übergabe im Unternehmen oder Zustellung per Boten
Bei Linkedin wird die Entscheidung bereits rege diskutiert und bewertet. Patrick Nordhoff, Legal Counsel Labour Relations bei der Interhyp Gruppe, zieht mit Blick auf die verworfene Revision ein klares Fazit: „Vorher habe ich intern Einwurf-Einschreiben mit Anforderung des Auslieferungsbelegs noch als kostengünstige Möglichkeit empfohlen. Ab sofort nicht mehr. Wir werden auf persönliche Zustellung mit Zeuginnen und Boten umstellen.“ Das löse natürlich nicht alle Probleme: „Wie erreicht man Mitarbeitende, die die Tür nicht aufmachen?“
Aus der Praxis gibt es erprobte Antworten. Thomas Adler, HR Director EMEA bei Techtronic Industries, beschreibt sein Vorgehen so: „Wir stellen nur persönlich im Unternehmen oder per Boten mit Zeugen zu. Wichtig: Sowohl Bote als auch Zeuge müssen das Schreiben kennen – Achtung: Verschwiegenheitsverpflichtung! Wenn der zu Kündigende nicht anzutreffen ist, werden zusätzlich Fotos vom Einwurf in den Briefkasten gemacht. Es gibt hier niemals Probleme mit dem Nachweis“, schreibt Adler auf Linkedin.
Noch einen Schritt weiter geht das Verfahren, das Byrte Pusch, freiberufliche HR Direktorin aus eigener Erfahrung beschreibt: „Ich kenne Unternehmen, bei denen die Kündigung von der Personalabteilung mit zwei Personen und Videobeweis inklusive zeitlichem Protokoll mit den beiden Unterschriften der Zusteller ausgeliefert wird. Aufwendig, aber es habe noch keine erfolgreiche Anfechtung gegeben.“
Bettina Steinberg hat in ihrem Post noch einen weiteren Tipp: „Es gibt auch Kurierdienste, die mit eigens entwickelten Formularen zustellen – ist zwar nicht ganz preiswert, aber billiger als einen weiteren Monat Kündigungsfrist.“
Info
BAG, Urteil vom 7. Mai 2026, Az. 2 AZR 184/25.
Vorinstanz: LAG Hamburg, Urteil vom 14. Juli 2025, Az. 4 SLa 26/24.
Sven Frost betreut das Thema HR-Tech, zu dem unter anderem die Bereiche Digitalisierung, HR-Software, Zeit und Zutritt, SAP und Outsourcing gehören. Zudem schreibt er über Recruiting und Employer Branding. Er verantwortet weiterhin die redaktionelle Planung verschiedener Sonderpublikationen der Personalwirtschaft.
