Das Arbeitsrecht ist im Umbruch – und so gefragt wie noch nie. Anwaltskanzleien und Unternehmen müssen sich neben der Einführung von Künstlicher Intelligenz (KI) auch noch mit dem Hinweisgeberschutz, der Entgelttransparenz oder dem aktuellen Personalabbau beschäftigen, um nur einige Themen zu nennen. Wie aber sieht all das konkret aus? Eine Übersicht.
Das Thema, das kaum Ergebnisse brachte: der Hinweisgeberschutz
Seit mehr als einem Jahr ist das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) in Kraft, das eine zentrale Rolle für den Schutz von Whistleblowern in Unternehmen spielt. Das Gesetz soll verhindern, dass sie Repressalien fürchten müssen, wenn sie Missstände melden. Es trat am 2. Juli 2023 in Kraft. Arbeitgeber mit mehr als 50 Beschäftigten müssen demnach eine interne Meldestelle einrichten. Alexander Lorenz von Pusch Wahlig Workplace Law (PWWL) sieht die Notwendigkeit, Whistleblower durch einen offenen Umgang zu schützen, damit sich Mitarbeitende sicher fühlen, wenn sie Missstände melden. Doch: „Niemand meldet sich, wenn er befürchten muss, vom Chef einen drüber zu bekommen“, so Lorenz.
Henning Reitz, Partner bei JUSTEM Rechtsanwälte, ergänzt, dass die Erwartungshaltung der Mitarbeiten den richtig gesetzt werden müsse: „Man kann nicht versprechen, dass stets alles gut wird und eine Meldung auch für die hinweisgebende Person keinerlei Folgen hat, aber wichtig ist, dass das Meldesystem den gesetzlich vorgesehenen Schutz vor Repressalien erkennbar abbildet.“
Doch funktioniert das auch in der Praxis? Bei Managern wie Alexander Zumkeller, Vorstand und Arbeitsdirektor der ABB AG, einem Energie- und Automatisierungstechnikkonzern, hält sich die Begeisterung in Grenzen. Er betont, dass das Gesetz vor allem für größere Unternehmen wie ABB eine untergeordnete Rolle spielt und sagt: „Wir hatten sozusagen Glück, weil Compliance bei ABB schon immer großgeschrieben wird und wir eigentlich alles schon hatten.“ Mit Blick aber auf den allgemeinen Nutzen des HinSchG konstatiert Zumkeller, der auch Präsident des Bundesverbands der Arbeitsrechtler in Unternehmen ist: „Der Gesetzgeber hat mit richtiger Zielsetzung eine Regulierung geschaffen, die viel Aufwand verursacht hat und wenig Nutzen bringt.“ Trotz der großen Anzahl von Beschäftigten bei ABB – weltweit über 110.000 – sei die Anzahl der eingegangenen Meldungen gering. Zudem würde ein Großteil der Anfragen mit Datenschutzansprüchen nach der DSGVO zusammenhängen. „Das Geld hätten wir zielführender ausgeben können“, sagt Zumkeller.
Es ist eine Kritik, die bei Martin Hörtz, Partner und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Görg Partnerschaft von Rechtsanwälten, in Bezug auf das Hinweisgeberschutzgesetz auf offene Ohren stößt. Er berichtet von Mandanten, die zwar viel Personal und Zeit investieren, um Meldungen zu bearbeiten, aber dennoch unsicher seien, ob sie alle Anforderungen und Voraussetzungen des Gesetzes richtig erfüllen. „Die Zahlen, die reinkommen, sind überschaubar, aber die Fälle machen sehr viel Arbeit“, so Hörtz. Von der wirklich großen Flut an Meldungen sei man weit entfernt, was auch Henning Reitz, Partner bei JUSTEM Rechtsanwälte, bestätigt. Unternehmen hätten alle ihre Hausaufgaben gemacht und Meldestellen eingerichtet. Somit führe das Gesetz zwar zu einer gewissen „Innenhygiene“, aber in der Praxis habe es jedenfalls derzeit noch keine allzu große Bedeutung. Gerade auch bei den Meldungen bleibt Reitz nüchtern: „Es gibt nicht überbordend viele Fälle“, stellt er fest.
Alexander Lorenz, Partner und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei PWWL, kritisiert zudem, dass es keine klare Linie gebe, wie mit komplexen Themen wie sexueller Belästigung umzugehen sei. „Da bräuchte es psychologische Kenntnisse bei einer etwaigen Befragung“, so Lorenz. „Die fehlt aber in vielen Fällen.“
Ein weiteres zentrales Thema in der Diskussion um das Hinweisgeberschutzgesetz ist die Frage, ob Mitarbeitende eher interne oder externe Meldestellen konsultieren. Letztere sind staatliche Behörden. Reitz sieht die Unternehmen in der Verantwortung, die interne Meldestelle so attraktiv wie möglich zu machen. „Sonst wird die externe Meldestelle konsultiert, und man verliert die Kontrolle über den Fall“, warnt er. Zumkeller unterstreicht die Bedeutung, das Vertrauen der Mitarbeitenden zu gewinnen, damit sie sich an interne Stellen wenden und nicht den Weg zur externen Meldestelle suchen. Bei ABB, so sagt er, greifen sie bei Compliance-Fällen schnell und hart durch, um nicht in Verdacht zu geraten, Probleme wegzudrücken: „Alle Führungskräfte wissen: Wenn was dran ist, scheppert es gewaltig im Karton.“
Das Thema, das alle nervt: Zeiterfassung
Mit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur verpflichtenden Zeiterfassung hat sich für viele Unternehmen in Deutschland eine neue Realität ergeben. Denn mit dem Urteil sind prinzipiell alle Unternehmen zur Zeiterfassung ihrer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen verpflichtet. Zwar lässt die Bundesregierung mit einer finalen Reform des Arbeitszeitgesetzes noch auf sich warten. Doch Kritik gibt es schon jetzt, etwa von Alexander Lorenz von PWWL. Er betrachtet die verpflichtende Zeiterfassung als eine „krasse Fehlentwicklung“, die insbesondere der deutschen Wirtschaft schaden könnte. Denn: „Blue-Collar-Arbeiter hatten nie Probleme. Die stempeln oder stechen sowieso, denen nützt die neue Regelung also nicht“, erläutert Lorenz.
Viel größer sei das Problem aber bei hochqualifizierten White-Collar-Mitarbeitenden, die durch die neue Regelung nun viel Zeit damit verbringen müssten, ihre Arbeitszeit minutiös zu dokumentieren. „Der Gesetzgeber hält offenbar diese Leute für nicht mündig genug, um sich selbst gegen Ausbeutung zu wehren. Ich finde das längst nicht mehr zeitgemäß“, sagt Lorenz scharf. Für ihn zeige sich hier ein veraltetes Bild von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen, das dann auch Henning Reitz von JUSTEM kritisiert. „Der Glaube, dass Arbeitnehmer nicht mündig und permanent vor Ausbeutung zu schützen sind – das ist der Geist der Industrialisierung. Das passt nicht mehr zu unserer Arbeitswelt, in der sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber zunehmend auf Augenhöhe begegnen“, sagt Reitz über die anstehende Reform des Arbeitszeitgesetzes.
Martin Hörtz von Görg sieht vor allem in Berufen, in denen sich Arbeitszeit und Freizeit oft vermischen, Herausforderungen mit dem Arbeitszeitgesetz. Er beschreibt eine Arbeitswelt, in der Menschen ihre Arbeitszeit flexibel gestalten müssen und/oder möchten – etwa morgens arbeiten, wenn die Kinder noch schlafen, und abends nochmal an den Rechner gehen. Das BAG-Urteil und das aktuelle AGG führe hier zu einem Zielkonflikt zwischen Dokumentation der Arbeitszeit und Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes: „Das Arbeitszeitgesetz braucht ganz dringend eine grundlegende Neuausrichtung, um dem aktuellen Arbeitsbild vieler Beschäftigter gerecht zu werden. Hier sehe ich genug Ansatzpunkte, die der Gesetzgeber nutzen könnte, um die Flexibilität zu erhöhen, ohne den Arbeitnehmerschutz zu vernachlässigen.“
Noch dazu bringt das geplante Gesetz, mit dem eine EU-Richtlinie umgesetzt werden soll, ein etabliertes Modell in Verruf: die Vertrauensarbeitszeit. Unternehmen, die bisher darauf setzten, dass ihre Mitarbeitenden eigenverantwortlich mit ihrer Arbeitszeit umgingen, sehen dieses Modell durch die neue Pflicht zur Dokumentation in Gefahr. Alexander Zumkeller von ABB ist etwa der Meinung, dass Vertrauensarbeitszeit durch die Zeiterfassung de facto „tot“ sei. „Wenn du rauchen gehst und einen Kaffee machst: Das musst du aufschreiben. Und da fühlen sich die Menschen gegängelt“, sagt er. Für ihn sei klar, dass die Nachteile überwiegen.
Entsprechend sieht auch Lorenz von PWWL in der aktuellen Regelung keine Lösung für die Probleme der modernen Arbeitswelt. Für ihn wäre es sinnvoll, unterschiedliche Arbeitsmodelle und Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu berücksichtigen, statt ein starres Gesetz auf alle Berufsgruppen anzuwenden. Er betont, dass es in vielen europäischen Ländern flexiblere Ansätze gebe, die den Anforderungen moderner Berufe besser gerecht werden. Reitz stimmt zu: „Durch Mut fallen wir in Deutschland einfach nicht auf – und das wirft uns als Standort zurück.“
Das Thema, bei dem keiner weiß, was kommt: Entgelttransparenz
Als gäbe es nicht schon genug Regulatorik, müssen sich Unternehmen derzeit auch mit dem Entgelttransparenzgesetz beschäftigen. Die Umsetzung der neuen EU-Richtlinie vom 6. Juni 2023 steht bevor, auch wenn der genaue Zeitrahmen noch unklar ist – wie so vieles. Die Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht muss durch die EU-Mitgliedstaaten bis zum 7. Juni 2026 erfolgen. Das reformierte Gesetz soll den bestehenden Grundsatz, dass gleiche Arbeit zu gleicher Bezahlung führt, besser umsetzen und vor allem Frauen zugutekommen, in der Theorie zumindest. Manche Unternehmen haben trotz fehlender deutscher Umsetzung mit Anpassungen begonnen. Martin Hörtz von Görg beschreibt die Herausforderung mit den Worten: „Die Schablone, die man sich gerade baut, ist im Moment eine Konzeption auf Basis des zu Erwartenden. Niemand weiß aktuell so richtig, was eigentlich der genaue Maßstab sein wird, um unterschiedliche Gehälter zu rechtfertigen – und wo es Gestaltungsspielräume geben wird.“
Ein zentrales Thema sei beispielsweise, wie Unternehmen in Bezug auf die Vergütung für verschiedene Mitarbeitergruppen sachlich gerechtfertigt differenzieren können. Denn bislang sei nicht klar, welche Entgeltbestandteile mit in den Vergleich einfließen: „Wie sollen wir Boni oder die Altersvorsorge einrechnen? Schon das ist komplex“, sagt Hörtz und warnt, es könne noch diffiziler werden, wenn der deutsche Gesetzgeber im Rahmen der Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie nicht klare und uneindeutige Spielregeln aufstellt. In dem Moment, wo Altverträge mit Neuverträgen verglichen werden, werde es erst so richtig kompliziert. „Besonders wenn in den Altverträgen Leistungen enthalten sind, die es heute nicht mehr gibt, beispielsweise eine abgeschaffte und/oder geänderte betriebliche Altersversorgung, dürfte das zu Herausforderungen kommen“, sagt Hörtz von Görg.
Selbst wenn diese Faktoren klar sind, bleiben Fragen. Alexander Lorenz von PWWL hebt hervor, wie schwierig es sein wird, gleichwertige Arbeit zu definieren und Kriterien für unterschiedliche Bezahlungen zu finden, die vor den Gerichten standhalten würden: „Es ist essenziell, diese Vergütungsstrukturen zu dokumentieren, um im Streitfall argumentieren zu können, warum ein High Performer mehr verdient als eine Standardkraft“, sagt er. Stichwort viel Aufwand: Den sieht auch Henning Reitz von JUSTEM auf die Unternehmen zurollen: „Es wird formaler, es wird anspruchsvoller, und es ist viel Aufwand, den die Unternehmen da haben.“
Das Thema, das über allem schwebt: der große Personalabbau
Neben den juristischen Unklarheiten haben Firmen aber noch ganz andere Probleme: In der aktuellen wirtschaftlichen Lage sehen sich viele Konzerne gezwungen, ihre Mitarbeiterzahlen drastisch zu reduzieren. Die Arbeitsplatzgarantien, die in der Vergangenheit als selbstverständlich galten, werden zunehmend aufgehoben. Was bedeutet das aber für Unternehmen, wie gehen sie damit um – und welche Herausforderungen bringt das gerade auch im Arbeitsrecht mit sich? Martin Hörtz von der Kanzlei Görg erklärt: „Es ist am Markt zu beobachten, dass Arbeitgeber versuchen, sich gegenseitig Arbeitnehmer zu vermitteln und auszuloten, ob sinnvolle Vermittlungen stattfinden können. Dies stellt einen neuen Fokus im Vergleich zu früheren Krisen dar“, sagt Hörtz.
Darüber hinaus gebe es Initiativen von und Austausch unter den Unternehmen, erklärt er. Nicht immer gelingt eine Vermittlung von Arbeitnehmern, weiß Alexander Zumkeller von ABB. Er betont, dass der Erfolg von Vermittlungsmaßnahmen stark von der regionalen Arbeitsmarktlage abhängt: „In Frankfurt klappt das vielleicht gut, aber wenn in Mannheim ein Unternehmen pleitegeht, wird es schwierig, weil es möglicherweise nicht genug fachlich passende Stellen in der Region für die gekündigten Beschäftigten einer anderen Branche gibt.“ Er ergänzt: „Gute Unternehmen beginnen frühzeitig mit Umschulungen, denn es ist viel effizienter, jemanden umzuschulen, statt ihn zu entlassen und später jemand anderen neu einzustellen.“
Das Thema der Zukunft: Künstliche Intelligenz
Ein Thema, das zurzeit viele Personalabteilungen beschäftigt: der Einsatz von Künstlicher Intelligenz beim Recruiting. Denn die rechtlichen und praktischen Hürden sind enorm, wie etwa Alexander Lorenz von PWWL erklärt. Er sieht in KI eine große Chance: „Bewerbungen schneller bearbeiten, mit Chatbots Interviews führen und sogar Arbeitsverträge in Minuten generieren – das wird die Arbeitswelt verändern“, sagt er. Das verändere auch den Beruf des Anwalts: „Heute zahlt keiner mehr 1.500 Euro für einen Arbeitsvertrag, wenn er von einer KI in zwei Minuten erstellt werden kann.“ Doch ist es wirklich so einfach? Henning Reitz von JUSTEM Rechtsanwälte hat da so seine Zweifel. „Eine KI ist nur so gut wie die Daten, mit denen sie arbeitet. Wenn die Datenbasis schlecht ist, sind die Ergebnisse unbrauchbar. Die mitunter versteckten Biases in den Daten zu erkennen und zu korrigieren, ist eine riesige Herausforderung“, fasst er das vermutlich größte Problem beim Einsatz von KI zusammen.
Und ja, das wird deutlich in dieser Diskussion: Neben dem Potenzial sind es gerade die rechtlichen Rahmenbedingungen, die die Nutzung von KI im Personalbereich komplex machen. Görg-Anwalt Martin Hörtz weist auf die neue Richtlinie hin: „Der EU AI Act bringt neue Vorschriften, die den möglichen Einsatz von KI im Personalbereich stark regulieren und der auch die rechtliche Pflege und Betreuung die durch die Unternehmen genutzten Systeme herausfordernd machen werden. Viele der eingesetzten Systeme werden als Hochrisiko-KI einzustufen sein“, sagt er und rät Folgendes: „Aktuell würde ich Entscheidungen im Personalbereich nicht ausschließlich einer KI ohne manuelle Qualitätssicherung durch Menschen überlassen – da ist die Fallhöhe zu hoch, vor allem in Bezug auf etwaige Konflikte mit dem AGG.“ Diese KI-Komplexität beobachtet auch Alexander Zumkeller von ABB: „In globalen Unternehmen wie unserem müssen KIs unter verschiedenen unterschiedlichen rechtlichen Rahmenbedingungen operieren, weil sie je nach Land oder Region an den Datenschutz und andere Vorgaben angepasst werden müssen. Schon das macht den Einsatz mindestens einmal komplex.“
Und da hat noch niemand über das Schreckensthema Datenschutz gesprochen, das vielen Firmen Kopfzerbrechen bereiten wird. Alexander Lorenz sagt auch deshalb: „Es gibt einfach zu viele rechtliche Unsicherheiten in Bezug auf Datenschutz, um heute schon ausschließlich mit KI im Recruiting zu arbeiten.“
Zumkeller hebt zudem hervor, dass jeder Einsatz streng abgestimmt werden muss. „Wir haben bei uns im Unternehmen eine KI für den Vergleich von Bewerbungen im Einsatz, aber wir haben mit dem Betriebsrat festgelegt, dass die endgültige Auswahl kontrolliert, heißt parallel händisch gearbeitet und dann abgeglichen wird – zumindest bis wir sicher sein können, dass die Ergebnisse stimmen“, beschreibt er die Entwicklung bei ABB. Als Grund führt er an, dass KI einfach eine Blackbox sei, was wiederum Hörtz von Görg unterstreicht: „Unternehmen wissen oft nicht, wie KI-Systeme wirklich und im Detail funktionieren und was sie genau leisten können und was nicht. Viele wichtige Informationen – wie die genutzten Datenquellen und die Funktionsweise einer KI – sind Unternehmen (noch) nicht wirklich transparent und bekannt. Das kann gefährlich sein“, sagt Hörtz. „Hier müssen sich Unternehmen mit den Anbietern von KI noch besser austauschen und sich gegenseitig informieren und sensibilisieren“, warnt er und schlägt vor, KI erst einmal für einfachere Aufgaben zu nutzen, um erste Erfahrungen zu sammeln: „KI kann zum Beispiel gut eingesetzt werden, um HR Policies zu übersetzen.“ Na, immerhin ein Anfang.
Info
Das Wichtigste in Kürze
- Hinweisgeberschutzgesetz: In der Praxis zeigen sich geringe Meldungszahlen, und der Nutzen des Gesetzes wird von einigen Unternehmen als gering eingeschätzt, da der Aufwand hoch, aber die Ergebnisse begrenzt sind.
- Zeiterfassung: Die Zeiterfassung wird insbesondere für hochqualifizierte Mitarbeitende kritisiert, da es als unnötige Bürokratie empfunden wird, die Vertrauensarbeitszeit gefährdet und nicht mehr den modernen Arbeitsrealitäten entspricht.
- Entgelttransparenz: Die Unternehmen bereiten sich auf die komplexen Anforderungen der EU-Richtlinie vor, sind jedoch unsicher, wie die Kriterien zur gerechten Bezahlung und zum Vergleich von Entgelten praktisch umgesetzt werden können.
- Personalabbau: Firmen versuchen, Mitarbeitende an andere Unternehmen zu vermitteln oder Umschulungen anzubieten, aber die Erfolge hängen stark von der regionalen Arbeitsmarktlage ab. Hierbei zeigt sich, dass Umschulungen oft effizienter als Entlassungen sind.
- Künstliche Intelligenz: Der Einsatz von KI im Personalwesen, insbesondere beim Recruiting, bietet Potenzial, stößt jedoch auf rechtliche Hürden und Unsicherheiten, wie etwa beim Datenschutz und dem EU AI Act.
