Die EU-Richtlinie Lohngleichheit – nur ein Gesetz oder die Chance für eine attraktive Arbeitskultur?

Spätestens seitdem die Vorschriften zur Lohntransparenz der Europäischen Union (EU-Richtlinie) vom Europäischen Rat und Parlament im Dezember 2022 bewilligt wurden und im Juni 2023 in Kraft traten, ist klar, dass sich Unternehmen in absehbarer Zeit stärker mit Entgeltunterschieden zwischen Frauen und Männern beschäftigen müssen. So erfordert die Richtlinie neben der Offenlegung des Gender Pay Gaps weitere Maßnahmen: zum Beispiel die Kategorisierung von gleichen und gleichwertigen Funktionen, basierend auf objektiven Faktoren, oder die gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung bei kritischen Gender Pay Gaps (mehr als fünf Prozent) pro Kategorie. Gleichzeitig soll der Zugang zu Entgeltinformationen wie Vergleichsentgelten, Entgeltkriterien und Einstiegsentgelten für Bewerbende durch klare Transparenzvorgaben erleichtert werden.

Mit der Übersetzung der EU-Richtlinie in nationales Gesetz in weniger als drei Jahren wird sich die Rechtslage zur Entgeltgleichheit und damit der Schutz vor geschlechtsbedingter Diskriminierung hierzulande gegenüber dem aktuell geltenden Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) deutlich verschärfen. Darauf, dass Arbeitgeber bereits heute schon mit empfindlichen Entschädigungsklagen rechnen müssen, deutete jüngst ein Bundesarbeitsgerichtsurteil (BAG, 8 AZR 450/21) hin. Außerdem entschied das BAG im Februar dieses Jahres, dass die vom angeklagten Arbeitgeber dargelegten Kriterien (wie zum Beispiel Verhandlungsgeschick des Mannes) nicht ausreichten, den geschlechtsspezifischen Gehaltsunterschied zum Nachteil der Klägerin objektiv zu rechtfertigen, was entsprechende Entschädigungszahlungen zur Konsequenz hatte.

Aber nicht nur aufgrund der rechtlichen Erfordernisse sollten sich Unternehmen des Themas annehmen. In einem zunehmend vom Fachkräftemangel geprägten Arbeitsmarkt können es sich Arbeitgeber schlicht nicht leisten, für vergleichbare Tätigkeiten sehr unterschiedliche Vergütungen zu zahlen. Betrachtet man die Logik von Funktionsbewertungs- und Gehaltssystemen, so ist diesen Geschlechtsneutralität (und nicht nur Geschlechter-, sondern viel weitergehend grundsätzliche Personenneutralität) immanent. Marktübliche Systeme unterscheiden nach Wertbeitrag, Bedeutung, Einfluss auf Ergebnisse oder technische Anforderungen an Funktionen, nicht aber nach Geschlechterkriterien oder danach, ob eine Stelle beispielsweise in Voll- oder Teilzeit ausgeführt wird. Letzteres ist häufig eine Erklärung für Gehaltsunterschiede zu vergleichbaren Funktionen – auch bei Hochrechnung der Vergütungen auf eine vergleichbare Basis von 100 Prozent –, wobei Frauen durch einen größeren Anteil an Teilzeitbeschäftigung dann tendenziell nicht selten geringer vergütet werden.

Arbeitgeber sollten daher überprüfen, ob sie über solide Fundamente verfügen. Denn insbesondere dort, wo Funktionen nicht klar bewertet sowie Entgeltregeln nicht einheitlich gelebt und kommuniziert werden, ist die Gefahr der ungerechten Entlohnung groß. Hier ändert sich gerade Grundlegendes in der Bereitschaft der umworbenen Gen-Z-Fachkräfte, unklare und intransparente Entgeltstrukturen hinzunehmen. Sie hinterfragen diese kritisch oder akzeptieren sie von vornherein gar nicht erst.

Folglich liegen die Aktualität und Wichtigkeit von Entgeltgleichheit und -transparenz nicht nur in der gerade in Kraft getretenen EU-Richtlinie begründet, sondern auch maßgeblich in den Erwartungen nachgefragter Fachkräfte. Die Frage, die sich aus Sicht von Arbeitgebern daher stellt, lautet: Inwiefern können sie die notwendigen Maßnahmen zur Vorbereitung auf die EU-Richtlinie gleichzeitig als Chance für die Steigerung ihrer Arbeitgeberattraktivität nutzen?

Entgeltgleichheit und wichtige Bestandteile einer nachhaltigen Arbeitskultur

Innerhalb der EU lag der durchschnittliche Gender Pay Gap im Jahr 2021 bei 12,7 Prozent. Deutschland lag mit 17,6 Prozent deutlich über dem EU-Durchschnitt. Die Schließung dieser Lücken durch mehr Chancengleichheit ist die Richtung, welche die EU durch ihre Richtlinie klar vorgibt. Gleichzeitig befinden sich viele Unternehmen in dieser Hinsicht erst noch in der Orientierungsphase. Blickt man auf die aktuellen Top-HR-Trends, priorisieren Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz aktuell Investitionen in Environmental, Social und Governance (ESG). In anhaltenden Krisenzeiten wollen Unternehmen für ihre Mitarbeitenden da sein, Haltung zeigen und aus Sicht der Beschäftigten relevant bleiben. Auffallend ist, dass hierbei vor allem Maßnahmen rund um Diversity, Equity und Inclusion (DEI) fokussiert werden, wozu auch die Themen Entgelt- und Chancengleichheit zählen. Obwohl die Förderung von DEI zu den Top-Prioritäten zählt, besteht nach wie vor eine große Lücke zwischen dem, was Unternehmen kommunizieren, und dem, was sie tatsächlich tun, um eine diverse, inklusive und gerechte Arbeitskultur zu etablieren.

Ohne eine rigorose Bestandsaufnahme des Status quo (inklusive Gender-Pay-Gap-Analyse) dürften DEI-Maßnahmen oberflächlich sowie Fortschritte kaum messbar und somit auch nicht spürbar für Mitarbeitende sein. Die EU-Richtlinie bietet einen guten Startpunkt für den DEI-Wandel, indem der Gender Pay Gap als Indikator für den tatsächlichen Gleichstellungsstatus der Unternehmen sichtbar gemacht wird.

Diejenigen, die sich dann auch mit den Ursachen des Gaps und der Überprüfung zentraler Prozesse wie Regelungen zu Entgelt- und Karriereentwicklung auseinandersetzen, vergrößern ihre Chancen, DEI spürbar in ihrer Arbeitskultur zu etablieren. Dafür ist auch ein offenerer Umgang mit Informationen zu Entgelt- und Karriereentwicklungsregelungen erforderlich. Mehr Entgelttransparenz steigert das Vertrauen in den Arbeitgeber, führt zu einem positiven Arbeitserlebnis (Employee Experience) und kann schließlich den entscheidenden Vorteil im Wettbewerb um Fachkräfte bringen.

Zwischen Richtlinienkomformität und Arbeitskulturwandel

Dort, wo DEI bereits in der Unternehmensstrategie vorgegeben ist, könnte es also mithilfe der EU-Richtlinie gelingen, bisherige Umsetzungshürden erfolgreich zu überwinden. Gleichzeitig behält sich ein Großteil der Unternehmen vor, sich zunächst nur auf das zu konzentrieren, was wirklich regulatorisch erforderlich ist.

Dies geht aus zwei Mercer-Umfragen aus den Jahren 2022 und 2023 hervor. Im Jahr 2022 gaben fast die Hälfte der rund 200 befragten Unternehmen innerhalb der EU und Großbritanniens an, Entgelttransparenz nur in Übereinstimmung mit den EU-Vorgaben einzuführen. Immerhin sprach sich ein gutes Drittel dafür aus, Entgelttransparenz unabhängig von regulatorischen Vorgaben in Erwägung zu ziehen. Für die übrigen 25 Prozent hat Entgelttransparenz durchaus eine Priorität, ohne jedoch genauer anzugeben, inwiefern sie hierbei über die regulatorischen Mindestanforderungen hinausgehen werden. Im Jahr 2023 sind es immerhin 37 Prozent, die eine Entgelttransparenz auch unabhängig von regulatorischen Vorgaben in Betracht ziehen.

Sie sind damit fast gleichauf mit Unternehmen, die rein aus der Verpflichtung heraus ihre Entgelte transparenter gestalten. Diese leichte Steigerung könnte ein Indiz für eine wachsende Anzahl an Unternehmen sein, die heute bereits über das hinausgehen wollen, was ansonsten eine reine Reaktion auf externe Gesetzgebungen wäre.

Fazit

Die EU-Richtlinie schärft den Fokus auf Entgeltgleichheit und -transparenz in Unternehmen, die heute bereits in der Pflicht sind, für gerechte und diskriminierungsfreie Entgeltstrukturen zu sorgen. Gleichzeitig bietet die Auseinandersetzung mit den Themen eine echte Chance, gegenwärtig stark fokussierte DEI-Maßnahmen mithilfe einer analytischen Bestandsaufnahme von Chancengleichheit in Unternehmen systematisch anzugehen. So können Unternehmen über die gesetzlichen Mindestanforderungen hinausgehen und nachhaltig ihre Arbeitgebermarke und -kultur zu ihrem Vorteil verändern und somit an Attraktivität gewinnen. Entgeltgleichheit und -transparenz als Teil der DNA und weniger als extern auferlegte Pflicht zu sehen, kann sich somit mittel- und langfristig auch im Wettbewerb um Fachkräfte auszahlen.