Aktuelle Ausgabe

Newsletter

Abonnieren

Ab wann spricht man von einer Versetzung? 

Wir haben für Teil 17 unserer Kolumne “So ist’s Arbeitsrecht” mit Dr. Anne Förster, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei der Taylor Wessing Partnerschaftsgesellschaft, gesprochen. 

Personalwirtschaft: Ab wann spricht man von einer Versetzung? 
Anne Förster: Aus arbeitsvertraglicher Sicht ist eine Versetzung zunächst jede einseitige Handlung des Arbeitgebers, mit der eine Änderung der Tätigkeit nach Art, Ort oder Umfang verbunden ist. Betriebsverfassungsrechtlich liegt eine Versetzung erst bei einer Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs vor, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Arbeitsumstände verbunden ist. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat hierzu in den Entscheidungen sehr treffend erklärt, dass eine Versetzung daran zu erkennen ist, dass eine mit den betrieblichen Verhältnissen vertraute dritte Person die neue Tätigkeit als eine „andere“ ansehen würde. 

Ein anderer Arbeitsplatz im örtlichen Sinne? 
Nicht nur. Es kann auch ein inhaltlicher Wechsel gemeint sein: Eine veränderte Tätigkeit, auch wenn sie am selben Schreibtisch erledigt wird, ist eine Versetzung. 

Gibt es bei der örtlichen Versetzung genauere Definitionen? 
Im Gesetz selbst nicht, aber durch die Gerichte, wobei es am Ende immer eine Einzelfallentscheidung ist. Bei einem Fall wurde geprüft, ob neben der reinen Entfernung auch die Frage, ob der neue Betrieb inner- oder außerhalb der politischen Gemeinde liegt, eine Rolle spielt. Aber wenn der Unternehmensstandort am Rand einer Gemeinde liegt, ist die benachbarte Gemeinde ja vielleicht nur wenige Meter entfernt und nach dieser Maßgabe kann es nicht entscheidend sein, ob der Ortswechsel innerhalb der politischen Gemeinde erfolgt oder nicht. Eine pauschale Aussage ist daher nur schwer möglich.

Das LAG Nürnberg beschäftigte sich im vergangenen Mai auch mit einem Fall, bei dem es um 12 Kilometer ging. Wie ging das aus? 
Ein Klinikum mit zwei Standorten in Nürnberg versetzte drei Mitarbeitende gegen deren Willen und ohne Zustimmung des Betriebsrats von einem zum anderen Standort. Auch wenn es sich nur um 12 Kilometer handelte und sich weder die Arbeitsaufgabe noch die Verantwortung noch die Eingliederung in die Organisation änderte, sah das Gericht hierin eine mitbestimmungspflichtige Versetzung. Anders urteilte jüngst das BAG für den Fall, dass der gesamte Betrieb 12 Kilometer innerhalb Berlins weiter verlegt wurde. In diesem Fall habe es keine Änderung am konkreten Arbeitsplatz der Mitarbeitenden und ihrer Beziehung zur betrieblichen Umgebung gegeben.

Und was gibt es bei der Mitbestimmung des Betriebsrats zu beachten? 
Es besteht eine Zustimmungspflicht des Betriebsrates, wenn dem Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird, der mit einer erheblichen Änderung der Arbeitsumstände verbunden ist oder voraussichtlich die Dauer eines Monats überschreitet. Der Betriebsrat kann der Versetzung nur aus den im Gesetz genannten Gründen widersprechen. Wenn er sich nicht innerhalb einer Woche äußert, gilt die Zustimmung als erteilt. Bei einer Verweigerung kann sich der Arbeitgeber dann darüber hinwegsetzen, wenn es sachlich dringend erforderlich ist. In diesem Fall muss er den Betriebsrat informieren und ein Zustimmungsersetzungsverfahren vor dem Arbeitsgericht einleiten.

Wann ist eine Versetzung grundsätzlich rechtmäßig? 
Immer dann, wenn das Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht durch den Arbeitsvertrag eingeschränkt ist und er im Rahmen billigen Ermessens gehandelt hat, das heißt sowohl seine Interessen wie auch die des Arbeitnehmers gegeneinander abgewogen hat. Bei Zudem bedarf es der Zustimmung des Betriebsrats, sofern einer besteht. Die Entscheidung kann im Zweifel vor Gericht geprüft werden. 

Neben der Veränderung des Arbeitsortes sind auch Versetzungen auf eine andere Stelle innerhalb des Unternehmens möglich. Unter welchen Voraussetzungen geht das? 
Die Versetzung zu einer anderen Position ist zum Beispiel dann üblich, wenn sie als milderes Mittel statt einer Kündigung dient. Entweder weil die bisherige Stelle aus betrieblichen Gründen wegfällt oder weil der Arbeitgeber den Mitarbeiter an einer anderen Stelle besser gebrauchen kann. Lässt der Arbeitsvertrag grundsätzlich eine solche Versetzung zu, ist zudem zu beachten, dass die neue Stelle gleichwertig ist.

Der Grund für die Versetzung muss aber nicht zwingend in der Tatsache liegen, dass ansonsten die Kündigung ausgesprochen wird, oder? 
Das ist richtig. Auch bei der Rückkehr einer Arbeitskraft aus der Elternzeit kann es sein, dass die Person an einen anderen Arbeitsplatz versetzt wird, weil die „alte” Position besetzt ist. Tatsächlich muss die Versetzung per se nicht begründet werden – sie muss „nur” die oben genannten Voraussetzungen erfüllen.

Versetzung auf Wunsch der Arbeitskraft

Kann denn der Arbeitnehmer eine Versetzung einfordern? 
Eigentlich nur, wenn es um gesundheitliche Gründe geht und der Arbeitnehmer aus diesen Gründen seiner Arbeit nicht mehr nachkommen kann. Macht ein Arbeitnehmer dies geltend, dann muss der Arbeitgeber seiner allgemeinen Fürsorgepflicht nachkommen – diese greift auch vor einer anerkannten Schwerbehinderung. Da dürfte dann auch das Ermessen des Arbeitgebers auf Null reduziert sein. 

Und sonst? 
Daneben kann es noch die Fälle geben, in denen sich der Arbeitgeber vertraglich zu einer Versetzung verpflichtet hat oder es gibt eine Betriebsvereinbarung, die etwas anderes regelt, oder entsprechende Bestimmungen in Tarifverträgen. 

Wie sieht es aus, wenn der Arbeitgeber die Beschäftigten ins Homeoffice schickt? 
Genau genommen stellt auch die Verlegung des Arbeitsplatzes ins Homeoffice eine Versetzung dar, die der Arbeitgeber unter den oben genannten Voraussetzungen anordnen, der Arbeitnehmer zumeist aber nicht einfordern kann. 

Und wenn sich der Arbeitsplatz durch die Einführung eines Desk-Sharing-Modells ändert? 
Dazu gab es in der Tat schon Entscheidungen unterer Instanzen. Die kamen zu dem Schluss, dass das noch keine Versetzung ist, da Inhalt und auch Umgebung der Arbeit grundsätzlich gleichbleiben. Auch wenn der Beschäftigte keinen eigenen Schreibtisch mehr hat, arbeitet er dennoch im selben Gebäude, oft sogar im selben Raum. Die Tatsache, dass es überhaupt vor Gericht gelandet ist, zeigt aber, wie viel Klärungsbedarf es zum Thema Versetzungen gerade durch die Pandemie und ihre Folgen auf die Arbeitswelt gibt.

Alles zum Thema

Die Kolumne “So ist’s Arbeitsrecht” erscheint alle zwei Wochen und klärt HR-relevante Fragen im Recht. Gibt es bei Ihnen Unklarheiten zu arbeitsrechtlichen Themen? Dann schreiben Sie gerne an unsere Redakteurin: gesine.wagner@faz-bm.de.

Ist Redakteurin der Personalwirtschaft und schreibt off- und online. Ihre inhaltlichen Schwerpunkte sind die Themen Arbeitsrecht, HR-Start-ups und Recruiting.

Sie wollen uns die Meinung sagen?
Nur zu!
Jetzt Feedback geben & Prämie erhalten »
Sie wollen uns die Meinung sagen?
Nur zu!
Jetzt Feedback geben & Prämie erhalten »