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Wer hat Anspruch auf eine Brückenteilzeit? 

Wir haben für Teil 15 unserer Kolumne “So ist’s Arbeitsrecht” mit Kathrin Reitner, Partnerin und Leitung Arbeitsrecht bei der Grant Thornton Rechtsanwaltsgesellschaft, gesprochen. 

Personalwirtschaft: Wer hat Anspruch auf eine Brückenteilzeit, also auf eine zeitlich befristete Reduzierung der Arbeitszeit ohne Angabe von Gründen? 
Kathrin Reitner: Bei dem Anspruch auf befristete Teilzeit wird in persönlicher Hinsicht vorausgesetzt, dass das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate besteht. Das ist eigentlich die einzige Voraussetzung bezogen auf die Frage, wer Anspruch darauf hat. Es gibt aber einige Bestimmungen für einen durchsetzbaren Anspruch auf Brückenteilzeit. 

Welche Vorgaben sind das? 
Es gibt einen Mindestzeitraum von einem Jahr, das Maximum liegt bei fünf Jahren. Außerdem sind Schwellenwerte, sogenannte Kleinunternehmerklauseln, zu beachten. Denn für ein kleines oder mittleres Unternehmen wäre es nicht zumutbar, dass zu viele Beschäftigte gleichzeitig in Brückenteilzeit gehen. Erst wenn ein Arbeitgeber mindestens 45 Mitarbeitende beschäftigt – die Zählung erfolgt pro Kopf und Auszubildende zählen nicht mit –, ist eine Brückenteilzeit überhaupt möglich. Und auch dann können nur vier Angestellte gleichzeitig in Brückenteilzeit sein. Je 15 weitere Mitarbeitende kann nur einer oder eine weitere Kollegin die Arbeitszeit mit dieser Maßnahme reduzieren.  

Bei 60 Angestellten haben also höchstens fünf Angestellte die Möglichkeit dazu? 
Genau. Ab 75 und bis 90 Angestellten dürfen dann sechs gleichzeitig in Brückenteilzeit gehen, und so weiter. Ab einer Belegschaft von 200 Mitarbeitenden gibt es diese Zumutbarkeitsgrenzen nicht mehr, da einem großen Unternehmen eher zugemutet wird, die reduzierte Arbeitszeit leichter abzufangen. 

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Wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind: Was muss der Beschäftigte bei der Beantragung beachten? 
Für den Antrag genügt Textform, also E-Mail oder Brief. Darin muss angegeben werden, wann genau die Brückenteilzeit beginnen und enden soll sowie in welchem Umfang die Arbeitszeit verringert werden soll, damit der Arbeitgeber Planungssicherheit hat. Der Antrag muss zudem mindestens drei Monate vor Beginn der geplanten Arbeitszeitreduzierung eingereicht werden. 

Bei einem BAG-Urteil Ende des vergangenen Jahres wurde der Antrag einer Mitarbeiterin abgelehnt, weil sie die Drei-Monats-Frist nicht eingehalten hat. Wird dann der nächstmögliche Zeitraum genommen? 
Nein, das gilt nach aktueller Rechtsprechung nur bei der normalen Teilzeit. Bei der Brückenteilzeit müssen zwischen Antrag und Beginn mindestens drei Monate liegen. Sonst kann der Antrag abgelehnt werden. Die Formulierung „oder zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ wie beispielsweise bei Kündigungen funktioniert bei der Brückenteilzeit nicht. Ein erneuter Antrag mit korrekter Ankündigungsfrist direkt im Anschluss an die Ablehnung ist dann nicht möglich. 

Weshalb? 
Es gibt für die Neubeantragung eine Sperrfrist von einem Jahr, sofern der erste Antrag rechtmäßig abgelehnt wurde. Die Frist gilt auch, wenn nach beendeter Brückenteilzeit eine weitere gewünscht wird. Allerdings kann dann eine reguläre Teilzeit vereinbart werden. 


Die Arbeitnehmerin, die vor den Arbeitsgerichten geklagt hatte, begründete die Brückenteilzeit mit der Pflegebedürftigkeit ihres Vaters. Spielt der Grund bei der Frage nach dem Anspruch auf die Arbeitszeitverringerung überhaupt eine Rolle? 
Nein, denn Brückenteilzeit ist motivationsunabhängig, sodass der Antrag nicht begründet werden muss. Ein zum Beispiel sehr triftiger, nachvollziehbarer Grund fällt daher bei der Klärung des Anspruches auch nicht ins Gewicht. Die Angabe kann aber natürlich nicht schaden. Dass kein Grund angegeben werden muss, ist andererseits auch der Vorteil der Brückenteilzeit für Arbeitnehmer, denn man kann damit sozusagen auch aus Lust und Laune weniger arbeiten und zwar ohne sich zu rechtfertigen. 

Welche Pflichten hat der Arbeitgeber denn? 
Die wichtigste Pflicht des Arbeitgebers ist es, sicherzustellen, dass der Arbeitnehmer nach der Brückenteilzeit wieder auf seinen ursprünglichen Arbeitsplatz zurückkehren kann. Der Arbeitgeber muss sich zudem grundsätzlich mit dem Arbeitnehmer austauschen, um möglichst zu einer Vereinbarung zu gelangen. Hier wird in der Regel auch vereinbart, wie sich die verringerte Arbeitszeit auf die Woche verteilt. Erhält der Arbeitgeber einen Antrag auf Brückenteilzeit, ist er gut beraten, den Antrag nicht einfach liegen zu lassen. Zwar muss der Arbeitgeber nicht reagieren, aber wenn er bis einen Monat vor Beginn der beantragten Brückenteilzeit nichts tut, gilt der Antrag als genehmigt, wenn er korrekt gestellt ist. 

Ablehnen der Brückenteilzeit schwierig

Und in welcher Form und mit welchem Inhalt kann der Arbeitgeber den Antrag ablehnen, wenn er das will? 
Das muss er bis einen Monat vor Beginn der Brückenteilzeit tun – hier genügt ebenfalls Textform. Zur Ablehnung braucht er aber – wie bei der unbefristeten Teilzeit – einen betrieblichen Grund. Dieser muss nach der Rechtsprechung hinreichend gewichtig sein und hat hierzu einen Prüfungsmaßstab in drei Schritten vorgegeben: Gibt es ein betriebliches Organisationskonzept, das bei Verwirklichung des Arbeitszeitwunschs des Arbeitnehmers im Kern betroffen wäre und daher der Brückenteilzeit entgegensteht? Wird dieses auch tatsächlich gelebt? Und ist es nicht dennoch irgendwie durch zumutbare Anstrengung des Arbeitgebers möglich zu machen? Das sind schon sehr hohe Hürden. 

Wie könnte so ein „gelebter“ Grund aussehen? 
Ein Beispiel für eine mögliche Ablehnung der Brückenteilzeit ist, dass ein Unternehmen Wert auf eine personalisierte individuelle Kundenbetreuung legt. In diesem Fall kann nicht einfach ein anderer oder neuer Kollege übernehmen. Das muss aber eben auch tatsächlich gelebt sein. Wenn regulär immer zwei Angestellte einen Kunden betreuen, gilt das Argument schon nicht mehr. Aber dann muss der Arbeitgeber sich die dritte Frage stellen, ob es zumutbar wäre, dafür jemanden neu einzustellen und vorher einzuarbeiten. Selten können andere Mitarbeitenden die Arbeit übernehmen. Ersatzpersonal nur für den Zeitraum der befristeten Teilzeit kann je nach Job aber auch schwer zu finden sein. Dem Arbeitgeber wird hier schon viel zugemutet. 

Und nicht bei jedem Job sind Leiharbeiter ein guter Ersatz? 
Richtig! Manche Unternehmen haben auch ein betriebliches Organisationskonzept, wonach sie generell keine Leiharbeiter einsetzen, sondern nur eigene Beschäftigte. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass ein betrieblicher Grund tatsächlich der Brückenteilzeit entgegensteht. 

Kann die Arbeitszeit bei laufender Brückenteilzeit wieder geändert werden? 

Nein, das ist nicht möglich. Die Brückenteilzeit ist da maximal unflexibel, wenn sie einmal beantragt und genehmigt wurde. Auch eine Verlängerung gibt es nicht. Daher kommt sie nach meiner Wahrnehmung bei kleineren und mittleren Unternehmen tatsächlich gar nicht so oft zum Einsatz. Eine Verringerung der Arbeitszeit kann ja immer auch so zwischen den Parteien im Einvernehmen beider Seiten vereinbart werden. Aber „einseitig“ bewirken kann der Beschäftigte eben nur die Brückenteilzeit. 

Was passiert, wenn die Arbeitskraft während der Brückenteilzeit in Elternzeit geht? Pausiert sie und läuft erst nach der Elternzeit weiter? 
Das scheint mir noch ungeklärt zu sein. Aus meiner Sicht endet die Brückenteilzeit gleichwohl dann zum ursprünglich vereinbarten Zeitpunkt und der Zeitraum der Elternzeit wird nicht einfach hinten angehängt. Sonst hätte der Arbeitgeber nicht die Planungssicherheit, die im Gesetz aber betont wird. Die Brückenteilzeit kann damit bei Rückkehr aus der Elternzeit schon abgelaufen sein. Letztlich sind die Teilzeitregelungen der Elternzeit als spezialgesetzlichere Vorschriften vorrangig, sodass sich die Rückkehr nach der Elternzeit nach diesen richten wird.

Alles zum Thema

Die Kolumne “So ist’s Arbeitsrecht” erscheint alle zwei Wochen und klärt HR-relevante Fragen im Recht. Gibt es bei Ihnen Unklarheiten zu arbeitsrechtlichen Themen? Dann schreiben Sie gerne an unsere Redakteurin: gesine.wagner@faz-bm.de.

Ist Redakteurin der Personalwirtschaft und schreibt off- und online. Ihre inhaltlichen Schwerpunkte sind die Themen Arbeitsrecht, HR-Start-ups und Recruiting.