In der Automobilbranche stehen die Zeichen auf Sturm. Hohe Arbeitskosten, starke Konkurrenz aus China und Krisen aller Art machen den deutschen Autobauern schwer zu schaffen. Vergangene Woche hat der VW-Konzern zum Jahresende eine ganze Reihe von Tarifverträgen gekündigt. Wir haben Thomas Ubber, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Ubber Labour & Law um eine rechtliche Einordnung dazu gebeten.
Personalwirtschaft: Herr Ubber, VW kündigt zum Jahresende Tarifverträge aktiv, statt sie auslaufen zu lassen. Welchen rechtlichen Unterschied macht das? Hat die aktive Kündigung andere Konsequenzen als ein reguläres Auslaufen?
Thomas Ubber: Ob ein Tarifvertrag ausläuft oder gekündigt wird, macht für die Rechtsfolge keinen Unterschied. Allerdings wäre wohl ein Großteil der von VW gekündigten Tarifverträge nicht schon zum Jahresende 2026 ausgelaufen, wenn man nicht gekündigt hätte.
In der VW-Pressemitteilung heißt es, die „Tarifverträge wirken nach der gesetzlichen Regelung nach. Für die Beschäftigten der Volkswagen AG ändert sich daher vorerst nichts.“ Können Sie erklären, was das bedeutet? Für wen gilt sie – alle VW-Beschäftigten oder nur Mitglieder der IG-Metall?
Das ist so völlig richtig. Gekündigte Tarifverträge wirken nach, das heißt die Tarifverträge haben für Bestandsmitarbeiter auch nach Wirksamwerden der Kündigung erst einmal die gleiche Wirkung wie zuvor. Das gilt für IG-Metall-Mitglieder und über arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln zugleich für alle derzeitigen VW-Beschäftigten. Nur für Neueinstellungen ab dem 1. Januar 2027 greifen die Tarifregelungen dann nicht mehr, aber dieser Effekt ist wohl eher zu vernachlässigen. Wenn die Arbeitnehmerseite also von einem „respektlosen Verhalten“ oder einem „üblen Foul“ gegenüber den Beschäftigten spricht, ist das deutlich überzogen. Letztlich geht es darum, alle Tarifregelungen in die Tarifrunde einzubeziehen und nicht darum, von heute auf morgen erworbene Rechte wegzunehmen. Das wissen auch die IG Metall und der Gesamtbetriebsrat.
Beide Seiten haben laut der Mitteilung die Revisionsklausel des Zukunftstarifvertrags gezogen. Was ist eine Revisionsklausel rechtlich überhaupt – ein Sonderkündigungsrecht, eine Neuverhandlungsklausel oder etwas anderes?
Revisionsklauseln finden sich häufig in Sanierungstarifverträgen, die – wie bei VW – oft optimistischer als „Zukunftstarifvertrag“ bezeichnet werden. Beim Abschluss des Zukunftstarifvertrages im Jahr 2024 ging man von gewissen Grundannahmen der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen während der langen Laufzeit bis Ende 2030 aus. Diese haben sich offensichtlich – aus der Sicht beider Seiten – innerhalb der letzten beiden Jahre verändert.
Was folgt, wenn die Revisionsklausel aktiviert wird?
Nach der Revisionsklausel sind Arbeitgeberseite und Gewerkschaft nun verpflichtet, in Verhandlungen eine Anpassung des Zukunftstarifvertrages an die geänderten Bedingungen zu versuchen. Kann eine Einigung nicht erzielt werden, kann jede Seite eine Schlichtungsstelle anrufen.
VW betont, dass die Beschäftigungssicherung von der Revision „ausdrücklich nicht betroffen” sei. Wie ist eine solche Aussage rechtlich zu bewerten? Handelt es sich um eine vertragliche Bindung, eine bloße Absichtserklärung – oder kann VW das jederzeit revidieren?
Durch das Ziehen der Revisionsklausel allein, also die Geltendmachung von Nachverhandlungen, entfällt die Beschäftigungssicherung nicht. Theoretisch könnten am Ende der Verhandlungen auch Änderungen der Beschäftigungssicherung und der Standortgarantien stehen. Hier will der VW-Vorstand offenbar von vornherein deeskalieren, indem er darauf hinweist, dass man die Beschäftigungssicherung nicht in Frage stellen will. Die Frage ist, ob VW diese Position – etwa bei weiterer Eintrübung der wirtschaftlichen Lage – aufrechtrhalten kann. Fest steht jedenfalls, dass man hier etwaige Änderungen nur gemeinsam mit dem Tarifpartner wird durchsetzen können.
VW kündigt ein ganzes Paket von Tarifverträgen gleichzeitig. Ist das eine anerkannte Verhandlungsstrategie im Tarifrecht – und gibt es rechtliche Grenzen für ein solches Vorgehen, etwa im Hinblick auf den Grundsatz von Treu und Glauben oder die Friedenspflicht?
Das ist insbesondere auf Gewerkschaftsseite eine verbreitete Verhandlungsstrategie, gerade dann, wenn es Gewerkschaften darum geht, Verbesserungen in unterschiedlichen Regelungsbereichen durchzusetzen. So kündigt die GDL (Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer) in jeder Tarifrunde alle oder nahezu alle Tarifverträge, ohne dass sich die Bahn darüber aufregt. Hier sind die Rollen vertauscht. VW sieht sich gezwungen, weitere Einsparungen in unterschiedlichen Bereichen umzusetzen, etwa durch Änderungen bei Urlaub und Arbeitszeit. Da ist es nur konsequent, ein ganzes Paket von Tarifverträgen zu kündigen.
Solange Tarifverträge laufen, gilt die Friedenspflicht. Nach der Kündigung zum Jahresende: Ab wann darf die IG Metall zu Warnstreiks oder einem vollständigen Streik aufrufen – und welche prozeduralen Voraussetzungen müssen dafür erfüllt sein?
Die Tarifverträge wurden offenbar durchweg zum 31. Dezember 2026 gekündigt. Das bedeutet, dass ab dem 1. Januar 2027 keine Friedenspflicht mehr gilt, mit Ausnahme der Friedenspflicht aus dem Zukunftstarifvertrag. Für alle anderen Tarifverträge darf die IG Metall ab Anfang 2027 streiken. Das ist die Kehrseite der Kündigungen der Tarifverträge.
Welche Voraussetzungen müssen dafür erfüllt sein?
Die prozeduralen Voraussetzungen für Streiks sind nach der BAG-Rechtsprechung denkbar gering. Verhandlungen müssen gescheitert sein, worüber die IG Metall aber selbst befinden kann. Und sie muss eine Streikbeschluss über rechtmäßige Streikziele fassen. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, könnte die IG Metall auch gleich schon mit längeren und umfangreicheren Streikmaßnahmen starten, ohne sich zunächst nur auf nadelstichartige Warnstreiks beschränken zu müssen. Umso wichtiger ist es für VW, sich auf alle Szenarien gründlich vorzubereiten.
VW schreibt, dass das Unternehmen durch die Kündigung der Tarifverträge den „Verhandlungsraum öffnet“. Was passiert denn, wenn VW und IG Metall sich bis zum Jahresende nicht auf neue Verträge einigen können. Welches Szenario tritt dann rechtlich ein? Können die alten Bedingungen dauerhaft per Nachwirkung eingefroren bleiben – oder hat VW dann die Möglichkeit, Arbeitsbedingungen durch Änderungskündigungen oder Betriebsvereinbarungen einseitig anzupassen?
VW will sich durch die Kündigungen der Tarifverträge die Möglichkeit verschaffen, zur Durchsetzung ihres Sparprogramms das gesamte Tarifregime auf den Verhandlungstisch zu bringen. Ohne die Kündigungen könnte die IG Metall Verhandlungen über ungekündigte Tarifregelungen schlichtweg verweigern. In rechtlicher Hinsicht gelten die gekündigten Tarifverträge für die Bestandsmitarbeiter auch über das Jahresende hinweg so lange weiter, bis eine Einigung zwischen den Tarifvertragsparteien gefunden wurde. Theoretisch wäre es zwar denkbar, die Arbeitsbedingungen auch durch „andere Abmachungen“, etwa arbeitsvertragliche Änderungen mit allen Beschäftigten oder Regelungen mit dem Gesamtbetriebsrat, abzulösen. Aber es liegt auf der Hand, dass es dazu nicht kommen wird. Eine Änderung aller Arbeitsbedingungen durch Änderungskündigungen ist rechtlich kaum durchsetzbar.
Der Konzern will unbedingt Kosten senken, die IG Metall verlangt zugleich fünf Prozent Lohnerhöhung – wie schätzen Sie die Erfolgsaussichten der anstehenden Verhandlungen ein?
Ich teile die Ansicht, dass VW und der IG Metall sehr schwierige Verhandlungen bevorstehen. VW muss substanzielle Einsparungen bei den Personalkosten erzielen, um wieder wettbewerbsfähig zu werden. Die IG Metall erwartet hingegen in Anbetracht wieder steigender Inflationsraten zumindest einen gewissen Kaufkraftausgleich für die Beschäftigten. Streikmaßnahmen tragen hier kaum zu einer nachhaltigen Lösung bei. Vielmehr ist Besonnenheit auf beiden Seiten gefragt. Die Tarifvertragsparteien müssen sich auf ein tragfähiges Konzept über Standorte, Investitionen und gegebenenfalls auch Produkte verständigen; nur auf dieser Grundlage kann es gelingen, Arbeitsplätze zu akzeptablen Konditionen nachhaltig zu sichern.
Christina Petrick-Löhr betreut das Magazinressort Talent & Learning sowie die Berichterstattung zur Aus- und Weiterbildung. Zudem ist sie verantwortlich für die redaktionelle Planung verschiedener Sonderpublikationen der Personalwirtschaft sowie den Deutschen Personalwirtschaftspreis.
