Bis zu 14 Wochen bezahlten Sonderurlaub möchte Siemens Energy seinen Mitarbeitenden weltweit gewähren, wenn es in ihrem Privatleben besondere Ereignisse gibt. Wie das Unternehmen mitteilte, zählen hierzu die Geburt von Nachwuchs, die Adoption eines Kindes oder die Aufnahme eines Pflegekindes, Todesfälle von nahestehenden Personen oder die Pflege von Familienmitgliedern.
Siemens Energy gesellt sich mit dem Vorhaben in eine Reihe von Unternehmen, welche eine Familienstartzeit für Eltern einführen oder ihren Beschäftigten in intensiven Lebensphasen Sonderurlaub gewähren. So hat Kellogg im vergangenen Jahr das „Recht auf Rückzug“ eingeführt, bei dem sich Mitarbeitende in Absprache mit der Führungskraft und HR in herausfordernden Situationen in ihrem Privatleben bis zu zwei Wochen freinehmen können. Das gilt etwa während der Menopause, einer Gender Transition, einer Kinderwunschbehandlung oder nach einer Fehlgeburt. Nestlé wiederum bietet eine 18-wöchige bezahlte Freistellung für frische Eltern direkt nach der Geburt ihres Kindes an.
Die neue Regelung von Siemens Energy sieht dahingegen folgendermaßen aus: Sofern der jeweilige Gesetzgeber in den 90 Ländern, in denen Siemens Energy vertreten ist, keine vergleichbaren Regeln vorsieht, soll ab Oktober 2025 folgende Regelung für alle Beschäftigten des Elektro- und Energiekonzerns gelten: Bei der Geburt, einer Adoption oder der Aufnahme eines Pflegekindes erhält ein Sorgeberechtigter oder eine Sorgeberechtigte 14 Wochen bezahlten Sonderurlaub. Für den zweiten Sorgeberechtigten kommen weitere zwei Wochen hinzu. Stirbt der Partner oder die Partnerin oder das Kind eines Mitarbeitenden gibt es fünf Tage Sonderurlaub, im Todesfall der Eltern drei Tage. Muss ein Beschäftigter oder eine Beschäftigte ein Familienmitglied pflegen, erhält er oder sie fünf zusätzliche Tage pro Jahr Urlaub. Deutsche Mitarbeitende profitieren dabei vor allem in Trauerfällen oder wenn sie jemanden pflegen. Christina Schulte-Kutsch, Senior Vice President Human Resources von Siemens Energy, erzählt im Interview, wie es zur Regelung kam.
Personalwirtschaft: Frau Schulte-Kutsch, warum haben Sie sich dazu entschieden, den Sonderurlaub einzuführen?
Christina Schulte-Kutsch: Unser Anspruch ist es, ein attraktiver Arbeitgeber für unsere Mitarbeitenden zu sein. Wir haben uns intensiv damit beschäftigt, wie wir die Mitarbeitenden nicht nur in ihrem Arbeitsumfeld, sondern auch bei besonderen Lebensereignissen besser unterstützen können. Denn für jeden gibt es persönliche Anlässe, in denen der berufliche Alltag auch mal in den Hintergrund tritt. Wir haben uns dabei ganz bewusst nicht allein auf die Geburt oder die Adoption eines Kindes fokussiert, sondern auch einschneidende Ereignisse wie den Pflegefall oder den schmerzlichen Verlust enger Angehöriger mit einbezogen.
Wie sind Sie auf die Dauer der Freistellungen gekommen?
Wir sind nicht bei Null gestartet. Bereits in zahlreichen Ländern hatte Siemens Energy seinen Mitarbeitenden bezahlten Sonderurlaub gewährt. Unser Ziel war es jedoch, dies noch einmal deutlich auszubauen. Dazu haben wir uns in einer umfassenden Bestandsaufnahme angeschaut, welche gesetzlichen Standards es in den einzelnen Ländern gibt. Und hier ist das Spektrum weltweit enorm breit, und teilweise existieren überhaupt keine Standards. Unsere neue Regelung geht in vielen Ländern über die gesetzlichen hinaus. Dies ist bei der Geburt oder Adoption eines Kindes in rund 40 Ländern der Fall; für den Pflege- und Trauerfall in mehr als 50 Ländern.
Worauf müssen Sie achten, wenn Sie die Regelungen in den einzelnen Ländern umsetzen?
Eine solche Regelung weltweit einzuführen, ist komplex. Schließlich geht es darum, eine globale Richtlinie regional umzusetzen. Dabei müssen wir uns natürlich an die Gesetze in den jeweiligen Ländern halten. Die lokalen HR-Teams betreuen die Umsetzung vor Ort. Und natürlich müssen auch das Management und die Geschäftsverantwortlichen in den einzelnen Ländern hinter der Idee und dem Konzept stehen. Vor allem in der Einführungsphase ist daher eine regelmäßige interne Projektkommunikation enorm wichtig.
Was würden Sie anderen Unternehmen raten, die ein ähnliches Konzept einführen möchten?
Bei der Konzeption von Benefits für die Mitarbeitenden sollte man immer ganzheitlich und inklusiv denken, damit auch wirklich jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter davon profitieren kann. Bei unserer Regelung zu bezahltem Sonderurlaub unterscheiden wir nicht zwischen den Geschlechtern. Jede im jeweiligen Land rechtlich zulässige Konstellation von Eltern- oder Partnerschaft wird einbezogen, auch gleichgeschlechtliche Paare und Alleinerziehende. Benefits wie diese tragen dazu bei, die Identifikation mit dem Unternehmen zu stärken, gerade in Zeiten des Fachkräftemangels. Das Feedback unserer Mitarbeitenden auf die neue Richtlinie war extrem positiv. Und man darf den externen Effekt nicht vergessen: Auch Bewerberinnen und Bewerber hinterfragen heute ganz konkret, welche Leistungen das Unternehmen eigentlich bietet, für das ich eventuell künftig arbeiten möchte.
Info
So ist der Sonderurlaub durch den deutschen Gesetzgeber aktuell geregelt
- Geburt: Frauen erhalten für sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Geburt ihres Kindes eine bezahlte Freistellung. Für Väter oder den zweiten Elternteil gibt es bisher keine gesetzliche Regelung. Eine „Familienstartzeit“ (auch bekannt als Vaterschaftsurlaub) ist geplant, bisher vom Gesetzgeber aber noch nicht beschlossen. Alternativ haben Eltern die Möglichkeit, in Elternzeit zu gehen.
- Todesfall: Anspruch auf einen Sonderurlaub im Todesfall haben Mitarbeitende in Deutschland zumeist nur, wenn die eigenen Eltern, die eigenen Kinder (auch Adoptiv- und Pflegekinder) oder der Ehepartner oder die Ehepartnerin sterben. In diesen Fällen werden sie für zwei Tage (Todestag und Tag der Beerdigung) bezahlt freigestellt.
- Pflege: In Deutschland gibt es keine zusätzlichen Urlaubstage für Beschäftigte, die ihre nahen Angehörigen pflegen. Basierend auf dem Recht auf Pflegezeit können sie sich aber nicht bezahlt komplett oder teilweise vom Arbeitgeber für einen Zeitraum von bis zu sechs Monaten freistellen lassen.
Lena Onderka ist redaktionell verantwortlich für den Bereich Employee Experience & Retention – wozu zum Beispiel auch die Themen BGM und Mitarbeiterbefragung gehören. Auch Themen aus den Bereichen Recruiting, Employer Branding und Diversity betreut sie. Zudem ist sie redaktionelle Ansprechpartnerin für den Deutschen Human Resources Summit.
