„Do-it-Jobs“ nennt es die Jobbörse Hokify (Eigenschreibweise hokify): Jobs, bei denen angepackt werden muss, die Tätigkeiten des täglichen Lebens umfassen und bei denen Mitarbeitende gleichzeitig eine starke Identifizierung mit der Arbeit erleben, Menschen, die in Blue-, Grey-, Pink- sowie Basic-White Collar Jobs arbeiten.
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Als Blue-Collar-Jobs bezeichnet man vor allem Berufe im Produktionsbetrieb, der Industrie und im Handwerk. Der Name kommt von dem klassischen blauen Arbeitsoverall im Kontrast zum weißen Hemd – White Collar – in sitzenden Bürotätigkeiten. Im Feld dazwischen, also der Grauzone, werden Grey-Collar-Stellen eingeordnet, zum Beispiel Tätigkeiten im Labor. Pink-Collar-Jobs sind Tätigkeiten, die gesellschaftlich oft Frauen zugeordnet sind, beispielsweise Erziehungs- oder Pflegeberufe.
Für HR ist also interessant zu wissen: Wie können Arbeitgeber diese Fachkräfte ins Unternehmen holen und dafür sorgen, dass sie dort auch bleiben? Um diese Fragen zu beantworten, führte Hokify im Januar 2026 unter 2.010 Angestellten aus dem Blue-, Grey- und Pink-Collar-Bereich in Deutschland und 500 in Österreich eine Umfrage durch.
„Es sind Menschen, die jeden Tag anpacken und die Wirtschaft am Laufen halten – im Krankenhaus, im Supermarkt, auf der Baustelle oder auch in der Reinigung“, erklärt Hokify-CEO Jutta Perfahl-Strilka. „Rund 80 Prozent aller Jobs in Deutschland sind Do-it-Jobs. Hier entscheidet sich, wie stabil Unternehmen und ganze Branchen bleiben, weil genau diese Berufe den Druck zuerst spüren und der Fachkräftemangel dort am deutlichsten ist.”
Gehalt als Treiber für Mitarbeiterbindung ist branchenabhängig
Für die sogenannten Do-it-Worker stellt Spaß an ihrem Job eine hohe Motivation dar. Rund 48 Prozent gaben dies als Treiber für ihre Berufswahl an. 34 Prozent gaben ein gutes Gehalt an. Doch aufgeschlüsselt nach Branchen ergibt sich bei diesem Aspekt ein differenzierteres Bild. Bei Angestellten in der Industrie und Produktion stimmten hier 52 Prozent zu. Mitarbeitende aus Pädagogik und sozialen Berufen stufen das Gehalt wesentlich seltener als wichtigsten Grund für die Berufswahl ein (13 Prozent).
Die Arbeitszufriedenheit unter allen Befragten ist grundsätzlich hoch. Insgesamt stimmten rund die Hälfte aller Befragten der Aussage zu: „Mein Beruf macht Spaß und bringt mir Geld!“ Für rund 16 Prozent ist ihr Job eine Berufung. Allerdings schätzen auch 18 Prozent ihren Job als „okay – mehr aber auch nicht“ ein. „Besonders hoch ist die Identifikation in pädagogischen Berufen – hier sehen überdurchschnittlich viele ihre Tätigkeit als Berufung“, heißt es im Studienbericht. „Auch in technischen Berufen und in der Instandhaltung ist die Zufriedenheit vergleichsweise hoch.“
Auch hier unterscheiden sich die Antworten in den Branchen teils stark: So geben rund 30 Prozent der befragten Mitarbeitenden aus Reinigung, Logistik oder Transport an, ihren Job nur wegen des Geldes gewählt zu haben. Dies kann im Umkehrschluss auch heißen, dass sie mit mehr Gehalt abgeworben werden können.
„Überraschend klar ist: Zeit ist zur zweiten Währung geworden“, sagt Perfahl-Strilka. „Über 60 Prozent wünschen sich zwar zuerst mehr Geld, aber bei echten Wechselentscheidungen schlagen spürbare körperliche Entlastung, planbare Arbeitszeiten oder eine Vier-Tage-Woche längst die nächste Gehaltsrunde.“
Das hat einen Grund. Das Ausüben von Blue-, Grey- und Pink-Collar-Jobs kommt auch mit besonderen körperlichen Herausforderungen. Rund 28 Prozent der Befragten geben eine hohe körperliche Belastung als hohen Stressfaktor an. Dies deckt sich mit der aktuellen Erwerbstätigenbefragung der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA). Diese ergab, dass insbesondere manuelle Berufe wie Baufachkräfte, Metallarbeiter und Metallarbeiterinnen sowie Reinigungspersonal bei physischen und umgebungsbezogenen Arbeitsbedingungen zu den 10 Prozent der belastetsten Berufsgruppen gehören.
Geldsorgen in der Belegschaft begegnen
Auf Platz zwei der Stressfaktoren folgen in der Hokify-Umfrage mit rund 24 Prozent Geldsorgen. Mit fairen Gehaltsstrukturen können Arbeitgeber sich also hier von der Konkurrenz abheben: Rund 72 Prozent der Befragten würden bei besserem Gehalt wechseln. Die Antworten bezüglich der Belastungen bei der Arbeit spiegelt sich auch bei der Frage nach Benefits wider. Hier sehen 35 Prozent der Befragten in zielgebundenen Boni einen echten Mehrwert, rund 22 Prozent sehen eine Gesundheitsvorsorge, beispielsweise durch einen Betriebsarzt oder eine Betriebsärztin, als hilfreich an.
Der am dritthäufigsten genannte Stressfaktor in der Hokify-Umfrage ist mit rund 19 Prozent ein schlechtes Betriebsklima. Bei besseren Bedingungen wären rund 22 Prozent bereit, den Job zu wechseln. Zudem fehlt es teilweise an Anerkennung vonseiten der Führungskräfte und der Unternehmen. Je rund 40 Prozent der Befragten geben an, hier eine starke oder teilweise Wertschätzung zu erfahren, 19 Prozent erleben nur eine geringe Wertschätzung. Im Team fühlen sich dagegen rund 53 Prozent stark und 35 Prozent teilweise wertgeschätzt.
Hands-on-Jobs: Hohe Quote an Empfehlungen ist Standard
Generell ist unter den Befragten die Mitarbeiterzufriedenheit allerdings sehr hoch, sodass sie ihren Job zu 78 Prozent anderen weiterempfehlen würden. Hier kann es sich also für HR gegebenenfalls lohnen, in Mitarbeiterempfehlungsprogramme zu investieren, um mehr Talente anzuwerben. Persönliche Weiterempfehlungen sind für viele Personalverantwortliche ein wichtiger Faktor im Recruiting. Das zeigen Umfragen immer wieder, zuletzt der Index Recruiting Report 2024.
Die Hokify-Umfrage zeigt außerdem: HR ist gut beraten, die Arbeitsbedingungen in Betracht zu ziehen, bei denen sich der Blue-, Grey- und Pink-Collar-Bereich von anderen Berufen unterscheidet. So ist in diesen Berufen die Arbeitskleidung oft ein entscheidender Faktor. Mehr als ein Viertel der Befragten, die ihren Job als Berufung verstehen, gibt an, stolz auf ihre Arbeitskleidung zu sein. Bei den Befragten, die ihren Job lediglich als Weg sehen, Geld zu verdienen, liegt dieser Wert nur bei rund 8 Prozent. Gleichzeitig sind nur 16 Prozent aller Befragten sehr zufrieden mit der Qualität und Funktionalität der gestellten Kleidung. Ein Ansatzpunkt für HR, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu stärken und in Stellenanzeigen damit zu punkten.
Die Wechselbereitschaft bei Do-it-Jobs ist grundsätzlich stark altersabhängig. Bei den Befragten im Altersbereich 50 bis 64 planen rund zwei Drittel, bis zur Pension zu bleiben. Bei der Altersgruppe 18 bis 29 ist diese Quote mit rund 35 Prozent deutlich geringer.
Es sind also viele Faktoren, welche die Zufriedenheit am Arbeitsplatz und die Mitarbeiterbindung beeinflussen. Unternehmen sollten dies berücksichtigen, wollen sie ihre Fachkräfte behalten und neue anwerben. Insbesondere auch, da Zufriedenheit im Job nicht unbedingt einem Jobwechsel im Weg stehen muss.
So ergab kürzlich die Arbeitszufriedenheits-Studie 2025 von Personaldienstleister YER: Von 1.118 Befragten – hier mit akademischem Abschluss – gaben 83 Prozent an, zufrieden in ihrem Job zu sein. Dennoch planen 10 Prozent der Befragten einen Jobwechsel innerhalb der nächsten sechs Monate, weitere 29 Prozent denken darüber nach.
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Was kann HR lernen?
Was sind die wichtigsten Learnings, die aus der Umfrage gezogen werden können? Jutta Perfahl-Strilka, CEO bei Hokify, fasst zusammen:
Der wichtigste Hebel für HR ist: nicht bei Hochglanz-Employer-Branding anfangen, sondern bei den strukturellen Rahmenbedingungen im Alltag.
- Planbare Schichten, realistische Personalschlüssel und klare Abläufe binden Fachkräfte stärker als jede symbolische Benefit-Kampagne.
- Zeit und Erholung werden zum Wettbewerbsvorteil – zusätzliche Urlaubstage, verlässliche Dienstpläne oder eine Vier-Tage-Woche federn körperliche Belastung und Stress deutlich besser ab als der nächste Obstkorb.
- Dazu kommen Benefits, die wirklich tragen: Gesundheitsvorsorge, etwa betriebliche Gesundheitsangebote, und eine solide Betriebspension schaffen Sicherheit in einem Arbeitsalltag, der physisch und psychisch viel abverlangt.
- Es geht in dieser Jobgruppe nicht um hierarchischen Aufstieg, denn Entwicklung heißt für viele: im eigenen Job besser werden, sich im Fachgebiet spezialisieren und praxisnah lernen.
Angela Heider-Willms verantwortet die Berichterstattung zu den Themen Transformation, Change Management und Leadership. Zudem beschäftigt sie sich mit dem Thema Diversity.
