So bereichert HR Analytics Ihre Personalarbeit

Frage an die HR-Werkstatt: „Wie kann ich HR Analytics so einsetzen, dass es meinem Unternehmen konkrete Vorteile bringt?“

Es antwortet: Barbara Wittmann, Country Managerin DACH bei LinkedIn

Sie kennen das: Viele Entscheidungen treffen Sie im Alltag aus dem Bauch heraus, basierend auf individuellen Erfahrungswerten. Auch in HR-Abteilungen ziehen Verantwortliche neben objektiven Qualifikationen oftmals die sogenannten „Bauchgefühle“ bei der Bewerberauswahl zu Rate. Doch für eine langfristig erfolgreiche, strategische Personalplanung braucht es deutlich mehr als Intuition und Subjektivität. Datenbasierte Fakten und Analysen sorgen an dieser Stelle für Objektivität. Die daraus resultierenden Empfehlungen können und sollten Sie sogar zum Teil Ihrer Unternehmensstrategie machen.

HR Analytics bezieht sich vor allem auf die Auswertung von anonymisierten Personaldaten und externen makroökonomischen Informationen mit dem Ziel, die aktuelle Situation zu analysieren und zukünftige Trends zu erkennen bzw. Szenarien zu modellieren. Um dies erfolgreich in Ihrem Unternehmen zu etablieren, brauchen Sie zwei Dinge: die richtigen Fragestellungen und aussagekräftige belastbare Daten. Die Fragestellungen müssen sich einerseits immer auf Ihre KPIs – also Kennzahlen – beziehen und andererseits Bereiche beziehen, die eine hohe Relevanz für das Unternehmen haben. Doch um welche Fragestellungen handelt es sich dabei? Und wie können Sie HR Analytics genau einsetzen, um Ihr Unternehmen erfolgreich zu positionieren?

Fragestellung 1: „Wie ist die Stimmung in meinem Team?“

Wer größere oder dezentral organisierte Teams leitet, weiß: Es ist gar nicht so einfach, immer zu wissen, wie zufrieden oder unzufrieden die eigenen Mitarbeiter sind. Mithilfe von regelmäßigen Mitarbeiterbefragungen erhalten Sie bereits erste Einblicke in die Stimmung in Ihrem Unternehmen. Durch HR Analytics sind Sie im nächsten Schritt in der Lage, auf Grundlage der anonymisierten Daten die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit zu messen und zu bewerten. Daraus lassen sich Erkenntnisse ziehen, um eine Strategie zur Prävention von Kündigungen zu entwickeln. Zum Beispiel können Sie anhand der Ergebnisse gerade dann Maßnahmen ansetzen, wenn – erfahrungsgemäß – ein kritischer Punkt in der Employee Journey erreicht wurde. Werden diese Befragungen regelmäßig gemacht, zeigen sich Veränderungen und Entwicklungen, die weiteren wertvollen Input geben.

Fragestellung 2: „Wie kann ich Entwicklung und Weiterbildung meiner Mitarbeiter fördern?“

Ein wichtiger Weg, die Bindung zwischen Mitarbeitern und Arbeitgebern zu stärken und langfristige Loyalität zu erhalten, besteht darin, den Mitarbeitern Chancen zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung zu ermöglichen. Auf der einen Seite lässt sich dieses Bedürfnis über Mitarbeiterfragebögen oder Entwicklungsgespräche identifizieren, aber eine sinnvolle Ergänzung sind auch systematische Kompetenz-Analysen, die die aktuell bestehenden Skillsets innerhalb Ihrer Belegschaft erfassen. In Kombination mit Prognosen, welche Kompetenzen für Ihre Branche besonders relevant sind, können Sie Ihre Mitarbeiter gezielt fördern. Damit kommen Sie nicht nur dem Wunsch Ihrer Belegschaft entgegen, sich weiterentwickeln zu können, sondern stärken gleichzeitig auch Ihre Unternehmensziele und -werte.

Darüber hinaus können Sie Fort- und Weiterbildungen passgenau auf Ihre Mitarbeiter zuschneiden: Für welche Themen sollte zeitnah ein Workshop für die Kollegen organisiert werden? Oder ist es sinnvoll, eine langfristige E-Learning-Kultur zu etablieren, die für jeden Mitarbeiter individuell gestaltet werden kann?

Fragestellung 3: „Wo finde ich passende Mitarbeiter für mein Unternehmen?“

Im Hinblick auf die Verteilung von Kompetenzen liefert HR Analytics interessante Einblicke, die sich während des Recruiting-Prozesses für die strategische Personalplanung als besonders vorteilhaft erweisen. Bei einer großen Zahl an Bewerbungen können Sie durch gezielte Analysen die Bewerber identifizieren, die am besten auf Ihre Ausschreibung passen. So wird der Recruiter bei der ersten Bewerbersichtung unterstützt und kann sich auf die vielversprechendsten Talente konzentrieren und auch in Bezug auf Diversity eine gezielte Auswahl vornehmen. Des Weiteren können Sie bestimmte Regionen und Städte bewerten, in denen sich für Ihr Unternehmen passende Talente befinden könnten. An diesen Orten können Sie intensiver für Ihr Unternehmen und Ihre offenen Stellen werben. HR Analytics können Sie in diesem Kontext auch andersherum – aus der Sicht der Bewerber – einsetzen: Einblicke in die Anforderungen und Erwartungen, die Arbeitsuchende an potenzielle Arbeitgeber stellen, können sehr aufschlussreich sein: Was ist ihnen wichtig und worauf kommt es ihnen bei einem neuen Arbeitsumfeld an?

Basierend auf der Analyse von Talentpool und Standort, können Sie Ihre Stellenausschreibungen besser an die Zielgruppe anpassen, sodass diese direkt auf Ihr Unternehmen aufmerksam wird. Ein weiterer interessanter Aspekt von diesen HR-Analytics-Auswertungen sind Implikationen auf die bestehende Unternehmenskultur reagieren: Zum Beispiel Remote Work für potenzielle Mitarbeiter, die nicht am Unternehmensstandort leben, oder der Wechsel der Arbeitssprache auf Englisch zur besseren Integration fremdsprachiger Mitarbeiter.

Fragestellung 4: „Welcher Standort ist optimal für meine neue Niederlassung?“

Die Frage nach den richtigen Kandidaten beeinflusst oft auch die Antwort auf die Frage: „Wenn ich eine neue Niederlassung gründen möchte oder einen neuen Bereich oder Team aufbauen, für welchen Standort sollte ich mich entscheiden?“. Das Wissen über die geographische Verteilung von verschiedenen Berufsgruppen und Kompetenzen kann Ihnen den entscheidenden Vorteil bringen. Wo finden sich aktuell die meisten Fachkräfte, die ich suche? Ein HR Analytics Tool grenzt diese für die passenden und wichtigen Standorte ein. Somit müssen Sie sich nicht auf Ihr Bauchgefühl verlassen, sondern besitzen datenbasierte Argumente, die die Wahl des richtigen Standortes präziser machen.

Fragestellung 5: „Was machen meine Mitbewerber anders oder besser als ich?“

Diese Frage haben Sie sich sicher auch schon einmal gestellt. Durch HR Analytics wird die Wettbewerbslandschaft für Sie transparenter. Zum einen wird der Arbeitsmarkt direkt durchleuchtet: „Welche Fähigkeiten und Kenntnisse sind in bestimmten Branchen besonders gefragt?“. Zum anderen können Sie das Verhalten Ihrer Wettbewerber analysieren, wodurch sich nicht nur grundlegende Fragen zu deren aktueller Personalpolitik beantworten lassen: „Stellen diese aktuell Mitarbeiter ein oder bauen sie Stellen ab?“ oder „Welche Standorte entwickeln sich momentan besonders stark?“. Sie können sogar noch tiefer in die Materie eintauchen und Fragen auf den Grund gehen wie: „Von welchen Unternehmen werben Wettbewerbsunternehmen Talente ab?“ oder „An welchen Hochschulen bzw. nach welchen speziellen Abschlüssen oder Kompetenzen sucht bzw. rekrutiert der Wettbewerb?“.

HR-Analyse-Lösungen helfen Ihnen dabei, die Aktivitäten in Ihrer Branche besser zu deuten. Diese Daten und Einblicke sind auch oft für die Unternehmensführung sehr interessant: Zahlen und Fakten aus der HR-Abteilung werden somit ein elementarer Bestandteil für Strategien zur Unternehmensentwicklung, um weiterhin wettbewerbsfähig zu bleiben und nicht von der Konkurrenz verdrängt zu werden. Mithilfe von HR-Analytics-Tools können Unternehmen interne Dateneingaben – beispielsweise über regelmäßige Mitarbeiterbefragungen oder auch Daten wie Verweildauer in einer Rolle, Abteilung bzw. Beförderungen, Fluktuation– in Echtzeit analysieren. Aufbauend auf diesen Insights kann die Unternehmensleitung Probleme und Trends ermitteln und entsprechende Entwicklungs- sowie Optimierungsprozesse einleiten. Doch nicht nur der Blick ins eigene Unternehmen verhilft zu umfassenden Erkenntnissen. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, über öffentlich einsehbare Statistiken, Jobbörsen und andere berufsrelevante Online-Netzwerke einen Einblick in den Arbeitsmarkt – und gleichzeitig jenseits der eigenen Büroräume – zu erhalten. Es kommt schlussendlich auf die Unternehmen selbst und ihre Geschäftsziele an, auf welche Quelle sie zurückgreifen wollen, um den größtmöglichen Effekt zu erreichen.