Unternehmen stehen derzeit vor großen Herausforderungen, von technologischen Quantensprüngen (Stichwort KI) bis hin zu veränderten politischen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen. Diese sind häufig Treiber für größere personelle Umstrukturierungen, auch Workforce Transformation genannt. Dabei geht es um die Neugestaltung von Arbeitsstrukturen, die Entwicklung neuer Skills, die Integration moderner Technologien oder die Anpassung von Unternehmenskultur und –führung.
Eine aktuelle Studie der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) und der HR-Beratung Human ist der Frage nachgegangen, wie Unternehmen diesen organisatorischen Wandel umsetzen und welche Rolle das HR-Management dabei spielt. Für die Studie „Workforce Transformation in der Unternehmenspraxis 2023 – Wie HR zum Treiber der Transformation in Unternehmen wird“ wurden zwischen dem 25. Mai und 14. Juli des vergangenen Jahres 425 Mitglieder des HR-Managements befragt.
Als größte Treiber für die Workforce Transformation in Unternehmen nennen 39 Prozent der Befragten die Restrukturierung und die Kostensenkung, gefolgt von der Digitalisierung und Automatisierung von Prozessen und Produktion (29 Prozent) und einer starken und nachhaltigen Veränderung des Geschäftsmodells (18 Prozent).
Die HR-Abteilung ist maßgeblich beteiligt
Etwas mehr als die Hälfte (52 Prozent) der Personalerinnen und Personaler gibt an, schon einmal Projekte zur Workforce Transformation begleitet zu haben, 48 Prozent verneinen dies. Die Planung erfolgte dabei mehrheitlich durch das HR-Management (92 Prozent) und durch den Vorstand beziehungsweise die Geschäftsleitung (85 Prozent). Außerdem waren in 64 Prozent der Projekte HR-Mitarbeitende involviert. Bei 49 Prozent wurde eine externe Beratung hinzugezogen.
Die Personalabteilung ist bei der Initiierung solcher Aktivitäten also maßgeblich beteiligt und hat damit strategische Relevanz. Die Leitung der Projekte – Koordination, Steuerung, Kommunikation und Stakeholder Management sowie konzeptionelle Ausgestaltung – liegt zumeist (50 Prozent) in der Hand von HR und nur bei einem Sechstel (16 Prozent) bei Vorstand oder Geschäftsführung und wird von HR-Mitarbeiterinnen und -Mitarbeitern (zehn Prozent), externen Beratungen (neun Prozent) sowie anderen Beteiligten (15 Prozent) unterstützt.
Es geht häufig um Personalumbau
Bei den Projekten zur Workforce Transformation ging es am häufigsten um Personalumbau (72 Prozent), etwa durch Re- und Upskilling, neue Karrieremodelle oder flexible Arbeitsmodelle. 56 Prozent nannten die Schaffung von Transparenz, beispielsweise über strategische Personalplanung, Kompetenzermittlung oder Technologiefolgenabschätzung. Bei 44 Prozent war Personalabbau das Ziel, von Reduzierung der Arbeitszeit bis zur Entlassung von Mitarbeitenden. Personalaufbau hingegen stand nur bei 25 Prozent im Fokus.
Je nach Treiber der Projekte – ob Restrukturierung, Digitalisierung oder andere – unterschieden sich die Prioritäten jedoch. Bei der Bewertung der wichtigsten Instrumente stehen Skill Planning (61 Prozent) und Workforce Planning (52 Prozent) auf den ersten Plätzen. Es folgen Re- und Upskilling mit 44 Prozent und die Verstärkung der Mitarbeiterbindung mit 42 Prozent.
Komplexität ist die größte Herausforderung
Die größte Herausforderung bei der Workforce Transformation ist nach Ansicht von 83 Prozent der befragten Personalerinnen und Personaler die Komplexität des Projekts. Gleich an zweiter Stelle steht mit 76 Prozent die fehlende Akzeptanz der Maßnahmen in der Belegschaft, gefolgt von unrealistischen Zeitplänen mit 70 Prozent.
Ute Wolter ist freie Mitarbeiterin der Personalwirtschaft in Freiburg und verfasst regelmäßig News, Artikel und Interviews für die Webseite.
