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Wie ein Gaming-Unternehmen seinen Frauenanteil verdoppelt hat

Weibliche Talente zu gewinnen ist für das Spielsoftwareunternehmen Wooga nicht nur wichtig, um ein Diversity-Ziel zu erreichen, sondern auch, um sicherzustellen, dass die eigenen Produkte erfolgreich sind. Das wurde dem Unternehmen vor rund sechs Jahren klar, als der sogenannte Gamergate in den Vereinigten Staaten stattfand. Damals wurde in den USA negatives Verhalten gegenüber Frauen in der Game-Industrie öffentlich.

Um dem entgegenzuwirken und den Ruf der Branche wieder zu verbessern, wurde Frauenförderung in der Tech-Welt zum Thema. Wir produzieren Produkte auch für Frauen, lassen sie aber von Männern entwickeln, dachten sich Lenka Kaciakova, damals Deputy Head of Human Resources bei Wooga und heute Vice President Operations, und das HR-Team. „Können wir nicht erfolgreicher sein, wenn wir mehr Frauen im Team haben?“

Die Ausgangslage

2016 waren 21 Prozent der Belegschaft der Softwareschmiede aus Berlin Mitarbeiterinnen, heute liegt der Anteil doppelt so hoch. Diese Steigerung führt das HR-Team auf drei Veränderungen des Recruitings bei Wooga zurück. Sie waren nicht aufwendig, aber dennoch effektiv.

Als die Entscheidung gefallen war, mehr Frauen rekrutieren zu wollen, befand sich Wooga in keiner guten finanziellen Situation. „Wir waren dazu gezwungen, den Frauenanteil mit möglichst wenig Ressourcen zu erhöhen“, erinnert sich Kaciakova. In eine externe Beratung investierte das Unternehmen dennoch. Bei einer großen Informationsrunde gaben die externen Expertinnen und Experten den Wooga-Mitarbeitenden, wie Kaciakova es nennt, „Inklusions-Nuggets“ weiter. Das waren vor allem Fragen, die sich die Beschäftigten stellen sollten. Etwa: Würde ich die Leistung einer Frau genauso einschätzen, wenn sie ein Mann wäre? Für alle Mitarbeitenden, die im Recruiting-Prozess Entscheidungen treffen, gab es zudem ein De-Bias-Training.

Gender Bias Decoder überprüft Stellenanzeigen auf Genderneutralität

Um die Lebensläufe der Bewerberinnen nicht nur möglichst vorurteilsfrei zu lesen, sondern überhaupt Bewerbungen von weiblichen Talenten zu erhalten, begann Wooga mit einem sogenannten Gender Bias Decoder zu arbeiten. Eine solche Software scannt Stellenausschreibungen des Unternehmens bevor sie veröffentlicht werden auf genderorientierte Sprache. So weist der Algorithmus beispielsweise darauf hin, wenn in der Stellenanzeige zu stark darauf eingegangen wird, dass Karriereziele und Resultate erzielt werden sollen. Die Annahme dahinter: Von solchen Formulierungen würden sich eher Männer angesprochen fühlen.

Um weibliche Talente zu gewinnen, sollten Recruiterinnen und Recruitern Stellenausschreibungen stattdessen auf die Arbeitsweise eingehen und auf Teamarbeit oder Verantwortungsübernahme Bezug nehmen. „Das war ein Augenöffner für uns“, sagt Kaciakova. „Die Jobbeschreibungen waren etwas, das wir von den ersten HR-Mitarbeitenden bei uns geerbt und immer wieder vom Stil her kopiert hatten.“

Trotzdem sehen Kaciakova und ihr HR-Team in dem Decoder eher eine Richtlinie anstatt ein Gesetz. „Jede Technologie hat ihre Grenzen. Man sollte ihn nicht als Bibel ansehen und immer das, was er in den Vorlagen markiert, mit seinem menschlichen Verstand überprüfen“, sagt die Vice President Operations.

Eine Mitarbeiterin muss mit im Interview-Panel sein

Auf einige Stolpersteine stieß das Team hingegen bei der zweiten gezielten Veränderung, die im Bewerbungsprozess vorgenommen wurde. So sollte in jedem Interview-Panel auf Unternehmensseite mindestens eine Frau sitzen.

Dabei war es laut Kaciakova teilweise – vor allem im Engineering – schwieriger als gedacht, immer eine geeignete Mitarbeiterin zu finden. Schließlich gab es besonders auf Führungspositionen anfangs kaum Frauen. Gleichzeitig habe auch nicht einfach irgendeine Mitarbeiterin im Interview-Panel dabei sein sollen, die nicht auf die Fragen der Bewerberin oder des Bewerbers antworten konnte. Mit etwas Suchen sei aber immer doch jemand passendes gefunden worden.

Zum anderen musste sich der Redeanteil der Frau, die die Unternehmensseite vertritt, erst einpendeln. „Manchmal hat die Mitarbeiterin viel mehr als ihre Kollegen gesprochen, manchmal viel weniger“, sagt Kaciakova. „Keines von beiden war gut.“ Gleichzeitig sei es wichtig gewesen, dass die Bewerbenden anhand der Geschlechterverteilung beim Gespräch keine falschen Rückschlüsse auf den Frauenanteil im gesamten Unternehmen ziehen. Es sei immer auch offen kommuniziert worden, dass Frauen damals noch den weitaus kleineren Anteil bei Wooga ausmachten.

Eine Kandidatin muss es in die letzte Runde schaffen

Internen Kommunikationsbedarf gab es hingegen vor allem bei der dritten neuen Regelung: In jedem Bewerbungsprozess muss es heute mindestens eine Frau in die letzte Runde schaffen – natürlich nur, wenn sich auch eine auf die Stelle beworben hat. Den Job bekommen muss sie allerdings nicht. „Es geht für uns nicht darum, eine Quote zu erreichen, sondern uns bewusst zu machen, dass wir eine Wahl haben“, sagt Kaciakova. Dennoch sei jede eingestellte Frau zu Beginn gefeiert worden.

Denn damit gehe auch einher, dass sich zukünftig mehr Frauen vom Unternehmen angesprochen fühlen. „Je mehr Mitarbeiterinnen wir haben, desto leichter ist es, weibliche Talente zu gewinnen“, sagt die Vice President Operations. Denn das impliziere den Interessentinnen: „Ich wäre hier nicht alleine.“

Weniger Erfolge auf der Führungsebene

Obwohl Wooga den Frauenanteil erhöhte, befinden sich immer noch weniger Mitarbeiterinnen auf der Führungsebene als Männer. Laut Kaciakova gibt es dafür einen banalen Grund: Führungskräfte brauchen eine gewisse Arbeitserfahrung. Weil die Spielsoftware-Branche noch vor wenigen Jahren extrem männerdominiert war, gebe es wenig erfahrene Frauen, auf die man zurückgreifen könnte.

Derzeit sind auf der ersten Führungsebene bei Wooga 33 Prozent Frauen, auf dem zweiten Leader-Level sind es 37 Prozent. „Je älter unser Unternehmen wird, desto wahrscheinlicher finden wir geeignete Frauen auch als Führungskräfte“, ist Kaciakova überzeugt. Ziel sei es, den Frauenanteil im gesamten Unternehmen auch auf Führungsebene widerzuspiegeln.

Lena Onderka ist redaktionell verantwortlich für den Bereich Employee Experience & Retention – wozu zum Beispiel auch die Themen BGM und Mitarbeiterbefragung gehören. Auch Themen aus den Bereichen Recruiting, Employer Branding und Diversity betreut sie. Zudem ist sie redaktionelle Ansprechpartnerin für den Deutschen Human Resources Summit.