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Wie HR Männer dazu ermutigen kann, für Gleichstellung einzutreten

Frage an die HR-Werkstatt: Wie kann HR Männer dazu ermutigen, für Gleichstellung einzutreten?

Es antwortet: Sandra Ondraschek-Norris, Vice President Global MARC (Men Advocating Real Change) Learning bei der Non-Profit-Organisation Catalyst.

Männer können – und sollten – Unternehmen auf ihrem Weg zu einer vielfältigeren und ausgewogeneren Belegschaft sowie einer inklusiveren Unternehmenskultur aktiv unterstützen. Sie stellen auf der mittleren und höchsten Führungsebene die Mehrheit der Führungskräfte und spielen somit eine entscheidende Rolle. 96 Prozent der Unternehmen, bei denen Männer sich aktiv für Geschlechtervielfalt stark machen, berichten laut der BCG (Boston Consulting Group) von Fortschritten in Bezug auf Initiativen in Richtung Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion (Diversity, Equity and Inclusion – DEI). Zum Vergleich: Von den Unternehmen, in denen Männer nicht involviert sind, berichten nur 30 Prozent über Fortschritte.

In der Vergangenheit haben sich dennoch zu viele Programme für die Gleichstellung der Geschlechter darauf konzentriert, das Verhalten von Frauen am Arbeitsplatz zu verändern – in der Annahme, diese bräuchten womöglich Nachhilfe in Punkto Selbstvertrauen und Führungsverhalten –, statt die Strukturen, Hürden und Vorurteile im Unternehmen in Frage zu stellen.

Dabei müssen Unternehmen das Thema Chancengleichheit für Männer und Frauen und Inklusion angehen wie jedes andere Unternehmensziel: klare Ziele formulieren und eine Rechenschaftspflicht einführen. In die Umsetzung sind nicht nur Frauen, sondern auch Männer einzubeziehen. Es muss beispielsweise auch hinterfragt werden, ob die Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen der Beschäftigten beim Auswahlverfahren je nach Geschlecht unterschiedlich bewertet werden. Immer mehr Männer erkennen diese Notwendigkeit und möchten ihren Teil zur Lösung beitragen. Oft sind sie aber unsicher, was sie selbst tun können.

Catalyst-Studien zur Einbeziehung von Männern ergaben, dass es hauptsächlich drei Faktoren sind, die der aktiven Beteiligung von Männern im Weg stehen, wenn es darum geht, die Gleichberechtigung der Geschlechter voranzutreiben: Apathie, Unwissenheit und Angst. Zum Glück gibt es einige Strategien, die Männern dabei helfen, diese Hürden zu überwinden, und den Kampf gegen Geschlechterdiskriminierung am Arbeitsplatz aufzunehmen.

Über Ungerechtigkeit aufklären

Zunächst geht es darum, Unwissenheit über Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts zu minimieren und klar zu machen, dass die Arbeitsplatzsituation für Frauen oftmals  ungerecht ist. Personalabteilungen können eine wichtige Rolle dabei spielen, dies deutlich zu machen. Denn bevor Männer ihren Teil zum Wandel beitragen, müssen sie selbst davon überzeugt sein, dass der Status quo ungerecht ist und schlecht für die Leistungsfähigkeit ihres Unternehmens. Haben Männer erst einmal akzeptiert, dass Arbeitsplätze in der jetzigen Form nicht gerecht sind, sind sie auch motivierter, selbst etwas zu unternehmen.

Männern helfen, ihre Ängste zu überwinden

Sich gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz stark zu machen, kann Ängste hervorrufen. Zum Teil begründet sich diese Angst auf einem „Nullsummendenken“, das heißt, Männer gehen davon aus, dass ein Gewinn für Frauen ein Verlust für sie selbst bedeutet. Um Männern ihre Ängste und Sorgen zu nehmen, muss aufgezeigt werden, dass sie genauso von mehr Geschlechtergerechtigkeit profitieren. Die Frage „Was haben die Männer davon?“ muss Teil der Debatte sein. Und die Antwort darauf klar kommuniziert werden: Wenn wir Geschlechternormen in Frage stellen, hinterfragen wir auch überholte Männlichkeitsnormen in der Gesellschaft und am Arbeitsplatz, was letztendlich auch den Männern selbst zu Gute kommt.

Je mehr die bestehenden Geschlechternormen aufgelöst werden, desto mehr dürfen auch Männer ganz sie selbst sein. Sie können einen größeren Anteil an der Kindererziehung übernehmen, wenn sie das möchten, statt der starren Rolle des „Brötchenverdieners und Versorgers“ entsprechen zu müssen. Das wiederum wirkt sich positiv auf ihre Gesundheit aus: Männer geben an, sich sowohl psychisch als auch physisch gesünder zu fühlen, wenn die Geschlechternormen gelockert werden.

Allerdings muss Männern die Freiheit, sich über Normen hinwegzusetzen, auch von ihren männlichen Kollegen zugestanden werden. Denn die Sorge um eine Missbilligung anderer Männer, hält viele Mitarbeiter davon ab, sich gegen geschlechtsspezifische Diskriminierung einzusetzen. Eine Mehrzahl der Männer (86 Prozent) gab laut einer Studie von Catalyst an, dass sie Sexismus am Arbeitsplatz aktiv unterbinden wollen, aber nur 31 Prozent von ihnen sind selbstbewusst genug, um dies auch umzusetzen. Tatsächlich gaben 94 Prozent der befragten Männer an, sie hätten am Arbeitsplatz Angst, die Männlichkeitsnorm nicht zu erfüllen, was dazu führen kann, dass sie nicht weiter gegen sexistische Verhaltensweisen vorgehen.

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Vorbildern das Wort erteilen

Um der potenziellen Befürchtung von Männern entgegenzuwirken, sie könnten womöglich den starren Männlichkeitsnormen der Gesellschaft nicht entsprechen, braucht es Vorbilder. Wenn männliche Kollegen, insbesondere Führungskräfte, Geschlechternormen offen hinterfragen und gegen geschlechtsspezifische Diskriminierung vorgehen, mindert das auch die Angst, die Männlichkeitsnorm nicht erfüllen zu können. Männer müssen sich dann weniger Sorgen machen, als „Schwächling“ zu gelten, wenn sie gegen Probleme wie Sexismus am Arbeitsplatz vorgehen. Führungskräfte in der Personalabteilung müssen sich daher darauf konzentrieren, männliche Vorstandsmitglieder und Führungskräfte zu verpflichten und zu befähigen, inklusives Verhalten konsequent vorzuleben, gleichberechtigtere Systeme und Verfahren für das Talentmanagement zu schaffen und effektive Partnerschaften unabhängig vom Geschlecht aufzubauen.

Prämien verteilen und Schulungen anbieten

Ein wirkungsvolles Instrument können auch Prämien für einen inklusiven Führungsstil sein, um allen männlichen Beschäftigten zu signalisieren, dass ein solches Verhalten gewünscht ist und honoriert wird. Ein inklusiver Führungsstil muss allerdings gelernt werden. Es liegt in der Verantwortung der Personalabteilungen, Schulungen und Informationsmaterialien anzubieten und Männer zu ermutigen, an solchen Schulungen teilzunehmen.

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