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Employee Enablement: So steigern Sie Zufriedenheit und Produktivität

Frage an die HR-Werkstatt: Wie gelingt HR ein gutes Employee Enablement und warum ist dies wichtig?
Es antwortet: Claire Rosenthal, Head of People & Culture bei Leapsome

Zu einem erfolgreichen Unternehmen gehört mehr als nur ein gutes Konzept, ein begehrtes Produkt oder eine gefragte Dienstleistung. Der Erfolg beginnt mit dem Fundament eines jeden Unternehmens: den Mitarbeitenden. Zufriedene Mitarbeitende zeigen mehr Motivation, Loyalität, Engagement und Leistung. Die Frage aller Fragen für Personalverantwortliche, Führungskräfte sowie Unternehmerinnen und Unternehmer lautet gleichermaßen: Was macht Menschen am Arbeitsplatz zufrieden? Die Antwort: Employee Enablement.

Was ist Employee Enablement?

Es gibt einige Bedürfnisse, die fast alle Menschen am Arbeitsplatz gemein haben: Sie wünschen sich Feedback, wollen sich weiterentwickeln (besonders die Generation Z) sowie als Individuum akzeptiert und geschätzt werden. Die meisten Mitarbeitenden möchten auch wissen, wofür sie arbeiten. Dabei hilft es, sie transparent über Strategien und Ziele des Unternehmens zu informieren. Die Herausforderung für Unternehmen lautet daher, jenseits der reinen Produktentwicklung oder eigentlichen Dienstleistung Prozesse einzuführen, die diese Bedürfnisse möglichst ressourcenschonend und effizient erfüllen.

Das geht meist über digitale und automatisierte Wege. Mitarbeitende durchgehend zu informieren und mit allen Mitteln auszustatten, die sie für ihre Weiterentwicklung brauchen, hat sich in den vergangenen Jahren unter dem Schlagwort „Employee Enablement” oder auch „People Enablement” als eigene HR-Kategorie etabliert.

Bei dem Begriff handelt es sich um mehr als um ein Trendwort. Es ist ein Ansatz, der zahlreiche positive Auswirkungen hat: Wem als Arbeitgeber ein gutes Employee Enablement gelingt, der steigert die Zufriedenheit und die Produktivität der Beschäftigten. Das wiederum erhöht Erlöse und Umsätze eines Unternehmens. Zugleich hilft ein gutes Employee Enablement Arbeitgebern dabei, in Zeiten des Fachkräftemangels ihre eigenen Mitarbeitenden weiterzubilden und so zu vermeiden, auf dem hart umkämpften Arbeitsmarkt nach neuen Talenten Ausschau halten zu müssen.

Mitarbeitende, die sich wertgeschätzt fühlen, die merken, dass ihr Unternehmen sie fördert und unterstützt, sind in der Regel loyaler und engagierter. Oft bleiben Teammitglieder mit einer guten beruflichen Perspektive dem Unternehmen länger erhalten und sind seltener krank.

Auch wenn es letztendlich darum geht, die Beschäftigten zu Höchstleistungen zu bringen und den Umsatz zu erhöhen, soll dies durch einen menschenzentrierten Ansatz geschehen.  „People Enablement” steht dafür, dass Unternehmen von ihren Mitarbeitenden nicht nur Leistung einfordern, sondern in erster Linie alles dafür tun, dass jedes Teammitglied seine Arbeit bestmöglich erfüllen und sich im Einklang mit den Unternehmenszielen permanent weiterentwickeln kann. Der Weg dorthin führt über Onboarding, Feedback, individuelle Lernpfade, leistungsgerechte Vergütung, OKRs und die Umsetzung kontinuierlicher Umfrageergebnisse

Mitarbeiterzufriedenheit beginnt beim Onboarding

Um ein gutes Employee Enablement zu etablieren, gilt es für HR, bereits beim Onboarding zu beginnen. Dafür sollte das Onboarding einerseits auf standardisierten Inhalten beruhen, die für alle Mitarbeitenden eines Unternehmens oder einer Abteilung relevant sind, und andererseits auf individuellen Lernpfaden, die flexibel anpassbar sind. Manuelle Prozesse bergen dabei das Risiko, dass neue Mitarbeitende wichtige Inhalte verpassen. Zudem ist es sehr zeitaufwendig, wenn Ausbildende Neuankömmlingen Inhalte vorlegen und ihren Fortschritt kontrollieren müssen.

Das muss nicht sein. Sowohl die Inhalte – ob schriftliche Dokumente oder Video Tutorials – als auch das Überprüfen des Lernfortschritts in Form kleiner Tests lassen sich einfach standardisieren und automatisieren, beispielsweise mit HR-Software, die in einem übersichtlichen Dashboard alle Inhalte und Instrumente für People Enablement zur Verfügung stellt.  Letzten Endes geht es nicht nur darum, was neue Mitarbeitende in das Unternehmen einbringen, sondern auch darum, wie Unternehmen ihre Mitarbeitenden auf ihrem persönlichen Berufsweg fördern können. Von Tag eins an ist es Aufgabe der Unternehmen, neuen Mitarbeitenden die erforderlichen Inhalte an die Hand zu geben, damit sie die an sie gestellten Erwartungen auch erfüllen können.

Neben den skizzierten standardisierten und strukturierten Prozessen ist die offene Kommunikation zwischen Management und Mitarbeitenden das A und O. Nur Beschäftigte, die wissen, was sie leisten sollen, sind gewillt, sachlich darüber zu diskutieren, ob sie diese Ziele erreicht oder gar übertroffen haben. Regelmäßige Feedbackgespräche fördern den Austausch und garantieren eine positive Lernkurve.

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Unternehmenskultur: Auf die Werte kommt es an

Bis 2035 werden die Babyboomer ihre Position als größte Gruppe am Arbeitsmarkt an ihre Folgegenerationen, die Millennials und Gen Z, übergeben. Diese betrachten Arbeitszeit im Wesentlichen als Lebenszeit. Sie wollen wissen: Wofür steht das Unternehmen; was sind seine Werte, die Mission und Vision? Welchen Mehrwert generieren wir für unsere Kundschaft, die Gesellschaft und die Umwelt? Was ist mein eigener Beitrag? Jedes Unternehmen sollte versuchen, diese Fragen möglichst verständlich zu beantworten.

Objectives und Key Results (OKRs) – Ziele, die in Kennzahlen gepackt und so gemessen werden – kommt in diesem Zusammenhang eine zentrale Rolle zu. Dabei gilt es, OKRs auf Unternehmensebene transparent zu setzen und spezifische Zielvorgaben für Teams und einzelne Mitarbeitende daraus abzuleiten. OKRs sind die Grundlage, um Leistung und Fortschritt im Unternehmen zu beurteilen. HR sollte alle Lernpfade danach ausrichten, was das Unternehmen und der oder die Einzelne erreichen will.

Feedback ist essenziell

Doch OKRs müssen auch besprochen werden. Regelmäßige Feedbackgespräche ermöglichen Führungskräften, ihre Mitarbeitenden zu unterstützen und zu fördern. Zudem können persönliche Erwartungen und die tatsächliche Entwicklung miteinander abgeglichen werden. Dafür vergleichen Führungskräfte und der betroffene Mitarbeiter oder die jeweilige Mitarbeiterin im Dialog Fremd- und Selbstwahrnehmung, basierend auf einem einheitlichen Kompetenzmodell und gemeinsam festgelegten Zielen.  

Echtes Feedback, im Gegensatz zur Meinung und unsachlichen Kritik, ist transparent und nachvollziehbar. Es sollte aus langfristigen Bewertungen bestehen und auf vorherigem Feedback von Vorgesetzten sowie Kolleginnen und Kollegen aufbauen. Wichtig ist auch, dass jedes Gespräch ein Austausch in beide Richtungen ist. Es sollte zudem eine Gelegenheit für den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin sein, um als unpassend empfundenes Feedback sachlich zu diskutieren. Um diese Gespräche vorzubereiten, kann HR auf automatisierte Prozesse und intelligente Algorithmen zurückgreifen, die Personalerinnen und Personaler mit Fakten versorgen, ohne dass eine große manuelle Recherche nötig ist.

Teil solcher Gespräche sollte auch die leistungsgerechte Vergütung sein. Denn sie ist ein zentrales Element, damit sich Mitarbeitende in einem Unternehmen geschätzt fühlen und zufrieden sind. Die Vergütung wiederum steht und fällt mit einer nachvollziehbaren Leistungsbeurteilung und transparentem Feedback.

Gemeinsam zum Ziel

Das Umfeld mag noch so vertraut und offen sein – manche Dinge sind nicht einfach anzusprechen oder schlummern im Verborgenen. Die Lösung: regelmäßige Mitarbeiterbefragungen. HR kann sie am besten anonym und mit direkten Fragen durchführen, damit sich wirklich alle trauen, das mitzuteilen, was ihnen auf dem Herzen liegt. Viele Mitarbeitende möchten nicht identifizierbar sein, wenn sie dem Unternehmen gegenüber kritische Gedanken äußern – obwohl gerade diese das wahrscheinlich wichtigste Mittel sind, um Unternehmen permanent zu verbessern.

Denn Umfragen können aufzeigen, wo Prozesse optimiert werden sollten, ob Teammitglieder weiterhin Werte, Missionen und Ziele des Unternehmens teilen, wie zufrieden die Mitarbeitenden grundsätzlich sind und wie ihnen das Unternehmen helfen könnte, sowohl beruflich als auch persönlich zu wachsen. Wenn den Umfrageergebnissen auch Maßnahmen folgen, zählen solche Mitarbeiterbefragungen zu den Hauptinstrumenten einer jeden Organisation, die auf „Employee Enablement” setzt. Denn: Sie ermöglichen Unternehmen, die Erwartungen ihrer Mitarbeitenden zu kennen und dann an Lösungen zu suchen, um sie zu erfüllen. Damit möglichst viele teilnehmen, sollte der Mehrwert ersichtlich und allen bewusst sein, dass in Folge von Umfragen Veränderungen möglich sind.

Fazit

Es zeigt sich, dass ein gutes Employee Enablement von vielen Faktoren abhängt. Die gute Nachricht: Diese Prozesse können softwarebasiert und weitestgehend automatisiert verwaltet werden und zeigen meist recht schnell ihren Nutzen.

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