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Recruitee versucht mit „Stay-Interviews“, Kündigungen vorzubeugen 

Warum Mitarbeitende ein Unternehmen verlassen, erfahren Personalerinnen und Personaler meist nur, wenn es bereits zu spät ist und die Kündigung auf dem Tisch liegt. Recruitee, eine kollaborative Bewerbermanagement-Software, möchte früher an diese Informationen gelangen und einen Abgang von Beschäftigten so möglichst vermeiden. Dazu führen Rebecca Taylor-Clarke, Head of People bei Recruitee, und ihr Team sogenannte Stay-Interviews.

Darunter versteht Taylor-Clarke thematisch zugespitzte Mitarbeitergespräche, bei denen in 30 Minuten gezielt Gründe für eine mögliche Kündigung angesprochen werden – auch und besonders bei Mitarbeitenden, die über eine Kündigung gar nicht nachdenken. Dabei stehen folgende Fragen im Zentrum: „Was sind Dinge, die dich bei einem Unternehmen halten?“, „Wenn du kündigen würdest, welche wären die Hauptgründe dafür?“ oder „Bist du immer noch mit den Gegebenheiten zufrieden, die du in der Vergangenheit als Pluspunkte für das Unternehmen betrachtet hast?“.

Erklärungsbedarf stillen

Die direktere Ansprache auf eine mögliche Kündigung kann laut Taylor-Clarke – wenn nicht richtig eingebettet – bei den Mitarbeitenden zunächst für Verwirrung sorgen. „Warum fragst du das?“, habe ihr Gegenüber bei einem ihrer ersten Stay-Interviews wissen wollen. „Wenn nicht sofort erklärt wird, warum wir diese Fragen stellen, überraschen wir die Mitarbeitenden – teilweise auch auf eine negative Weise“, hat die Personalleiterin bei der Einführung der „Stay-Interviews“ im vergangenen Jahr gelernt. Mittlerweile habe sie eine Standard-Antwort parat: „Wir schätzen dich als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter äußerst wert und möchten Informationen über dein Wohlergehen im Unternehmen sammeln, um den Arbeitsalltag so angenehm wie möglich für dich zu gestalten.“

Damit diese Botschaft ankommt und sich die Mitarbeitenden im Gespräch auch wirklich öffnen, versucht das Recruitee-HR-Team das Stay-Interview recht informell und entspannt zu halten. „Menschen mögen es, über diese Dinge zu sprechen“, sagt Taylor-Clarke. „Man muss ihnen nur einen sicheren Rahmen dafür bieten.“ Dazu gehöre es auch, klar zu kommunizieren, dass alles Gesagte unter den Anwesenden bleibt, außer es ist von der Seite der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters anders gewünscht.

Temporärer Gefühlszustand oder weitreichendes Problem?

Ist dies der Fall, spreche das HR-Team das im Gespräch zutage gekommene Problem am jeweiligen Brennpunkt an. „Dafür müssen wir zunächst mit Fingerspitzengefühl herausfinden, ob es sich bei den Informationen aus dem Stay-Interview um temporäre Gefühle der betroffenen Mitarbeiterin oder des entsprechenden Mitarbeiters handelt, oder ob es ein lokales oder möglicherweise unternehmensweites Problem darstellt“, sagt die Personalleiterin. „Hier hilft es auch, die neu gewonnen Informationen mit Daten aus Mitarbeiterbefragungen abzugleichen.“ Eine andere Möglichkeit, um die Information besser einzuschätzen, sei es, anderen Beschäftigten in Stay-Interviews gezielt Fragen zur Problematik zu stellen. Sehen viele denselben Punkt als mangelhaft an, sei der subjektive Eindruck validiert.

Dann gehen Taylor-Clarke und ihr Team auf die jeweilige Führungskraft zu – wenn nötig bis ins C-Level – und sprechen das Problem an, ohne den Namen des oder der Stay-Interviewten zu nennen. Auch hier solle laut der Personalleiterin mit Sensibilität vorgegangen werden. Manche kleinere Problematiken könne HR aber direkt selbst auflösen.

Wo hapert es meistens?

Doch meist sind es größere Schwierigkeiten, die Beschäftigte wirklich zur Kündigung motivieren. In den Stay-Interviews werde vor allem eine zu hohe Arbeitsmenge, Druck vom Chef oder der Chefin sowie fehlende Wertschätzung bemängelt. „Das sind alles Dinge, die wir nicht sofort ändern können“, sagt Taylor-Clarke. „Das müssen wir ihnen kommunizieren. Leere Versprechungen sollte man in solchen Fällen auf keinen Fall machen.“

Bisher hat das Recruitee-HR-Team im vergangenen Jahr rund 50 Stay-Interviews geführt und das vor allem mit Führungskräften. Denn bei ihnen sei es am bedauerlichsten, wenn sie das Unternehmen verließen. Daran knüpft auch Taylor-Clarkes nächster Tipp: Beginne Stay-Interviews mit denjenigen Mitarbeitenden zu führen, die eine Rolle haben, auf die die eigene Organisation nur schwer verzichten kann und deren Nachbesetzung schwierig ist.

Ob die neue Form des Mitarbeitergesprächs bewirkt hat, dass Beschäftigte bei Recruitee bleiben, ist noch nicht ganz klar. Die Mitarbeiterfluktuation ist laut der Personalchefin zwar von 22 Prozent im Jahr 2019/2020 auf 18 Prozent in den vergangenen zwölf Monaten gesunken. Doch das könne auch andere Gründe haben. Hier will Recruitee zukünftig mehr Daten sammeln, um die Wirkung der Stay-Interviews besser untersuchen zu können.

Ist Redakteurin der Personalwirtschaft. Ihre inhaltlichen Schwerpunkte sind die Themen Diversity, Gleichberechtigung und Work-Life-Balance.

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