Obwohl Frauen in den vergangenen Jahren verstärkt akademische MINT-Qualifikationen erworben haben, verlieren weibliche Beschäftigte in Europa vielerorts, was Tech-Karrieren angeht, offenbar an Boden. Das zumindest legt ein neuer Bericht des Beratungsunternehmens McKinsey & Company nah. Demnach ist der Frauenanteil in IT-Berufen in den vergangenen drei Jahren von 22 auf 19 Prozent gesunken – ausgerechnet in einer Phase, in der Künstliche Intelligenz viele Branche grundlegend umformt.
Tech: Bottleneck bei Berufseinstieg
Den Angaben zufolge ist der Anteil von Frauen mit akademischen MINT-Abschlüssen (Bachelor: 33 Prozent, PhD: 39 Prozent) in jüngster Zeit zwar gestiegen. Das zeige sich aber „kaum“ auf dem Arbeitsmarkt. Denn insbesondere der Übergang vom Studium in eine entsprechende Job-Rolle erweise sich „als kritische Phase, in der viele gut qualifizierte Absolventinnen nicht dauerhaft in Tech-Berufen ankommen“.
Als einen der Hauptgründe dafür benennt der Report ausgerechnet die zunehmende Verbreitung von KI-Systemen. Unter anderem drücke die Automatisierung durch KI-Tools „die Nachfrage nach vielen Einsteigerprofilen“, so das Autorenteam um Anna Lieser, Henning Soller, Kristin Tuot und Lieven Van der Veken. Das gelte besonders für die Segmente Produktentwicklung (-17 Prozent) und Software Engineering (-13 Prozent). Eine umgekehrte Tendenz gelte lediglich im Kernbereich „KI, Daten und Analytics“, wo verstärkt auch so genannte Entry-Level-Jobs angeboten und besetzt würden. Allerdings zeigten sich auch dort Unterschiede zwischen den Geschlechtern: So sei das Wachstum auf Seite der Männer (+11 Prozent) stärker ist als bei den Frauen (+7 Prozent).
Nach oben wird die Karriere-Luft dünn
Im weiteren Verlauf der sprichwörtlichen Karriereleiter wird die Luft für Tech-Spezialistinnen dann zunehmend dünner. So nehme der Anteil weiblicher Beschäftigter in „allen“ großen Jobbereichen „mit steigender Seniorität und Verantwortung deutlich ab“. Am deutlichsten, so McKinsey, zeige sich das an der Schwelle zur ersten Führungsrolle. Hier seien Rückgänge zwischen 20 und 52 Prozent zu verbuchen. Insgesamt seien lediglich 13 Prozent der Managementpositionen und ganze 8 Prozent der Senior-Managementrollen (etwa „Director“ oder C-Level/Vorstandsebene) mit Frauen besetzt.
Noch immer Macho-Kultur in der IT?
Abgesehen davon bestehen der Untersuchung zufolge in etlichen Unternehmen anscheinend nach wie vor „kulturelle Barrieren und Diskriminierung“: So berichtete gut die Hälfte der Frauen (49 Prozent) „von Sexismus oder Bias im vergangenen Jahr“. Mehr als drei Viertel gaben zudem an, „sie müssten mehr leisten als Männer, um anerkannt zu werden“. Augenfällig zudem: In vielen Fällen sind es weibliche Beschäftigte, die „zusätzliche, karriere-neutral bewertete Team- und Organisationsaufgaben“ übernähmen – und zwar in einem durchschnittlichen Umfang von „rund 200 Stunden pro Jahr“. Beispiele seien Koordination oder Protokollführung.
Zu einem ähnlichen Befund kam jüngst auch eine Analyse des Branchenverbands Bitkom: Demnach sind auch im Jahr 2026 „noch 43 Prozent der Unternehmen der Ansicht, Männer seien für IT- und Digitalberufe besser geeignet“. Zugleich räumten 39 Prozent der befragten Unternehmen ein, es gebe eine „gläserne Decke“, also strukturelle Faktoren, die eine Benachteiligung von Frauen bei gleicher Qualifikation und Leistung begünstigten. Bitkom-Präsident Dr. Ralf Wintergerst sagt dazu in einer Mitteilung: „Stereotype Rollenbilder sind noch in zu vielen Unternehmen verankert.“
Was kann HR tun?
Um Abhilfe zu schaffen, verweisen Fachleute auf verschiedene Ansätze und Instrumente. Diese würden allerdings vielfach noch nicht ausreichend genutzt, meint zumindest Bitkom. So wünschten sich deutsche Unternehmen grundsätzlich „einen höheren Frauenanteil in IT- und Digitalfachbereichen“. Allerdings hätten lediglich vier Prozent angegeben, „sich diesbezüglich interne Ziele gesteckt und diese schon erreicht zu haben“. Nur 9 Prozent berichten davon, man habe „definierte Ziele mit Zeitplan“ und ein Viertel „allgemeine Ziele“ gesteckt. Allerdings ließ demnach auch mehr als ein Drittel verlautbaren, man verfolge keine entsprechenden Absichten.
Mehr Aktivitäten gibt es nach Angaben des Branchenverbandes vor allem im Bereich Recruiting: So setzten 79 Prozent der Unternehmen „mindestens eine Maßnahme“ ein, „um tatsächlich mehr Frauen speziell für IT- und Digitalberufe zu gewinnen“. Zu den beliebtesten Instrumenten zählen demnach Kooperationen mit Hochschulen und Schulen, spezielle Einstiegsprogramme wie Traineeships, frauenspezifische Karriereevents oder spezielle Social-Media-Kampagnen für weibliche Berufstätige in Tech-Jobs.
Info
Für die Analyse „Women in Tech and AI in Europe: Can the region close its gender gap?“ wurden nach McKinsey-Angaben Daten aus 27 EU-Staaten zu „Tech-Workforce und Bildung“ ausgewertet. Zudem seien rund vier Millionen Linkedin–Profile sowie Jobkategorien aus über 500 Unternehmen in 37 Ländern sowie weitere Analysen der Talent-Data-Plattformen Getro und Findem eingeflossen.
McKinsey: Talententwicklung durch KPIs
Bei McKinsey sieht man davon abgesehen noch weitere Hebel: So sei es wichtig, „Führung konsequent an messbaren Ergebnissen in der Talententwicklung“ auszurichten – etwa mit klaren Zielen, die dann auch mit KPIs verknüpft werden.
Zudem gelte es, Weiterbildung „mit realen Projekten zu verzahnen“ und „strukturierte Programme für den Wiedereinstieg in Tech-Berufe ausbauen“. Damit, so die Beratung, „könnten 140.000 bis 200.000 Frauen mit MINT-Hintergrund zusätzlich für Tech-Rollen aktiviert werden“. Wie sie auf diese Zahlen kommen, wird allerdings nicht erläutert.
Schließlich spiele auch unternehmensinternes Sponsoring eine zentrale Rolle. Schließlich hätten weibliche Tech-Beschäftigte mit Fürsprechenden „eine dreimal so hohe Wahrscheinlichkeit, dass ihre Ideen umgesetzt werden“ und die interne Akzeptanz dafür steige. McKinsey beruft sich dabei auf eine andere Studie von Cassandra Melvin and Jolie LeBlanc.
„Unternehmen, die Frauen systematisch in wachsende Tech- und KI-Funktionen entwickeln, stärken ihre Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit nachhaltig“, so das Fazit von Melanie Krawina, Co-Autorin der Analyse und Associate Partnerin bei McKinsey in Wien.
Frank Strankmann ist Redakteur und schreibt off- und online. Seine Schwerpunkte sind die Themen Arbeitsrecht, Mitbestimmung sowie Regulatorik. Er betreut zudem verantwortlich weitere Projekte von Medienmarken der F.A.Z. Business Media GmbH.
