Up- und Reskilling: So setzt HR Weiterbildung effizient um

Frage an die HR-Werkstatt: Wie kann HR effektiv Up- und Reskilling-Initiativen organisieren?

Es antwortet: Christophe Zwaenepoel, Managing Director DACH bei der Personalvermittlung SThree

Der sichere Umgang mit Daten? New Leadership-Kompetenz für die Führung hybrider Teams? Nachhaltigkeitswissen für eine „grüne“ Unternehmenstransformation? Um ein Up- und Reskilling-Programm erfolgreich aufzusetzen, sollte HR gemeinsam mit dem Management einen Blick drauf werfen, welche fachlichen Fähigkeiten ebenso wie Soft Skills im Unternehmen gebraucht werden. Ausgangsbasis hierfür ist die Unternehmensstrategie sowie die Beantwortung folgender Fragen: Wo entwickelt sich das Unternehmen hin? Welche Wachstumsbereiche gibt es? Wo schlummern Business-Potenziale? Ebenso sollte man derzeitige Entwicklungen, die die Arbeitswelt betreffen, in den Fokus rücken. Hierzu zählen technologische Innovationen wie der Einsatz von Künstlicher Intelligenz oder die Nutzung eines wachsenden Datenbestands, ebenso wie unsere dynamische Arbeitswelt, für die es Skills wie Resilienz, Anpassungsfähigkeit und vernetztes Denken braucht. Ziel dieses Vorgehens: Ein Überblick, welche Kompetenzen die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens sichern.

Einen zweiten Baustein in der Analysephase bilden die Gespräche mit Mitarbeitenden, um den Wissensstand des Einzelnen abzuklären. Doch auch hier sollte ein Blick in die Zukunft geworfen werden: Welche Interessen und Fortbildungswünsche haben Fach- und Führungskräfte? Ergänzend zu diesen persönlichen Entwicklungsgesprächen runden beispielsweise SWOT-Analysen der fachlichen Vorgesetzten, Selbsteinschätzungen sowie ein teamweites 360-Grad-Feedback diese Bestandsaufnahme ab. Die Ergebnisse können HR-Expertinnen und -Experten in einem Cluster zusammentragen und sortieren sie nach verschiedenen Kategorien (zum Beispiel Fachwissen, Soft Skills, technologisches Wissen). Das Ergebnis ist ein umfassendes Bild, welche Talente im Team schlummern, wo es noch Nachholbedarf gibt und wo Interessenschwerpunkte der Mitarbeitenden liegen.  

Talent Map und Kompetenzprofile für die weitere Lernroute

Die Ergebnisse aus der Analyse sollten im weiteren Verlauf des Prozesses visualisiert werden. Eine Möglichkeit bietet eine sogenannte Talent Map, die die gewünschten und erforderlichen Skills des Unternehmens dem Know-how und Entwicklungspotentialen des Teams gegenüberstellt. Das Visualisieren soll dazu dienen, dass der Ist-Zustand und Soll-Stand auf einen Blick erkennbar werden. Das hilft HR dabei, mögliche Skill-Gaps zu erfassen.

Die Talent Map ermöglicht, dass HR-Expertinnen und -Experten Kompetenzprofile erstellen. Diese erleichtern das interne Recruiting und die Planung von Weiterbildungsprogrammen. Für erfolgreiche Qualifizierungsmaßnahmen gilt es, zwischen Up- und Reskilling zu unterscheiden: Upskilling meint das Aneignen und Erneuern von Fachwissen, während man unter Reskilling eine breit angelegte, tiefergehende Vermittlung gänzlich neuer Kompetenzen versteht. Dies ist in der Regel dann der Fall, wenn sich ein Berufsbild so stärk verändert, dass einzelne Weiterbildungsmaßnahmen, die – wie beim Upskilling – einen bestimmten Kompetenzbereich adressieren oder vorhandenes Know-how vertiefen, nicht mehr ausreichen, um das notwendige Wissen zu vermitteln. Nachdem HR definiert hat, welche Mitarbeitenden welche Fortbildungen benötigen, muss ebenso festgelegt werden, ob und welche externen Expertinnen und Experten die Organisation rekrutieren muss – oder ob dank Re- und Upskilling alle Bedarfe mit dem bestehenden Team abgedeckt werden können.

Weiterbildungsformate und eine innovationsfreudige Lernkultur

Erfolgreiche Wissensvermittlung setzt sich aus verschiedenen Lernformaten und einer Lernkultur im Unternehmen, die Innovationsgeist fördert, zusammen. Klassische Präsenzschulungen als alleinige Fortbildungsmaßnahme wecken oftmals nicht die Lernfreude bei den Beschäftigten und werden unserer dynamischen, digitalen (Arbeits-)Welt nicht gerecht. Stattdessen sollte HR schnell verfügbare und unkomplizierte Ansätze, die sich in den Joballtag integrieren lassen, im Unternehmen etablieren. Vor allem leicht zugängliche und einfach konsumierbare Lerninhalte und Formate setzen sich durch – wie beispielsweise Podcasts oder Webinare.

Auch der Teamgedanke spielt in unserer Arbeitswelt, die sich durch interdisziplinäre, generationenübergreifende und internationale Zusammenarbeit auszeichnet, eine zentrale Rolle. Der Aufbau interner Communities – bestehend aus den Mitarbeitenden, die sich zu einem gleichen Thema weiterbilden – fördert den Wissensaustausch. Solche Gruppen entwickeln oftmals eine positive Dynamik, in der zugleich neue Ideen und Ansätze entstehen können. Ebenso bieten (virtuelle) Formate wie Lunch-&-Learn-Vorträge die Möglichkeit, dass alle im Team ihr Wissen teilen können. Dadurch wird die generationen- und hierarchieübergreifende Zusammenarbeit gefördert und gibt jedem einen Überblick, wer bei welchen Themen die richtige Anlaufstelle ist.

Neben einem ansprechenden Weiterbildungsangebot kann HR auch durch die Etablierung einer Lernkultur den Wissensaufbau und -transfer fördern. Denn lebenslanges Lernen ist eine Grundeinstellung, die weit über einzelne Fortbildungen hinaus geht und ein neugieriges, offenes Mindset braucht. Ein Arbeitsklima mit einem stetigen Wunsch dazuzulernen und zu hinterfragen sowie einer positiven Fehlerkultur, ermöglicht einem Unternehmen und seinen Mitarbeitenden, auch in unbekannten Situationen souverän und handlungsfähig zu bleiben. Daher ist dies neben der Etablierung neuer und agiler Lernformate eine zentrale Säule für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen.