Die Weiterbildung in deutschen Betrieben ist optimierungsfähig, was die Strategie und die unternehmensinterne Kommunikation, aber auch die Lernangebote betrifft. Das sind die Ergebnisse des aktuellen „Learning & Development Monitors“, der im Auftrag des HR-Unternehmens und der Lernplattform Studytube erstellt wurde. Für die repräsentative Studie wurden im Januar dieses Jahres bundesweit 1.799 Beschäftigte befragt, davon 515 aus dem HR-Management, 362 Führungskräfte und 922 Mitarbeitende.
Wahrnehmungssache
Interessant ist: Wie die Weiterbildung generell beurteilt wird, unterscheidet sich stark je nach Hierarchielevel und Abteilung. Fast ein Drittel (62 Prozent) der HR-Verantwortlichen gibt an, dass die Weiterbildung in ihrer Organisation fest an die Unternehmensziele gebunden ist. Von den Führungskräften stimmt noch gut die Hälfte (54 Prozent) dieser Aussage zu. Von den Mitarbeitenden denken dies lediglich 38 Prozent.
Eine ebenfalls deutliche Diskrepanz unter den verschiedenen Befragungsgruppen zeigt sich bezüglich des Stellenwerts der Weiterbildungsinhalte: Knapp jeder zweite Befragte aus dem Personalmanagement (46 Prozent) legt dieses Jahr den Fokus der Weiterbildungsstrategie auf die persönliche Entwicklung der Belegschaft, während sich gut drei Viertel der Beschäftigten (77 Prozent) vor allem eine fachliche Weiterbildung wünschen. In diesem Fall sind die Führungskräfte deutlich auf Seiten der Beschäftigten, denn von ihnen sprechen sich sogar 85 Prozent dafür aus, dass Maßnahmen zur Weiterentwicklung der fachlichen Kompetenz im Mittelpunkt stehen.
Mangelnde Lernmotivation wegen fehlender Information und Belohnung
Ein weiteres Ergebnis der Studie ist, dass jeweils mehr als ein Viertel (29 Prozent) der Personalverantwortlichen und der Führungskräfte finden, Mitarbeitende seien nur schwer zu Weiterbildungsmaßnahmen zu motivieren. Das kann laut Studie auch daran liegen, dass etwa ein Viertel der Mitarbeitenden (26 Prozent) der Meinung ist, Schulungen zahlten sich nicht für sie aus, beispielsweise in Form von Gehaltserhöhungen oder Beförderungen. Dies räumt sogar mehr als ein Drittel ihrer Vorgesetzten (35 Prozent) ein und auch fast so viele Befragte aus dem HR-Management (32 Prozent) bestätigen die Ansicht der Mitarbeitenden.
Ein weiterer Grund für fehlende Motivation der Beschäftigten könnte darin liegen, dass 32 Prozent von ihnen finden, das Lernangebot entspreche nicht ihren Bedürfnissen – was die oben festgestellte Diskrepanz hinsichtlich der Lerninhalte bestätigt – oder sie seien unzureichend darüber informiert. Davon abgesehen besteht ein Hindernis im Bereich Weiterbildung und Entwicklung darin, dass häufig andere Aktivitäten und Aufgaben im Unternehmen Priorität haben, sodass Schulungsmaßnahmen verschoben oder abgesagt werden. Immerhin 34 Prozent der HR-Verantwortlichen, 28 Prozent der Führungskräfte und 24 Prozent der Mitarbeitenden geben dies an.
Unfaire Verteilung?
Derzeit finden in den Unternehmen vor allem Kurzlehrgänge statt, wobei Führungskräfte etwas häufiger an den kompakten Weiterbildungsformaten teilnehmen als Mitarbeitende. Längere Maßnahmen finden deutlich weniger häufig statt und Führungskräfte kommen mehr als doppelt so häufig in den Genuss solcher Schulungen wie andere Beschäftigte. „Eins-zu-Eins Coachings“ sind noch seltener und davon profitieren fast dreimal so viele Führungskräfte wie Mitarbeitende.
Wer dann an einer Schulung teilnimmt, findet sich dafür in den meisten Fällen bei Präsenzveranstaltungen wieder. 39 Prozent der Schulungen in deutschen Unternehmen finden aktuell offline statt. Ein Viertel der Formate (26 Prozent) wird in klassischen digitalen Formaten angeboten. Je 11 Prozent entfallen auf Online-Selbststudium sowie Learning on the Job, weitere sieben Prozent auf Coaching und fünf Prozent auf Blended Learning. Was die Verteilung auf Offline- und Online-Lernformate betrifft, stimmt das Angebot mit den Wünschen der Mitarbeitenden überein.
Bildungsbudget von HR nicht ausgeschöpft
Was das Budget für Bildungs- und Entwicklungsmaßnahmen betrifft, sagen immerhin 87 Prozent der HR-Verantwortlichen, dass sie über einen solchen Kostenrahmen verfügen. Davon sind jedoch nur 66 Prozent der Führungskräfte und 54 Prozent der Mitarbeitenden informiert. Auch hinsichtlich der Höhe des Budgets besteht eine Diskrepanz: Während das HR-Management ein Budget von durchschnittlich 850 Euro pro Mitarbeitendem angibt, liegt der Etat laut Aussage der Führungskräfte bei 2000 Euro. Abgesehen davon berichtet nur jeder fünfte Personalverantwortliche (20 Prozent), dass das vorhandene Budget vollständig ausgeschöpft wird. Ein Drittel der HR-Verantwortlichen (34 Prozent) gibt an, dass maximal die Hälfte des vorhandenen Budgets genutzt wird. Ein großer Teil des Geldes bleibe ungenutzt, so die Studie, weil die Belegschaft nicht ausreichend darüber Bescheid wisse.
Am Schluss geben die Studienverantwortlichen Handlungsempfehlungen für HR-Professionals: Diese sollten ihre Strategie für Learning & Development mit der Unternehmensstrategie verknüpfen und auf allen Unternehmensebenen dafür sorgen, dass sie wahrgenommen wird. Außerdem sollten sie über das bereitstehende Budget informieren, Lernangebote kommunizieren und Anreize für Mitarbeitende schaffen.
Ute Wolter ist freie Mitarbeiterin der Personalwirtschaft in Freiburg und verfasst regelmäßig News, Artikel und Interviews für die Webseite.
