Skill-basiertes Recruiting: Sind Fähigkeiten wichtiger als Abschlüsse?

Talente mit den richtigen Kompetenzen zu finden, fällt aktuell 87 Prozent der Unternehmen schwer. Daher wollen drei von vier Arbeitgebern in Deutschland künftig Bewerberinnen und Bewerber stärker nach ihren tatsächlichen Fähigkeiten und Kompetenzen statt nach formalen Abschlüssen beurteilen. Das zeigt eine aktuelle Studie von Stepstone, einer digitalen Recruitingplattform. Für die Studie hat der Dienstleister mehr als 6.800 Arbeitnehmende und mehr als 1.000 Recruiterinnen und Recruiter im September 2025 befragt.

Bislang stellen viele Unternehmen Talente aufgrund ihrer Karrieretitel oder ihrer Lebensläufe ein. 43 Prozent der Unternehmen verlangen für alle Positionen formale Nachweise. Praktische Fähigkeiten wie digitale, kommunikative oder analytische Kompetenzen spielen bei der Bewerberauswahl nur eine kleine Rolle.

„Viele Arbeitgeber erkennen inzwischen, dass sie mit dieser Herangehensweise zu viele Talente übersehen“, sagt Dr. Julius Probst, Arbeitsmarktexperte bei The Stepstone Group. Entscheidend sei nicht mehr, was jemand vor Jahren gelernt hat, sondern was er oder sie heute wirklich kann. „Deshalb brauchen wir neue Wege, um Kompetenzen sichtbar zu machen, etwa durch Praxistests, Projektbeispiele oder konkrete Arbeitsproben“, so Probst.

Skills werden zur neuen Währung am Arbeitsmarkt

Das haben viele Unternehmen erkannt: 77 Prozent der befragten Unternehmen wollen ihre Auswahlprozesse künftig stärker an den tatsächlichen Kompetenzen von Bewerberinnen und Bewerbern ausrichten und somit den Weg des Skill-basierten Recruitings einschlagen. Ebenso viele (76 Prozent) planen, Soft Skills wie Kommunikationsfähigkeit, Teamarbeit und Problemlösungskompetenz bei der Talentsuche stärker zu berücksichtigen. Auch digitale und technologische Fähigkeiten rücken stärker in den Fokus, nicht zuletzt durch den wachsenden Einfluss von Künstlicher Intelligenz im Arbeitsalltag.

Besonders in der IT-Branche zeigt sich dieser Wandel bereits: Mehr als ein Drittel (38 Prozent) der befragten Recruiterinnen und Recruiter verzichtet dort bei bestimmten Positionen gänzlich auf formale Nachweise. In Bereichen wie dem Bauwesen (10 Prozent) oder der Bildung (11 Prozent) fällt dieser Anteil laut der Studie deutlich geringer aus.

„Skill-based Hiring ist mehr als ein HR-Trend – es ist eine notwendige Antwort auf die Dynamik des Arbeitsmarkts“, stellt Sebastian Ullrich, Partner und HR-Experte bei der Boston Consulting Group, fest. Aus seiner Sicht greifen klassische Lebensläufe „in einer Zeit, in der Technologien und Geschäftsmodelle sich in immer kürzeren Zyklen verändern“, zu kurz. Unternehmen müssten verstehen, was Menschen wirklich können, nicht nur, was sie irgendwann einmal durch formelle Bildung gelernt haben.

Ullrich gibt aber auch zu bedenken: „Die Umsetzung ist anspruchsvoll. Viele Firmen unterschätzen, wie tiefgreifend dieser Wandel ist.“ Es gehe nicht um neue Schlagworte im Recruiting, sondern um ein anderes Verständnis von Arbeit, Qualifikation und Entwicklung. Wer das ernstnehme, könne Talente breiter ansprechen, Diversität fördern und Agilität im Unternehmen deutlich erhöhen.

Skill-based Recruiting als Transformationsprojekt

Für Ullrich ist der Weg zu Skill-based Hiring ein Transformationsprojekt und kein Schnellschuss: „Unternehmen müssen zunächst klar definieren, welche Fähigkeiten – als Zielbild, nicht als Status quo – für ihre Wertschöpfung tatsächlich entscheidend sind, und diese in eine konsistente Skills-Architektur übersetzen.“ Zudem bedürfe es einer fundamentalen Umstellung der HR- und Hiring-Prozesse. Dabei müssten Fragen geklärt werden wie: Wer ist die Hiring Managerin? Und: In welcher Abteilung wird der Skill am dringendsten benötigt? Das seien „Fragen, die trivial klingen, aber in der täglichen Arbeit vieles bestimmen.“

Genauso wichtig bei der Transformation sei die kulturelle Dimension: „Führungskräfte müssen lernen, Potenzial und Lernfähigkeit höher zu bewerten als Titel oder Erfahrung.“ Ullrichs Fazit: „In der Praxis ist das ein mehrjähriger Weg, aber einer, der sich lohnt, weil er Unternehmen widerstandsfähiger, inklusiver und anpassungsfähiger macht.“

Zweistufiger Weg

Eine Anleitung für die Transformation gibt es nicht, allerdings benennt das Jobportal Jobvector für die kompetenzorientierte Auswahl von Talenten zwei Phasen. Demnach sollen sich Unternehmen in der ersten Recruitingphase auf die Hard Skills fokussieren, in der zweiten auf Soft Skills.

Phase 1: Fokus auf Hard Skills

In der ersten Phase gehe es darum, die vorhandenen technischen Fähigkeiten zu messen, die unmittelbar für die Ausübung einer bestimmten Rolle relevant sind. Konkret bedeute das:

• Stellenanzeigen werden anhand der gewünschten Qualifikationen, der Hard Skills, formuliert. Für eine Position im IT-Bereich können beispielsweise explizit „Kenntnisse in Datenbankmanagement“ verlangt werden. Für diese Voraussetzung sind formale Abschlüsse oder eine Mindestanzahl an Berufsjahren irrelevant.
• Um sicherzustellen, dass Talente die erforderlichen Skills tatsächlich mitbringen, können Unternehmen Tools zur Vorauswahl einsetzen und etwa mithilfe von Kompetenztests evaluieren, ob die gewünschten Hard Skills vorhanden sind.

Der Vorteil dieser Auswahl ist, so Jobvector, dass sowohl Talente erreicht werden, welche die formalen Bildungsabschlüsse haben und somit die gewünschten Kompetenzen mitbringen, als auch diejenigen, die – ohne formale Qualifikation – über das gewünschte Skillset verfügen. Letztere können die Skills beispielsweise durch autodidaktisches Lernen, berufliche Praxis oder über alternative Bildungswege erworben haben.

Phase 2: Fokus auf Soft Skills

In der zweiten Recruitingphase liege der Fokus auf den Soft Skills, also auf den persönlichen und zwischenmenschlichen Fähigkeiten, die für die langfristige Zusammenarbeit und die Unternehmenskultur entscheidend sind. Diese Phase umfasse folgende Punkte:

• In strukturierten Gesprächen evaluieren Unternehmen die relevanten Soft Skills wie Teamfähigkeit und Kommunikationsstärke. Mithilfe von situativen Fragen oder Rollenspielen können diese Kompetenzen sichtbar gemacht werden.
• Neben den individuellen Fähigkeiten können Unternehmen prüfen, wie gut die Werte und Verhaltensweisen der Bewerberinnen und Bewerber mit der Unternehmenskultur harmonieren.
• In Gruppenübungen oder Szenarien, in denen Zusammenarbeit und Führungskompetenzen getestet werden, erhalten Unternehmen Einblicke in weitere Soft Skills.

Durch die zweistufige Herangehensweise ist laut Jobvector sichergestellt, dass die Talente nicht nur fachlich, sondern auch kulturell zum Unternehmen passen.

Kirstin Gründel

Kirstin Gründel beschäftigt sich mit den Themen Compensation & Benefits, Vergütung und betriebliche Altersvorsorge. Zudem kümmert sie sich als Redakteurin um das Magazin "Comp & Ben". Sie ist redaktionelle Ansprechpartnerin für das Praxisforum Total Rewards.