Viele HR-Verantwortliche geben zu, beim Recruiting jüngere Talente zu bevorzugen. Manche müssen dies sogar aufgrund betrieblicher Vorgaben tun. Dabei können ältere Talente die Teams bereichern.
Das Alter von Talenten ist ein entscheidendes Kriterium bei der Besetzung offener Stellen. Zu diesem Ergebnis kommt das Jobportal Xing in seinem Arbeitsmarktreport 2025, für den es 300 HR-Verantwortliche zu Altersdiskriminierung in Deutschland befragt hat.
Viele Personalerinnen und Personaler betonen bei der Umfrage, dass eine ausgewogene Altersverteilung in der Gesamtbelegschaft sowie in den einzelnen Teams eine große Rolle spiele, wenn sie neue Talente einstellen möchten.
Dennoch bleibt Altersdiskriminierung Alltag: 27 Prozent der Befragten gestehen, dass sie betriebliche Vorgaben zur Bevorzugung jüngerer Kandidaten erhielten. Jeder vierte Personaler sagt, er entscheide sich für jüngere Talente, wenn diese eine vergleichbare Qualifikation hätten wie die älteren. Immerhin noch jeder fünfte (21 Prozent) gibt zu, Kandidatinnen und Kandidaten unter 50 Jahren zu bevorzugen.
Nur in wenigen Unternehmen – rund einem Fünftel – achten die Personalverantwortlichen nicht auf das Alter der Bewerberinnen und Bewerber. Jeder sechste Personaler bevorzugt sogar gezielt Talente ab 50 Jahren (16 Prozent), und zwar aufgrund ihrer Berufserfahrung.
Vorurteile tragen zu Altersdiskriminierung bei
Laut der Befragung haben Personalverantwortliche aus verschiedenen Gründen Bedenken, ältere Talente einzustellen (siehe Grafik). Viele Bedenken basieren auf stereotypischen Vorstellungen und Vorurteilen. So nennen die Personaler in der Umfrage als eine Ursache für die Diskriminierung die Sorge davor, dass ältere Mitarbeitende zu sehr von sich und ihren beruflichen Erfahrungen überzeugt und somit schwer führbar seien (33 Prozent). Ebenso viele Personaler fürchten, dass sich ältere Mitarbeitende nicht mehr auf Veränderungen einstellen könnten.
Hinzu kommt bei 30 Prozent der Befragten die Sorge, dass ältere Mitarbeitende dem Unternehmen nicht lange erhalten bleiben. Auch sind mögliche familiäre Verpflichtungen, etwa durch die Pflege von Angehörigen oder die Betreuung von Kindern, Einstellungshindernisse. Jedem fünften Personaler sind ältere Beschäftigte schlichtweg zu teuer, oder sie halten sie für weniger leistungsfähig als jüngere.
Sorgen oft unbegründet
Doch diese Sorgen sind oft unbegründet. Studien belegen, dass sich die Produktivität jüngerer und älterer Arbeitnehmer nicht generell unterscheidet. Daher sollten Unternehmen Strategien entwickeln, um einen inklusiven und respektvollen Umgang zu fördern und dadurch Altersdiskriminierung vorzubeugen.
Für eine solche Unternehmenskultur, die Vielfalt lebt – auch in Bezug auf das Alter, plädiert der Geschäftsführer der Deutschen Gesellschaft für Personalführung, Ralf Steuer: „Dazu gehören objektive, kompetenzbasierte Auswahlverfahren, altersunabhängige Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten sowie eine bewusste Förderung altersgemischter Teams.“ (siehe auch Praxistipps)
Steuer empfiehlt ausdrücklich, Führungskräfte zu sensibilisieren, unbewusste Vorurteile zu erkennen und abzubauen. Ein wirkungsvoller Ansatz dafür sei generationenübergreifendes Cross-Mentoring, bei dem ältere und jüngere Beschäftigte voneinander lernen, etwa wenn Erfahrungswissen der Älteren auf digitale Kompetenzen der Jüngeren trifft. So entstehe ein Austausch auf Augenhöhe, der dazu beiträgt, Vorurteile abzubauen und die Stärken aller Generationen sichtbar zu machen. „Wenn Kompetenz, Haltung und Potenzial im Vordergrund stehen, nicht das Geburtsdatum, profitieren am Ende alle – die Organisation ebenso wie die Beschäftigten“, stellt Steuer fest.
Die Vorteile altersgemischter Teams sieht auch das Industrieunternehmen Stihl. Es setzt nach eigenen Angaben gezielt auf das gesamte Spektrum an Altersgruppen. Dr. Michael Prochaska, Vorstand für Personal und Recht, hebt die Vorzüge jeder Altersgruppe hervor: „Junge Kolleginnen und Kollegen bringen Energie, neue Perspektiven und aktuelle Ausbildungshintergründe mit. Sie treiben Wandel und Innovation an. Ältere Mitarbeitende zeichnen sich durch Erfahrung, Gelassenheit und eine hohe Problemlösekompetenz aus. Gerade in herausfordernden Situationen sind sie oft diejenigen, die Ruhe bewahren und Orientierung geben“.
Daher ermutige das Unternehmen Führungskräfte ausdrücklich, im Recruiting den gesamten Pool möglicher Kandidatinnen und Kandidaten in Betracht zu ziehen – unabhängig vom Alter. „Wir glauben nicht an formale Quoten oder starre Vorgaben, sondern an eine Kultur, die Vielfalt wertschätzt“, sagt Prochaska.
Ähnlich formuliert es auch die Diversity-Managerin bei Vodafone Deutschland, Erdmute Thalmann: „Wir denken nicht in Schubladen und schon gar nicht, bestimmte Altersgruppen zu bevorzugen. Das passt nicht zu unserer Unternehmenskultur, widerspricht dem Gedanken der Gleichberechtigung und ist auch mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz nicht vereinbar.“ Das Unternehmen setze auf den Mix aller Altersgruppen und sieht Vorteile bei allen Altersgruppen. „Unser Ziel ist es, eine diverse Belegschaft zu haben, die sich gegenseitig ergänzt und voneinander lernt“, fasst Thalmann zusammen.
Altersdiskriminierung kann auch Jüngere betreffen
Um Altersdiskriminierung vorzubeugen, sei der erste Schritt, das Thema zu erkennen und offen im Unternehmen darüber zu sprechen. „Wir glauben: Kommunikation und Austausch sind der Schlüssel für ein altersgerechtes Miteinander“, so Thalmann. Dabei ergänzt die Diversity Managerin einen weiteren Aspekt: „Bei Altersdiskriminierung wird oft vergessen, dass sie nicht nur ältere, sondern auch jüngere Mitarbeitende betreffen kann.“ Damit solche Probleme nicht entstehen, brauche es aus ihrer Sicht eine gute Unternehmenskultur, die auf Wertschätzung und auf Sichtbarkeit von älteren und jüngeren Mitarbeitenden setzt. „Dazu gehört auch, dass Beförderungen und Schulungen für alle Altersstufen gelten und nicht erst ab einem Alter von 35 Jahren beginnen oder Mitarbeitenden ab Anfang, Mitte 40 plötzlich verwehrt werden“, führt Thalmann aus.
Info
So geht’s: Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz entgegenwirken
Mit folgenden Maßnahmen können Sie Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz verringern oder verhindern:
- Wer die Belegschaft für das Thema Altersdiskriminierung sensibilisiert, kann Stereotypen und Vorurteile abbauen. Mit Workshops und Informationsveranstaltungen können Sie Mitarbeitende dabei unterstützen, Altersdiskriminierung zu erkennen. Das ist eine Grundlage für ein offenes Arbeitsumfeld, in dem das Wissen und die Fähigkeiten aller Mitarbeitenden gleichermaßen anerkannt werden.
- In Mentorprogrammen können Sie ältere mit jüngeren Beschäftigten zusammenbringen und beide Seiten können voneinander lernen. Ältere Arbeitnehmende können ihr Wissen aus ihrer Erfahrung weitergeben, während jüngere Mitarbeitende aktuelle Kenntnisse zu neuesten Technologien und Trends einbringen können. Dieser Austausch kann helfen, Vorurteile abzubauen und die Zusammenarbeit im Team zu verbessern.
- Von Elternzeit bis Altersteilzeit – flexible Arbeitsmodelle können Arbeitnehmende jeden Alters in ihrem jeweiligen Lebensmodell unterstützen. So können Sie mit den jeweiligen Talenten besprechen, ob sie ihre Arbeitsstunden reduzieren möchten oder flexible Arbeitszeiten benötigen, um Care-Verpflichtungen nachzukommen. Auch Job-Sharing-Modelle bieten eine flexible Lösung, die für Beschäftigten verschiedener Altersgruppen hilfreich sein kann.
- Lebenslanges Lernen bleibt ein wichtiger Baustein, um Altersdiskriminierung vorzubeugen, denn maßgeschneiderte Schulungs- und Bildungsprogramme können das Verständnis der Generationen untereinander fördern. Indem sie gemeinsam lernen, können Barrieren abgebaut werden. Darüber hinaus können altersspezifische Weiterbildungen dazu beitragen, die digitalen Fähigkeiten der älteren Mitarbeitenden zu stärken.
Quelle: IU Akademie
Kirstin Gründel beschäftigt sich mit den Themen Compensation & Benefits, Vergütung und betriebliche Altersvorsorge. Zudem kümmert sie sich als Redakteurin um das Magazin "Comp & Ben". Sie ist redaktionelle Ansprechpartnerin für das Praxisforum Total Rewards.
