Entgelttransparenz: Gehalt fair gemacht –aber bitte mit System

Mit der EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz (Richtlinie (EU) 2023/970), die bis Juni 2026 in nationales Recht überführt werden muss, rückt das Thema Entgelttransparenz unweigerlich in den Fokus europäischer Unternehmen. Doch wie weit sind diese auf dem Weg zur Entgelttransparenz?

Trotz jahrzehntelanger Gesetzgebung zur Gleich­behandlung besteht weiterhin eine Lohnungleichheit zwischen den Geschlechtern, der sogenannte Gender-Pay-Gap. Zur Förderung der Gleichstellung der Beschäftigten ersetzt die EU-Richtlinie freiwillige Transparenzprinzipien durch verbindliche Mindeststandards. Die Anforderungen der Richt­linie betreffen nicht nur rechtliche Aspekte, sondern auch Kernbereiche des Vergütungs­managements wie Vergütungsarchitekturen, die Systematisierung von Stellenbewertungen und die Nachvollziehbarkeit von Gehaltsentscheidungen.

Die Richtlinie stellt nicht nur regulatorische, sondern auch strukturelle Herausforderungen für das Vergütungsmanagement dar. Zudem wird Entgelttransparenz die Akzeptanz von ­Vergütungssystemen maßgeblich beeinflussen. Werden diese als unfair oder undurchsichtig wahrgenommen, können Unsicherheiten oder Konflikte entstehen. Daher sollten Unternehmen ihre Vergütungsstrukturen sorgfältig prüfen und anpassen, bevor sie Maßnahmen zu mehr Transparenz einführen. Nur so können sie positive Effekte erzielen.

Die aktuelle Studie, die die Autorin dieses Beitrags in Zusammenarbeit mit Professor Dr. Claus Vormann von der Fachhochschule Dortmund erstellt hat, untersucht den Stand der Umsetzung von Entgelttransparenz sowie aktuelle Vergütungstrends. Zudem geht sie dem Zusammenhang von Ver­gütungspraktiken und dem Grad der Gehaltstransparenz auf den Grund. Dafür wurden zwischen ­September 2024 und Februar 2025 Unternehmen mit und ohne entsprechende Praktiken untersucht und 216 Fachkräfte aus Vergütungspraxis und Führungsebenen überwiegend aus Deutschland, Österreich, Spanien, Großbritannien und Nordamerika befragt.

Status quo: Handlungsbedarf erkannt

Das durchschnittliche Level der ­Entgelttransparenz der befragten Organisationen lag auf einer Skala von 1 (keine Transparenz) bis 6 (vollständige Transparenz) bei 3,8. Das zeigt, dass zwar eine Tendenz zur Transparenz besteht, die Werte jedoch nur knapp über dem Mittelwert liegen. Dies belegt deutlichen Handlungsbedarf, damit die EU-Richtlinie wirkungsvoll umgesetzt und Chancengleichheit sowie Fairness in Unternehmen nachhaltig gefördert werden.

85 Prozent der Befragten gaben an, dass ihre Organisation sich der bevorstehenden EU-Richt­linie bewusst ist, jedoch haben sich erst 70 Prozent damit vertraut gemacht. Zwischen Bewusstsein und Umsetzung zeigt sich allerdings eine deutliche Diskrepanz. Zwar gaben jeweils über die Hälfte der Befragten an, ihre Organisation habe Handlungs­bedarfe identifiziert, interne Diskussionen geführt oder Vergütungsstrukturen analysiert, doch ließ sich kein signifikanter Zusammenhang zwischen diesen Maßnahmen und einem höheren Transparenzniveau feststellen.

Nur rund ein Drittel (37 Prozent) hat einen Aktionsplan, und lediglich 30 Prozent haben ihre Vergütungsstrukturen angepasst. Diese Daten zeigen, dass viele Organisationen noch in der Planungsphase sind und dringend in die konkrete Umsetzung kommen müssen, denn die Bestandsaufnahme ohne strukturelle Umsetzung zeigt keine erhöhte Entgelttransparenz. Erst wenn Erkenntnisse in konkrete Maßnahmen überführt werden, kann echte Entgelttransparenz entstehen.

Von Trends zu Maßnahmen

Der Anteil der Organisationen, die Stellenbewertungen eingeführt oder durchgeführt haben, ist mit 13 Prozent vergleichsweise niedrig. Dies ist auffällig vor dem Hintergrund der EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die in Artikel 4 den Einsatz klarer und leicht zugänglicher Instrumente und Methoden zur Analyse und Bewertung des Werts der Arbeit im Einklang mit den in der Direktive festgelegten Kriterien fordert. Obwohl Organisationen mit Stellen­bewertungssystemen tendenziell eine höhere Entgelttransparenz aufweisen, ist der Zusammenhang nur moderat.

Organisationen mit Stellenarchitekturen hingegen zeigen signifikant höhere Transparenzwerte als solche ohne Implementierung. Überraschend ist, dass dennoch nur ein Viertel (24 Prozent) der Organisationen eine Stellenarchitektur vollständig umgesetzt hat, obwohl diese für Entgelttransparenz, Gleichbehandlung, regulatorische Anforderungen sowie faire Vergütungssysteme zentral ist.

Die Studie legt auch offen, dass der Einsatz von Stellenbewertung mit Stellenarchitekturen korreliert. Die analytische Stellenbewertung bildet das Fundament, auf dem Architekturen und Vergütungsstrukturen aufbauen. Sie entwickelt eine anforderungsorientierte Stellenhierarchie, die eine direkte Verbindung zu den Vergütungsgruppen herstellt. So wird sichergestellt, dass für Arbeit von gleichem Wert gleiche Vergütung gezahlt wird. Der Einsatz von Stellenbewertung allein reicht aber für Transparenz nicht aus, insbesondere nicht, wenn die Bewertungsverfahren undurchsichtig bleiben und die Ergebnisse nicht aktiv kommuniziert werden.

Stellenarchitekturen hingegen schaffen klare Rahmenwerke, die Bewertungen nachvollziehbar und für Beschäftigte zugänglich machen. Es handelt sich also nicht um ein Entweder-oder, sondern Stellenbewertung und -architekturen bilden gemeinsam das Erfolgsduo für mehr Entgelttransparenz und -gerechtigkeit.

Vergütungsstrukturen ohne Stellenlogik – ein Papiertiger?

Nahezu 70 Prozent der befragten Organisationen nutzen Gehaltsbänder, um ihre Vergütungssysteme zu strukturieren. Allerdings stützt nur knapp ein Drittel von ihnen ihre Vergütungsstrukturen auf eine formale Stellenarchitektur. Organisationen mit etablierten Vergütungsstrukturen wie etwa Gehaltsgruppen, -stufen oder markt- oder tariforientierten Systemen zeigen kaum Unterschiede in der Entgelttransparenz zu Organisationen, die solche Strukturen nicht haben. Wesentlich ist jedoch, dass Organisationen mit Vergütungsstrukturen und Stellenarchitekturen signifikant höhere Transparenzwerte aufweisen als solche ohne diese Basis.

Diese Ergebnisse unterstreichen die zentrale Bedeutung kohärenter Systeme, die auf klaren Strukturen beruhen. Transparenz erfordert daher nicht nur, dass Unternehmen Gehaltsspannen offen­legen, sondern auch, dass sie die angewandte Methodik, die Bewertungslogik, die daraus resultierenden Level und Vergütungskriterien verständlich darstellen. Fehlt dieses Verständnis, bleiben Entgelt­entscheidungen für Mitarbeitende oft undurchsichtig und schwer nachvollziehbar.

Benchmarking allein sichert keine faire Vergütung

Eine Mehrheit von 88 Prozent der Organisationen überprüft ihre Gehälter mindestens einmal jährlich, und 82 Prozent richten ihre Vergütung am Markt aus, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Die Studie zeigt, dass Organisationen mit jährlicher Gehaltsüberprüfung und regelmäßigen Gehaltsbenchmarks höhere Transparenzniveaus aufweisen als Organisationen ohne – wenngleich letzterer Unterschied eine geringere Effektstärke hat. Dies deutet darauf hin, dass Unternehmen, die ihre Vergütungen aktiv prüfen und am Markt ausrichten, tendenziell mehr Vertrauen in die Fairness und Nachvollziehbarkeit ihrer Entscheidungen haben und diese eher kommunizieren.

Kritisch betrachtet, tragen Gehaltsüberprüfungen und Benchmarks nur dann zu Entgeltgerechtigkeit bei, wenn sie systematisch, nachvollziehbar und reflektiert erfolgen. Häufig erfolgen Anpassungen jedoch aus externen Gründen wie Inflation oder Fachkräftemangel und weniger aus strategischen Überlegungen zu Entgeltgerechtigkeit. Eine hohe Überprüfungsfrequenz allein garantiert keine faire Vergütung, wenn Prozesse unklar bleiben, Kriterien fehlen und Unternehmen Ergebnisse nicht transparent kommunizieren.
Zudem können Anpassungen, die auf unkritisch übernommenen, möglicherweise verzerrten Marktdaten basieren, bestehende Ungleichheiten verstärken – insbesondere in männerdominierten Branchen, in denen geschlechtsspezifische Diskriminierung unbewusst reproduziert werden kann. Entscheidend ist daher, wie Marktdaten interpretiert und in Entscheidungen eingebunden werden. Benchmarking allein sichert keine faire Vergütung. Erst die zusätzliche systematische Analyse interner Gehaltsverteilungen und möglicher Ungleichheiten schafft die Grundlage für glaubwürdige Transparenz. Nur wenn Unternehmen Transparenz und Gerechtigkeit verfolgen, können sie strukturelle Unterschiede nachhaltig abbauen.

Fazit: Stellenarchitekturen als „Helden“ der Entgelttransparenz

Die Ergebnisse zeigen, dass zwar ein Bewusstsein für den Handlungsbedarf besteht, oft jedoch die systematische Umsetzung fehlt. Das ist risikobehaf­tet, denn 2025 stellt für viele Unternehmen die letzte Gelegenheit dar, um interne Entgeltstrukturen zu analysieren und Ungleichheiten zu beseitigen, bevor die Berichtspflichten ab Juni 2026 greifen.

Die Erkenntnis: Stellenarchitekturen sind bei der Einführung von Entgelttransparenz zentral. Sie verknüpfen Vergütungsdaten mit Stellentiteln, Bewertungen, Hierarchien und Kriterien und schaffen dadurch eine Vergleichbarkeit. Sie unterstützen regulatorische Vorgaben und sind die Grundlage für faire, nachvollziehbare Vergütungssysteme.

Drei Prinzipien stehen dabei im Vordergrund: Klarheit, Konsistenz und Verteidigungskraft. Ohne Struktur, Daten und Prozesse als Grundlage kann Entgelttransparenz nicht Gerechtigkeit stärken, sondern gefährdet sie. Für Entgelttransparenz ist daher eine systematische Stellenarchitektur auf Basis analytischer Stellenbewertung unerlässlich. Zudem müssen die Kriterien zur Entgeltfestlegung und -entwicklung sichtbar gemacht und verständlich kommuniziert werden. Unternehmen sollten HR und Führungskräfte entsprechend befähigen.