Round Table: Ist die bAV zu teuer und nicht bedürfnisorientiert?

Die betriebliche Altersvorsorge (bAV) soll eine wichtige Stütze für Arbeitnehmer sein, um fürs Alter vorzusorgen. Doch das Umfeld ist für Arbeitgeber derzeit herausfordernd. Viele Unternehmen stehen unter Druck. Denn sie sind in der Vergangenheit Verpflichtungen eingegangen, die sie nun teuer zu stehen kommen. Mitunter gehen ihre Angebote auch an den Bedürfnissen der Arbeitnehmenden vorbei.

Die Stuttgarter Versicherungsgruppe hat derzeit viel zu tun. Die Nachfrage nach bAV-Produkten ist stark gestiegen, berichtet Per Protoschill, Leiter Vertriebsunterstützung bAV, beim Round Table zum Thema. Das Unternehmen bietet Lösungen rund um die private Altersvorsorge, Risikoabsicherung und bAV an. „Die bAV profitiert von der Schwäche der gesetzlichen Rente“, ist Protoschill überzeugt. Seiner Ansicht nach wird der demografische Wandel dazu führen, dass diese Säule der Altersvorsorge immer wichtiger wird.

Auch andere Teilnehmer berichten, dass die Nachfrage aktuell hoch sei. Die pension solutions group verzeichnet sogar die höchste Nachfrage nach bAV-Beratungen auf Mitarbeiterebene seit Unternehmensgründung vor über 20 Jahren. „Die Arbeitnehmer haben große Angst vor einem Wohlstandsverlust“, konstatiert Geschäftsführer Tobias Bailer. Das Beratungshaus ist darauf spezialisiert, Vorsorgelösungen wie bAV, betriebliche Berufsunfähigkeitsabsicherung, betriebliche Krankenversicherung und Zeitwertkonten in Unternehmen einzurichten und große Belegschaften zu beraten. Es sei auffallend, dass sich 80 Prozent der Mitarbeitenden nach einer Informationsveranstaltung für eine individuelle Beratung entscheiden, so Bailer. Für ihn ist das ein Zeichen dafür, dass der Wunsch nach und das Interesse an einer bAV vorhanden sei. Deren Vorteile müssten dafür aber bekannt und verstanden sein.

„Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter selbst haben den Wunsch, mehr für ihr Alter vorzusorgen“, glaubt auch Niklas Jörger von Fidelity International: „Die Personalabteilungen zeigen immer mehr Interesse an einer innovativen Gestaltung der Vorsorgemodelle, da sie vermehrt von ihrer Belegschaft auf ein bAV-Angebot angesprochen werden.“ Umso mehr rücke eine zielgerichtete Kommunikation an die Mitarbeitenden in den Mittelpunkt.

Ist das Sozialpartnermodell tot?

Einen großen Schub für die bAV hätte es eigentlich auch durch das Sozialpartnermodell (SPM) geben müssen. Dieses wurde bereits vor fünf Jahren im Rahmen des Betriebsrentenstärkungsgesetzes (BRSG) auf den Weg gebracht. Es ermöglicht eine „reine Beitragszusage“. Die Arbeitgeber müssen dabei keine bestimmte Leistung garantieren, sondern nur, dass das Geld an einen Versorgungsträger, wie beispielsweise eine Pensionskasse, überwiesen wird. Dieser kann das Geld in riskantere, aber auch potenziell ertragreichere Produkte investieren. Das SPM lässt sich nur innerhalb eines Tarifvertrags realisieren. Die Tarifpartner wie die Gewerkschaft IG Metall wurden dazu aufgerufen, ein entsprechendes Zusagemodell in ihren Tarifverträgen umzusetzen. Die Teilnahme ist jedoch freiwillig. Nun hat sich mit der IG Metall ein wichtiger Player aus dem Modell verabschiedet. Sie lehnt das Sozialpartnermodell ab. Die Gewerkschaften ver.di und IGBCE haben hingegen mit dem Uniper-Konzern und zwei Arbeitgebervereinigungen einen gemeinsamen Tarifvertrag für Uniper auf den Weg gebracht, ebenso wie die IGBCE mit dem Bundesarbeitgeberverband Chemie (BAVC) für die Chemiebranche. Mitarbeitende der teilnehmenden Unternehmen haben damit einen Anspruch auf Beteiligung an der reinen Beitragszusage.

Thomas Hagemann von Mercer Deutschland zieht daraus das Fazit, dass Firmen nicht auf Lösungen warten sollen, die möglicherweise doch nicht kommen. „Bedauerlicherweise haben viele Arbeitgeber in der Metallbranche darauf vertraut, dass das SPM kommen wird, und haben es daher versäumt, die eigentlich notwendige Modernisierung ihrer bereits bestehenden bAV anzugehen.“ Diese Unternehmen hätten nun sechs Jahre verloren. Hagemann berichtet aber auch von einem Kunden, der nicht auf den Tarifvertrag warten wollte. Dieser hatte sein Angebot so konzipiert, dass er für zukünftige Beiträge jederzeit zu dem SPM hätte wechseln können, wenn es gekommen wäre. „Dadurch sind die Beiträge bereits mehrere Jahre in eine moderne bAV geflossen.“

Als Chefaktuar kennt sich Hagemann mit Risiken aus. Auch er hält das SPM mit seiner reinen Beitragszusage für eine gut durchdachte Lösung mit Pufferungsmechanismen, die das Risiko beschränken. Er musste jedoch feststellen, dass es von vielen Seiten Vorbehalte gibt. „Leider ist das SPM nur im Rahmen eines Tarifvertrags umsetzbar.“ Möglicherweise würden die bestehenden Sozialpartnermodelle noch andere Tarifverträge unter ihren Mantel aufnehmen.

Auch Tobias Bailer hat die Erfahrung gemacht, dass gerade bei Mittelständlern und im verarbeitenden Gewerbe das Modell auf Ablehnung stößt. „Das ist verständlich, denn die Arbeitgeber befürchten, dass die Komplexität auf Unternehmens- und Mitarbeiterseite durch einen zusätzlichen Durchführungsweg weiter zunimmt.“ Und stattdessen brauche es ja eine Vereinfachung. Per Protoschill glaubt indes nicht, dass das SPM durch den Rückzug der IG Metall vollends vom Tisch ist und verweist auf die Branchen, die entsprechende Modelle umgesetzt hätten. Er hält die Idee der chancenorientierten Kapitalanlage für richtig und ist überzeugt, dass so auch ein hohes Maß an Sicherheit erreicht werden könne. „In Zeiten der Nullzinsphase wurden chancenorientierte Versicherungen mit Beitragsgarantien von 80 Prozent quasi aus der Not heraus geboren, weil ein hundertprozentiger Beitragserhalt nicht mehr darstellbar war“, erinnert er sich. Damals habe es viele Diskussionen wegen arbeitsrechtlicher Unsicherheiten gegeben. „Heute haben sich diese Lösungen etabliert.“

Ein Verzicht auf eine hundertprozentige Garantie bedeute nicht, dass die Angebote automatisch unsicher seien. „Diese Produkte arbeiten nun chancenorientierter, weil sie vermehrt auf Aktien setzen können.“ Seiner Erfahrung nach liegt die größte Herausforderung in der Kommunikation dieses Themas. Protoschill weist auch darauf hin, dass ein höheres Risiko nicht automatisch mit einer höheren Rendite einhergeht. „Durch Untersuchungen ist jedoch mittlerweile gut belegt, dass ein Garantieniveau von 80 Prozent hinsichtlich der Renditechance die ausgewogenste Konstellation ist.“

Hanne Borst vom Beratungshaus Willis Towers Watson (WTW) weist auf die Signalwirkung für andere Tarifpartner hin, wenn sich ein Arbeitgeber für das Modell entscheidet. „Die Politik verfolgte mit dem SPM insbesondere das Ziel, den Verbreitungsgrad der bAV zu erhöhen.“ Dabei hätten nicht so sehr die Personen im Fokus gestanden, die bereits eine gut dotierte Betriebsrente hatten. Zielgruppe seien vielmehr Arbeitnehmende gewesen, die später nur eine geringe Rente erhalten hätten. WTW vergleicht regelmäßig in seinem Global Pension Index die Altersversorgungssysteme auf der ganzen Welt und zeigt auf, wie gut sie sich optimieren lassen. „Die Regierung wollte mit dem SPM insbesondere Geringverdiener motivieren, stärker in ihre Altersvorsorge zu investieren“, so Borst. Denn gerade in dieser Gruppe sei die bAV nicht weitverbreitet.

Höhere Rendite bei überschaubarem Risiko

Gerade bei den jüngeren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sieht Niklas Jörger von Fidelity International eine große Offenheit für kapitalmarktorientierte Produkte, die eine höhere Rendite ermöglichen. „Unserer Erfahrung nach stellen insbesondere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unter 35 Jahre Fragen zum Kapitalmarkt und zu fondsbasierten Produkten.“ Durch den langen Anlagehorizont wollten sie die Zeit bis zum Eintritt in den Ruhestand so effektiv wie möglich nutzen. Als Indiz führt Jörger an, dass viele jüngere Menschen auf der Onlineplattform Trade Republic in Aktien investierten oder sich vermehrt in Tutorials auf Youtube über den Kapitalmarkt informierten.

Der Sales Manager Workplace Investing plädiert dafür, die Chancen des Kapitalmarktes stärker zu nutzen. In der Vergangenheit sei es teilweise zu Fehlallokationen der Vermögenswerte gekommen, weil Rücksicht auf Garantien genommen wurde. „Als amerikanisch geprägtes Haus haben wir viel Erfahrung bei der Verwaltung von Vorsorgeplänen mit reiner Beitragszusage ohne Garantie – und das mit großem Erfolg.“

Jung gefreit, nie bereut?

Auch Tobias Bailer von der pension solutions group sieht eine große Offenheit für chancenorientiertere Kapitalanlagen. „Wir spüren, dass die Mitarbeitenden auch bereit sind, auf chancenorientierte Modelle mit leicht abgesenkten Garantien zu setzen.“ Die 100-Prozent-Beitragsgarantie stehe in den Beratungen nicht mehr im Mittelpunkt. „Grundsätzlich empfehlen wir jedem, frühzeitig mit der bAV zu beginnen.“ Bailer führt weiter aus: „Wir erleben aber, dass für die jüngere Generation eher die Arbeitskraftabsicherung im Vordergrund steht.“ Hier böten sich Arbeitgebern erhebliche Chancen. „Denn ein attraktives Versorgungswerk, das beide Komponenten beinhaltet und über ein interessantes Matching-Modell verfügt, führt auf der einen Seite zu einer gut abgesicherten Belegschaft, auf der anderen Seite zu stärkerer Mitarbeiterbindung und Employer-Branding-Effekten.“

„Die Botschaft, die Personalabteilungen daraus ableiten können, ist, dass sie junge Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sensibilisieren sollten, möglichst früh ihre Risiken abzusichern“, meint dazu Per Protoschill. Eine Personalabteilung, die sich insbesondere um diese Zielgruppe bemüht, müsse aber auch ein Angebot machen, das über die entgeltfinanzierte bAV hinausgehe. Entgeltfinanziert bedeutet, dass Arbeitnehmende einen Teil ihres Bruttolohnes in die bAV einzahlen, der Arbeitgeber gibt mindestens 15 Prozent des Betrags dazu. „Das ist dem einsetzenden Arbeitskräftemangel geschuldet: Zeiten mit weniger Arbeitskräften bedeuten attraktivere Betriebsrenten, um die wenigen Arbeitskräfte zu binden“, so Protoschill.

Stefan Exler von Generali Deutschland führt aktuell Gespräche mit Unternehmen, die jährlich Auszubildende im vierstelligen Bereich einstellen. „Diese Unternehmen beschäftigen sich mit der Frage, ob sie ihren Auszubildenden eine betriebliche Altersvorsorge oder eine betriebliche Berufsunfähigkeitsversicherung anbieten.“ Damit sollen die Auszubildenden zu einem frühen Zeitpunkt mit einem günstigen Beitrag in das System kommen können.

Prioritäten richtig setzen

Bei der bAV geht es darum, dass Arbeitnehmende einen Teil ihres unversteuerten Einkommens in eine Versicherung einzahlen. Der Fachbegriff dafür ist Entgeltumwandlung. Und darin liegt der Knackpunkt. Denn obwohl die Abschlussraten in der bAV steigen, hat Thomas Hagemann von Mercer Deutschland das Gefühl, dass das Thema „Ansparen fürs Alter“ bei den Jüngeren eher in den Hintergrund rückt zugunsten der Absicherung der Berufsunfähigkeit. „Es liegt einfach in der Natur des Menschen, Dinge, die in der Zukunft liegen, aufzuschieben.“

Ein wichtiger Treiber sei dabei auch die Inflation. Denn die Jüngeren hätten dadurch weniger Geld in der Tasche und müssten gut abwägen, wofür sie jeden Euro ausgeben. Hagemann vermutet, dass die Bereitschaft zur Entgeltumwandlung dadurch sinkt. „Während der Corona-Krise hatte die Branche die Befürchtung, dass die Menschen weniger Geld in die bAV investieren würden.“ Doch die war laut ihm unbegründet. Im Gegenteil, die Menschen hätten Überschüsse anlegen können, weil sie nicht Essen gehen oder in den Urlaub fahren konnten. Jetzt sei der Fall anders gelagert. „Heute fehlt aufgrund der gestiegenen Kosten häufig wirklich das Geld.“

Stefan Exler von der Generali Deutschland AG sieht das ähnlich. „Die Erwartung ist, dass sich der Arbeitgeber stärker beteiligen soll“, meint der Versicherungsexperte. „Millionen Menschen haben Beiträge bezahlt und bekommen eine Leistung in der Zukunft in Aussicht gestellt, die durch die Inflation mehr als aufgefressen wird.“ Sie müssten dann feststellen, dass die 100 Euro Versicherungsbeitrag, die ihnen vor 30 Jahren wehgetan haben, heute nicht mehr viel wert sind.

„Eine bAV sollte mehr sein als ein Sparschwein, in das Staat und Arbeitgeber Geld einzahlen“, ist Exler überzeugt. Er plädiert dafür, Lösungen einzuführen, die sich an der Lebensphase orientieren. Das könnte zum Beispiel eine Hinterbliebenenabsicherung für 30-jährige Eltern sein oder die Invaliditätsabsicherung für den Berufseinsteiger. Dabei ist es ihm vor allem wichtig, das Thema Hinterbliebenenversorgung wieder in den Fokus zu rücken. „Früher war sie ein fester Bestandteil der bAV.“ Er sieht darin auch ein Instrument, um mit einem relativ geringen finanziellen Aufwand eine hohe Wirkung zu erzielen. „Wenn der Arbeitgeber 15 Euro bei der bAV dazupackt und die spätere Rente damit von 200 Euro auf 230 Euro steigt, werden beim Arbeitnehmer daheim wohl kaum die Sektkorken knallen.“ Wenn er aber zu seiner Frau sagen könne: „Pass auf, Schatz, wenn mir was passiert, dann zahlt dir der Arbeitgeber im Todesfall 100.000 Euro“, habe das eine andere Qualität. Aktuell bekomme sein Haus immer mehr Anfragen von Unternehmen zu dem Thema. Exler bedauert, dass es bei der bAV ab einem bestimmten Punkt immer nur um das Thema Entgeltumwandlung gehe. „Wir entscheiden sehr schnell, was für alle gut sein soll, und wundern uns, wenn die Begeisterung auf der Gegenseite nicht so groß ist.“ Es sei viel sinnvoller, an alle Eventualitäten zu denken.

Das ist auch die Meinung von Per Protoschill von der Stuttgarter Vorsorge-Management GmbH. Die bAV sei mehr als nur Entgeltumwandlung. Für ihn ist es daher wichtig, mit den Arbeitnehmenden im Gespräch zu bleiben. Das gelte auch bei der „Übersetzung“ des engen Hinterbliebenenbegriffs in der bAV. „Es ist sehr ärgerlich, wenn ein Mitarbeitender von freier Vererbbarkeit ausgeht und damit den Hinterbliebenenschutz seiner Angehörigen riskiert.” Dies aufzuklären, sei deshalb wichtig für Berater und Arbeitgeber.

Risiken für die Unternehmen minimieren

Das Thema De-Risking ist ein Dauerthema beim Round Table. Dabei geht es darum, die Risiken, die sich aus der Verwaltung von Pensionsverpflichtungen ergeben, zu reduzieren. In der Vergangenheit haben viele Betriebe die bAV selbst in die Hand genommen und Direktzusagen gemacht oder gleich eine Pensionskasse gegründet. Bei einer Direktzusage bezahlt das Unternehmen die bAV aus Betriebsmitteln, bei einer Pensionskasse wird ein rechtlich eigenständiges Werk gegründet, welches die bAV managt.

Laut Risikoexperte Thomas Hagemann sollten sich Arbeitgeber Gedanken machen, ob die Kapitalanlage, die Zusagen und das Design noch zu den Marktbedingungen passen. „Arbeitgeber, die eine Betriebsrente anbieten, müssen den größten Teil der derzeit laufenden Leistungen alle drei Jahre anpassen.“ Wegen der hohen Inflation sei es schon jetzt vorhersehbar, dass die nächste Anpassung Mitte nächsten Jahres sehr hoch ausfallen werde. „Die Unternehmen müssen sehr viel Geld für die ältere Generation aufwenden.“

Hanne Borst von WTW gibt zu bedenken, dass viele Arbeitgeber während der Hochzinsphasen in den 1970ern und 1980ern ihren Mitarbeitern Zusagen mit hohen Zinssätzen gewährt hätten. Die Betriebe versuchen seit geraumer Zeit, diese Risiken herauszunehmen. Beim Thema Auszahlung stellt sie ebenfalls eine Veränderung fest. „Im Zuge der Direktzusage haben in der Vergangenheit die Arbeitgeber meist eine lebenslang laufende Rente gezahlt, zwischenzeitlich werden jedoch überwiegend Kapitalleistungen erteilt.“ Während der Niedrigzinsphase sei dies sehr herausfordernd für die Rentner gewesen. Denn sie mussten sich die Frage stellen, wie sie den einmaligen Betrag anlegen sollen, damit sie über ihr Rentnerleben damit zurechtkommen. Viele Arbeitgeber würden daher nun auch flexiblere Modelle anwenden. „Neben der lebenslangen Rente und der Einmalzahlung bieten sie zunehmend auch eine langlaufende Ratenzahlung an.“ Etwa indem sie die Rente in 15 Jahresraten zur Auszahlung brächten. Diese Leistung sei dann auch vererbbar. Die Versorgungsberechtigten würden sehr positiv auf diese neue Wahlmöglichkeit reagieren.

Niklas Jörger von Fidelity International kann diese Beobachtung bestätigen. „Es zeichnet sich ein Trend zu Wahlmöglichkeiten für Einmal- oder Ratenzahlungen bei der Auszahlungsphase ab.“ Zudem sei De-Risking kein reines Finanzthema mehr. „Die Unternehmen versuchen vielmehr, die personalpolitischen Themen mit den Finanzaspekten in Einklang zu bringen.“ Daher sei es besonders wichtig, dass bei der Gestaltung der betrieblichen Vorsorgemodelle die HR- und Finanzabteilungen an einem Tisch sitzen.

Große Unternehmen glauben noch immer an die Direktzusage

Ob ein Arbeitgeber die bAV selbst in die Hand nimmt, hängt vor allem von dessen Größe ab. Bei einer Direktzusage organisiert der Arbeitgeber selbst die bAV, bei der Direktversicherung übernimmt ein Versicherungsunternehmen viele Aufgaben.

„Großbetriebe machen eher eine Direktzusage, kleine und mittlere Unternehmen (KMU) setzen meist auf eine Direktversicherung“, fasst es Hanne Borst zusammen. Das hat verschiedene Gründe. „Es stellt sich vor allem die Frage nach der Administration, weil das Modell der Direktzusage mit einem nicht zu unterschätzenden Verwaltungsaufwand verbunden ist.“ Schließlich müssten sie die komplette Versorgung selbst organisieren. Von der Verwaltung der Gelder bis hin zur Auszahlung. „Den KMU fehlen dafür meist die Kapazitäten.“ Hinzu komme, dass sie nicht die notwendigen Volumina erreichten. „Sehr häufig kommen bei einer Direktzusage fondsgebundene Lösungen zum Einsatz.“ Ein fondsgebundener Plan für 100 Personen sei jedoch keine gute Idee, weil das Management dann einfach nicht mehr wirtschaftlich sei. „Bei KMU sehen wir daher eine klare Tendenz zu Direktversicherungen oder versicherungsförmigen Produkten“, so Borst. Die seien schlank in der Administration und auch für die Mitarbeitenden einfach zu handhaben. So sei etwa bei einem Arbeitgeberwechsel die Übertragung gesetzlich geregelt. Borst schätzt, dass ab einer Beschäftigtenzahl von 1000 eine Direktzusage für Arbeitgeber interessant sein könnte.

Aber warum nimmt eine Firma überhaupt einen solchen Aufwand auf sich? Stefan Exler von Generali Deutschland wirft ein, dass eine Direktzusage eine ganz andere Außenwirkung als ein versicherungsförmiges Produkt habe. „Früher hat man gesagt, beim Daimler krieg ich die Daimler-Rente.“ Das erzeuge einen viel engeren Bezug zu einem Unternehmen, als wenn der Arbeitnehmer sage: „Ich bekomme eine Rente von der Versicherungsgesellschaft XY“. Bei einigen Firmen sei die Betriebsrente daher so etwas wie eine heilige Kuh.

Per Protoschill von der Stuttgarter Versicherungsgruppe bringt in diesem Zusammenhang White-Label-Lösungen ins Spiel. Dabei handelt es sich um Angebote, die konkret auf die Betriebe „gebrandet“ werden. So wird aus einer beliebigen bAV-Versicherung zum Beispiel die „Müller-Rente“, mit der sich die Belegschaft identifiziert. Er ist der Meinung, dass die Versicherer und Vermittler solche Lösungen verstärkt aufgreifen sollten, um die Unternehmen zu unterstützen.

Bei den Zeitwertkonten ändert sich der Fokus

Bei der Diskussion um die bAV spielen Zeitwertkonten eine immer wichtigere Rolle. Auch hier sparen Arbeitnehmende im Rahmen der Entgeltumwandlung von ihrem unversteuerten Einkommen ein Guthaben an, das jedoch in Form von Freizeit ausgezahlt wird. Diese können sie dann zum Beispiel für eine Auszeit nutzen. Für die Unternehmen bedeuten Zeitwertkonten jedoch eine hohe Herausforderung, weil sie das Geld wie bei der bAV möglichst gewinnbringend anlegen müssen.

Niklas Jörger von Fidelity International beobachtet in diesem Zusammenhang eine erheblich gestiegene Nachfrage nach fondsbasierten Zeitwertkonten. „Die Unternehmen setzen auch bei Zeitwertkonten bewusst auf eine Kapitalanlage, die eine angemessene Rendite erwirtschaftet.“ Denn je nach Dauer benötigten die Mitarbeitenden einen Inflationsausgleich. „Viele Unternehmen sehen Zeitwertkonten auch als Alternative zur klassischen Altersteilzeit, da so teure Rückstellungen umgangen werden.“ Zeitwertkonten sieht er branchenübergreifend im Aufwind. „Mittlerweile haben wir mehrere Termine pro Woche bei ganz unterschiedlichen Industrien zu dem Thema.“

Auch Hanne Borst spürt bei den Umfragen und im direkten Gespräch mit den Kunden eine sehr große Nachfrage. Der Grund, warum die Arbeitgeber Zeitwertkonten nutzen, habe sich jedoch verändert. „In der Vergangenheit wurde das Modell eingeführt, um den Mitarbeitenden einen vorzeitigen Ruhestand zu ermöglichen.“ Durch den Fachkräftemangel hätten die Unternehmen aktuell aber ein viel größeres Interesse daran, ihre Mitarbeitenden länger zu halten. Viele Betriebe würden Zeitwertkonten auch bei Umstrukturierungsmaßnahmen nutzen, wenn sie beispielsweise planen, Teile der Belegschaft abzubauen. Auch bei den Mitarbeitenden stellt Borst eine Verschiebung des Fokus fest. Statt die Zeitwertkonten ausschließlich für einen früheren Renteneinstieg zu nutzen, gehe die Tendenz klar in Richtung von zusätzlichen Sabbaticals.

Nachhaltig im doppelten Sinn

Immer gefragter ist auch, dass das Geld der bAV nach Nachhaltigkeitskriterien angelegt wird. Anbieter beachten daher zunehmend Umwelt- und soziale Faktoren sowie eine gute Unternehmensführung. Environmental, Social und Governance heißen die Kriterien auf Englisch, kurz ESG.

Stefan Exler kritisiert, dass bei dieser Debatte die Art der Kapitalanlage meist im Vordergrund steht und nicht die Arbeitsprozesse, die ja ebenfalls zum CO2-Abdruck beitragen. „Mit digitalen Portallösungen lassen sich Papier und Emissionen einsparen, die beim Transport der Briefe entstehen.” Sie leisteten daher ebenfalls einen wichtigen Beitrag zum Umweltschutz. Beim Blick auf nachhaltige Kapitalanlagen kritisiert er, dass ein hoher Anteil der Gelder in erneuerbare Energien fließt. Das Geschäft sei jedoch sehr riskant. „In ein paar Jahren wird es möglicherweise die Hälfte der Firmen nicht mehr geben“, gibt er zu bedenken. Oft sei auch die Rendite bei nachhaltigen Anlagen nicht sehr hoch. In seinen Beratungsgesprächen mit Arbeitnehmenden werde er daher nicht sehr häufig auf das Thema Nachhaltigkeit angesprochen.

Auf Seiten der Arbeitgeber sieht das jedoch ganz anders aus. Das ist zumindest der Eindruck von Niklas Jörger. „Es ist nicht mehr die Frage, ob, sondern wie die ESG-Prinzipien umgesetzt werden.“ Gerade die Großunternehmen setzten bei ihren Kapitalanlagen diesbezüglich vermehrt Schwerpunkte. Als Beispiel nennt er Betriebe aus dem Automobilbereich, die einen besonderen Fokus auf den CO2-Fußabdruck legen. Jörger und sein Team bekommen immer häufiger Fragen zu ihrem Nachhaltigkeitsansatz gestellt. „Das Interesse an nachhaltiger Vorsorge ist deutlich gestiegen, allerdings schauen Unternehmen – mit Blick auf die Greenwashing-Debatte – mittlerweile genauer hin.“

Per Protoschill verweist darauf, dass die Arbeitgeber mit einer auskömmlichen Betriebsrente bereits auf das S in ESG, also auf das soziale Engagement eingehen. Auch er glaubt, dass sie den ESG-Grundsätzen in Form einer guten Produktlösung sehr offen gegenüberstehen. Denn mit einem so positiv besetzten Thema werde wohl jeder gerne in Verbindung gebracht. „Eine Aufnahme der bAV in die unternehmerische CSR-Berichterstattung mit einem nachhaltigen Produkt erhöht die Glaubwürdigkeit gegenüber Kunden, Anteilseignern und Belegschaft.“