Überall in Deutschland werden Stellen abgebaut, auch jenseits schlagzeilenträchtiger Beispiele wie Volkswagen. Das ifo-Beschäftigungsbarometer fiel im Juni 2026 auf 92,3 Punkte, einer der niedrigsten Werte seit der Corona-Zeit. Jeder dritte Betrieb plant im laufenden Jahr einen Stellenabbau, so die Konjunkturumfrage des Instituts der deutschen Wirtschaft. Je mehr Menschen ihren Arbeitsplatz verlieren, desto wichtiger wird die Frage nach der Abfindung.
Wer nach der Kündigung sofort einen Aufhebungsvertrag samt Abfindung unterschreibt, verschenkt in vielen Fällen Geld. Nur 16 Prozent der Beschäftigten mit Abfindungsangebot lehnen laut Kündigungsreport 2026 des Softwareanbieters HR Works das erste Angebot ab und handeln später bessere Konditionen aus. Für den Report wurden im April 2026 rund 6000 Beschäftigte befragt, darunter 825 in den vergangenen fünf Jahren Entlassene.
Die kleine Gruppe derer, die nachverhandeln, holt messbar mehr heraus. 54 Prozent von ihnen schalten einen Anwalt ein, in 32 Prozent der Fälle endet die Trennung vor Gericht. Über alle Abfindungsfälle hinweg liegt die Quote gerichtlicher Vergleiche bei nur acht Prozent, der Anteil mit juristischem Beistand bei 40 Prozent.
Die große Mehrheit der Gekündigten wählt den bequemen Weg. 62 Prozent der Beschäftigten mit Angebot nehmen das Erstangebot ohne Verhandlung an, heißt es in dem Report. 26 Prozent unterschreiben schon im Kündigungsgespräch, weitere 36 Prozent sagen mündlich zu und unterzeichnen kurz darauf zu den genannten Bedingungen. Viel Zeit zum Abwägen bleibt dabei den Angaben zufolge selten. Die meisten Kündigungsgespräche dauern höchstens zehn Minuten, und ein unterschriebenes Angebot fühlt sich nach Sicherheit an.
Kein Anspruch, kein Automatismus
Dass so viele leer ausgehen, liegt auch daran, dass es einen allgemeinen Anspruch auf Abfindung im deutschen Arbeitsrecht nicht gibt. 47 Prozent der Entlassenen erhalten überhaupt keinen finanziellen Ausgleich, in Kleinbetrieben sind es 60 Prozent. Bietet der Arbeitgeber aus eigenem Antrieb etwas an, was nur gut ein Viertel der Betroffenen erlebt, orientiert er sich meist an der Regelabfindung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz.
Diese beträgt ein halbes Monatsgehalt je Beschäftigungsjahr, im Gegenzug für den Verzicht auf eine Klage. Gerade bei betriebsbedingten Kündigungen, dem mit Abstand häufigsten Kündigungsgrund, ist dieser Weg vorgesehen.
Der Unterschied zwischen großen und kleinen Arbeitgebern hat übrigens einen Grund: In Betrieben mit höchstens zehn Beschäftigten greift der allgemeine Kündigungsschutz nicht. Damit fehlt dort der Hebel, aus dem sich eine Abfindung überhaupt ableiten lässt.
Der Hebel heißt Zeit
Dass Beschäftigte durch Verhandlungen oft bessere Konditionen erzielen, hat vor allem rechtliche Gründe. Denn Verhandlungsspielraum entsteht häufig erst durch die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage. Dafür bleiben nach Zugang der Kündigung allerdings nur drei Wochen (§ 4 KSchG). Wer die Frist verstreichen lässt, hat dann Pech.
Viele Abfindungen entstehen faktisch erst im Kündigungsschutzprozess, als Vergleich zwischen Klagerücknahme und Zahlung. Wie hoch der Vergleich ausfällt, hängt vom Prozessrisiko ab, also davon, wie angreifbar die Kündigung ist. Besonders heikel wird es bei einem sofort unterzeichneten Aufhebungsvertrag. Denn der kann als Mitwirkung am eigenen Jobverlust eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von in der Regel zwölf Wochen auslösen (§ 159 SGB III). Zur womöglich zu niedrigen Abfindung kommt dann eine Lücke beim Arbeitslosengeld.
Aus Arbeitgebersicht ist diese schnelle, klagefreie Einigung durchaus gewollt. Die Arbeitgeberanwältin Astrid Krüger schildert in einem Interview mit der ZEIT eine gängige Klageverzichtsprämie. Wer nicht gegen die Kündigung klage, bekomme einen Aufschlag auf die Abfindung, sodass Betriebe Hunderte Beschäftigte entlassen könnten, ohne dass jemand vor Gericht ziehe. Der halbe Monatsverdienst sei dabei nur der Ausgangspunkt.
Wackele die Kündigung, etwa wegen einer fehlerhaften Sozialauswahl, oder sei die betroffene Person älter, steige der Faktor oft auf Werte von 0,75 bis 1 sowie je nach Branche und Ertragslage des Unternehmens nach oben offen.
Im Rückblick gespalten
Haben sich Unternehmen und scheidender Mitarbeitender schließlich geeinigt, fällt die Bewertung der Trennung laut Kündigungsreport gemischt aus. 58 Prozent der Abgefundenen halten ihre Kompensation für angemessen. Gut jeder Vierte hält sie für zu niedrig, obwohl die meisten Angebote früh akzeptiert wurden. Konfliktfrei verläuft die Klärung insgesamt allerdings nur selten.
30 Prozent erleben sie als konfliktbeladen, je 35 Prozent als neutral oder einvernehmlich. Das Angebot selbst wirkt dabei als Signal. Wer eine Abfindung angeboten bekommt, fühlt sich in 65 Prozent der Fälle respektvoll behandelt. Ohne Angebot sind es nur 38 Prozent.
Was das für HR bedeutet
Die Ergebnisse des Kündigungsreports verdeutlichen, dass Abfindungen nicht nur arbeitsrechtliche, sondern auch kommunikative Bedeutung haben. Für Personalabteilungen stellt sich dabei die Frage, wie Trennungsprozesse rechtssicher gestaltet werden können, ohne den Eindruck zu erwecken, Beschäftigte zu einer schnellen Entscheidung zu drängen.
Das vom Bundesarbeitsgericht entwickelte Gebot fairen Verhandelns setzt hierfür einen wichtigen Maßstab. Entscheidend ist, ob der oder dem Beschäftigten ausreichend Entscheidungsfreiheit verbleibt, hebt Ruven Bäsemann, Arbeitsrechtler bei der Kanzlei Graf von Westphalen, in einem Blogbeitrag hervor. „Liegt ein Verstoß gegen das Gebot des fairen Verhandelns vor, führt dies zur Unwirksamkeit des abgeschlossenen Aufhebungsvertrags. Das ursprüngliche Arbeitsverhältnis besteht in der Folge fort“, schreibt der Jurist.
Zur Gestaltung eines nachvollziehbaren Trennungsprozesses gehört daher unter anderem, Beschäftigten ausreichend Bedenkzeit einzuräumen, ein Angebot transparent an der gesetzlichen Regelabfindung zu orientieren und auf mögliche Folgen eines Aufhebungsvertrags hinzuweisen. Nach Auffassung von GvW kommt es dabei vor allem auf die „dem Gegenüber verbleibende Entscheidungsfreiheit“ an.
Ist ein Betriebsrat beteiligt, kann zudem der Themenkomplex Interessenausgleich und Sozialplan (§ 111 ff Betriebsverfassungsgesetz) eine Rolle spielen.
Die dort vorgesehenen Abfindungen sind allerdings – ebenso wie bestimmte Szenarien wie ein sogenannter Interessenausgleich mit Namensliste, wo Beschäftigte nur eingeschränkt gegen ihre Entlassung vorgehen können – rechtlich von der Regelung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz zu unterscheiden. Ergänzend weist der Kündigungsreport darauf hin, dass Unterstützungsangebote – etwa Empfehlungsschreiben – aus Sicht der Betroffenen zu einer geringeren emotionalen Belastung beitragen können.
Aufhebungsverträge sollten deshalb nicht als reine Formalität verstanden werden, unterstreicht auch der Kündigungsreport. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass ein Aufhebungsvertrag unwirksam sein kann, wenn er unter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns zustande kommt. Fachbeiträge empfehlen daher transparente Abläufe, ausreichend Zeit für die Entscheidung und eine nachvollziehbare Dokumentation des Gesprächs.
Sven Frost betreut das Thema HR-Tech, zu dem unter anderem die Bereiche Digitalisierung, HR-Software, Zeit und Zutritt, SAP und Outsourcing gehören. Zudem schreibt er über Recruiting und Employer Branding. Er verantwortet weiterhin die redaktionelle Planung verschiedener Sonderpublikationen der Personalwirtschaft.
