Roundtable Weiterbildung: Kompetenzen für die Arbeitswelt von morgen

Noch vor einem Jahr fuhren Unternehmen vieler Branchen auf Sicht: Die Energiekrise, die galoppierende Inflation Ende 2022 und die aufgrund der Corona-Pandemie stockenden Lieferketten zwangen viele zur Zurückhaltung bei Weiterbildungsmaßnahmen. Ein Jahr später befindet sich die Wirtschaft immer noch in einem schwierigen Umfeld. Der kräftige Beschäftigungsaufbau der letzten Monate ist gestoppt, die Zahl der gemeldeten offenen Arbeitsstellen sinkt, liegt aber nach wie vor bei rund 769.000, was gemessen an den letzten Jahren weiterhin hoch ist.

Unternehmen wissen: Der Fachkräftemangel wird sich aufgrund der demografischen Entwicklung, Digitalisierung und Dekarbonisierung verschärfen und ein „Weiter so“ nicht funktionieren. Politik und Betriebsräte fordern deshalb unermüdlich mehr und bessere Weiterbildung zur Fachkräftesicherung. Gerade jetzt darf Arbeitgebern nicht die Puste ausgehen, sie sollten vor allem ihre Qualifizierungsmaßnahmen ausbauen. Glaubt man diversen Untersuchungen, beispielsweise der „Learning- & Skills-Studie 2023“ von Xing, kommt Weiterbildung in vielen Betrieben trotz alldem noch zu kurz – und als Benefit wird sie kaum angeboten. Ob die Qualifizierungsanstrengungen der Unternehmen ausreichen, um die Herausforderungen der Transformation zu bewältigen, können die Weiterbildungsexperten der Diskussionsrunde natürlich nicht beurteilen. Doch sie geben einen Einblick in das Nachfrageverhalten von Arbeitgebern und einen Überblick über Innovationen der Branche.

Status quo

Vor dem Hintergrund des wirtschaftlichen Umfelds könnten Arbeitgeber wegen des Kostendrucks versucht sein, weniger Mitarbeitende für Tages- oder mehrtägige Weiterbildungen freizustellen oder ihnen weniger Möglichkeiten zur Teilnahme an E-Learning-Maßnahmen zu ermöglichen. Wie erleben es die Anbieter?

Bei der Akademie Deutscher Genossenschaften (ADG) spürt man keine Zurückhaltung, im Gegenteil. Die ADG adressiert ihre Qualifizierungsmaßnahmen an Zielgruppen wie Banken, den Handel, Verbundgruppen sowie an Unternehmen der genossenschaftlichen Welt. Im Jahr 2023 liegen die Teilnehmerzahlen leicht über dem Niveau vor der Pandemie bei gleichzeitig steigender Nutzung digitaler Lernformen. Inzwischen finden wieder mehr als 50 Prozent der Kurse und Trainings in Präsenz statt, während die anderen in digitalen (inklusive hybriden) Lernformaten absolviert werden. Vorstand Peter Rausch: „Vor Ort erfolgen zum Beispiel Qualifizierungen für Führungskräfte und Vorstandsmitglieder, da der persönliche Austausch für diese Langzeitprogramme unerlässlich ist.“ In Online-Formaten hingegen werden überwiegend aktualitätsgetriebene Lerninhalte vermittelt oder solche, die auf reine Wissensvermittlung abzielen. Ebenso kommen digitale Lernkanäle zum Einsatz, um Teilnehmende auf Präsenzveranstaltungen vorzubereiten und sicherzustellen, dass alle Beteiligten über eine identische Wissensbasis verfügen.

Gerade die neuen digitalen Lernangebote bergen das Potenzial, den Kostendruck auf Unternehmen zu vermindern, ergänzt Vice President Robert Szabó von Learnship Networks. Virtuelles Lernen habe sich aufgrund der positiven Erfahrungen der Arbeitgeber während der Pandemie etabliert. Bei Learnship Networks, spezialisiert auf Business-Sprachtraining und interkulturelle Kommunikationskompetenzen, registriert man im Vergleich zur Vor-Corona-Zeit eine deutliche Zunahme von Beschäftigten aus Unternehmen, die online Fremdsprachen lernen. „HR und Weiterbildungsverantwortliche hat der Business Impact überzeugt – das Modell der Geschäftsreisen wird nicht mehr zurückkommen.“

Kommunikationsplattformen und Online-Trainings, so Szabó, seien aktuell gesetzte Formate in jedem Unternehmen. So erfolgt das Erlernen technischer Fachsprachen in interkulturellen Teams, wie beispielsweise in der Maschinenbau- oder Automotive-Industrie, mehrheitlich im Blended- oder virtuellen Synchron-Format.

Und noch ein weiterer Beweggrund motiviert Arbeitgeber, bei der betrieblichen Bildung am Ball zu bleiben. Früher wurden in Krisenzeiten Weiterbildungsbudgets eingefroren, aber die Spielräume für Beratungsinvestitionen waren relativ krisenresistent, berichtet Alexander Gottein, CEO von ComTeam. Jetzt lasse sich beobachten, dass eher die Geldtöpfe für Beratungen unter Druck kommen, aber an Trainingsmaßnahmen werde auch in wirtschaftlich schwierigeren Situationen nicht so schnell gespart. „Mitarbeitende erwarten ganz klar, dass ihr Wunsch nach Weiterbildung erfüllt wird. Aus unternehmerischer Sicht handeln die Verantwortlichen daher so, dass sie ihre Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität nicht gefährden.“

Auch bei der E-Learning-Plattform Valamis hält das Anfragehoch, das sich während der Pandemie zeigte, an. Gleichzeitig stellen sich Unternehmen erneut die Frage, welche Online-Formate sie beibehalten möchten und welche Inhalte wieder in Präsenzseminaren vermittelt werden sollen: „Einerseits möchten sie von den Kostenvorteilen virtuellen Lernens profitieren“, sagt Claudia Schulz, verantwortlich für Sales Development, „andererseits bestehen auch bestimmte Vorbehalte.“ Gerade im öffentlichen Sektor bestimmten Datenschutzaspekte die Zurückhaltung bei Weiterbildungen über eine E-Learning-Plattform.

Leadership im Umbruch

Der Transformationsdruck steigt, und keine Branche ist davon ausgenommen. Das HR-Management sowie die Verantwortlichen für Personalentwicklung erkennen, dass der Hebel zur Steuerung der aktuellen Herausforderungen im Leadership liegt. Die Weiterbildungskonzepte der ADG sind auf dieses Setting zugeschnitten, denn „sie vermitteln das Skill Set und die erforderlichen Kompetenzen, die Führungskräfte für die Transformation benötigen“, erläutert Peter Rausch. Am Beispiel der Finanzbranche verdeutlicht der ADG-Vorstand die Herausforderungen: Zum einen sind Führungskräfte mittlerweile für bis zu vier Generationen in einer Organisationseinheit disziplinarisch verantwortlich und müssen auf die unterschiedlichen Motivationen und Einstellungen zur Arbeit und Hierarchie reagieren. Zum anderen stehen sie vor der Herausforderung, Fachkräftelücken, die durch die momentan und in absehbarer Zeit in den Ruhestand gehende Generation der Babyboomer entstehen, schließen zu müssen. Doch ob das sich abzeichnende Fachkräfte-Gap durch die Digitalisierung von Prozessen tatsächlich geschlossen werden kann, ist unsicher, sodass die Verantwortlichen Lösungen finden müssen, um die durch die geburtenschwachen Jahrgänge entstehende Lücke zu schließen. Neben den Personalfragen müssen Führungskräfte auf der Ebene des Business ambidextre Führung beherrschen. Rausch: „Einerseits sollen sie eine Effizienzsteigerung herbeiführen, aber andererseits parallel disruptiv dasselbe Geschäftsmodell umgestalten, um es mit einer verbesserten Zukunftsperspektive an den Start zu bringen.“ Dass Führungskräfte bei der Komplexität der vor ihnen liegenden Aufgaben von Schulungen sowohl in fachlicher als auch überfachlicher Hinsicht profitieren, versteht sich von selbst.

Wer will Führungsverantwortung übernehmen?

Überdies verliert die im Organigramm ausgewiesene Position Führungskraft an Attraktivität. Während vor einigen Jahren der Karriereschritt in die Führungsebene noch erstrebenswert war, „fehlt heute oft eine positive Aufladung der Rolle im Unternehmen sowie in der Gesellschaft“, erläutert Alexander Gottein von ComTeam. Der CEO beschreibt, wie der Talentnachwuchs auf eine leitende Funktion schaut: „Er sieht sich mit wachsenden Anforderungen seitens der Mitarbeitenden konfrontiert, mit den hohen Erwartungen der Unternehmensleitung, mit einer ausgeprägten Komplexität der Aufgaben, und erlebt dabei, dass eine kritische Beurteilung von Führung oft vorschnell erfolgt.“ So erklärt sich, dass Mitarbeitende, die Lust auf Führung haben, die Motivation aufgrund der teilweise überhöhten Anforderungen auf dem Karriereweg in eine solche Position oder in der ersten Führungsverantwortung verlieren. „Führungskräfte erleben die diversen Aufgaben als persönliche Herausforderungen und benötigen Unterstützung in Form von Coaching und Seminaren, die zum Ziel haben, die Selbstführung zu stärken und die emotionale Stabilität zu festigen.“ Alexander Gottein sieht es als gemeinschaftliche Aufgabe an, „zusammen mit den Unternehmen die positiven Aspekte von Führung sichtbar zu machen, Führungstalente zu identifizieren, sie gut zu qualifizieren und zu begleiten“.

Der E-Learning-Anbieter Valamis unterstützt Führungskräfte mit einer Kompetenzmanagementlösung. Das Modul kommt bei Einstellung, Talentmanagement, Ausbildung und Leistungsbewertung zum Einsatz und erleichtert durch eine Verbindung mit dem CRM- oder HR-System die Analyse der wichtigsten Daten rund um Personen, Qualifikationen und Skills. Es ermöglicht Personal- und Ausbildungsabteilungen, den Lern- und Entwicklungsbedarf genauer zu ermitteln, und integriert Lerneinheiten, sodass Beschäftigte sich die Fähigkeiten und Verhaltensweisen aneignen können, die von ihnen in ihrer Rolle verlangt werden. Zudem können auf der Plattform Communities gebildet werden: Die Mitglieder der einzelnen Teams können miteinander interagieren, sich über Lerninhalte austauschen und so auch voneinander lernen. Oder aber die Gruppen werden von Managern genutzt, um interne Führungszirkel aufzubauen, die Wissen und Know-how austauschen.

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Wissenstransfer rund um KI

Mit markigen Sprüchen wie „Werde KI-Experte in nur zwei Wochen“ werben mehr oder weniger seriöse Anbieter im Internet für Weiterbildungsseminare. Beim genaueren Hinschauen zeigt sich, dass es häufig nur um die Erklärung von Einsatzszenarien von KI geht oder um die Sprach- und Textverarbeitung mit generativer KI. Wie groß ist die Nachfrage, und welche Erwartungen haben Kunden, die sich gezielt nach Articifial-Intelligence-Schulungen erkundigen? Claudia Schulz von Valamis: „Zunächst müssen wir klären, was Unternehmen darunter verstehen.“ Einige Industriebereiche wie Automotive, Engineering und Medizintechnik meinen damit zum Beispiel den Umgang mit 3-D-Modellen. In anderen Branchen herrschten oft unklare Vorstellung, und die Arbeitgeber wüssten auch noch nicht, in welchem Prozess sie KI einsetzen können und wollen. „Momentan ist KI ein Begriff im technischen Buzzword-Dschungel zwischen Machine Learning und Data Science. Aber keiner will im Wettbewerb abgehängt werden. Am Ende des Tages sind KI-Lösungen für jedes Unternehmen noch neu.“

Auch Peter Rausch von der ADG bestätigt, dass viele Unternehmen beim Thema KI noch nach Orientierung suchen. Daher bietet die ADG zum einen Veranstaltungen an, die KI-Lösungen unter anderem für den Bankenbereich vorstellen und zum Beispiel den Nutzen und Umgang mit Kundendaten und Verkaufsprognosen aufzeigen. Zum anderen fokussieren sich die Qualifizierungsangebote der ADG auf alle Aspekte rund um Cybersecurity, Datenschutz und Informationssicherheit, denn gerade Finanzinstitute müssen für die Sicherheit von Kundendaten sorgen.

Beim Consulting- und Trainingsunternehmen ComTeam beobachtet man sowohl Kunden, die mit ChatCPT und anderen öffentlich zugänglichen generativen KI-Lösungen experimentieren, als auch diejenigen, die für sich noch keinerlei Anwendung sehen. Es sind aber nur einzelne, die bereits heute Unternehmensdaten mit einer leistungsstarken KI verknüpfen, um Analysen, Prognosen und Reportings zu optimieren. In Transformationsprozessen, die durch diese Technologien in Wirtschaft und Gesellschaft ausgelöst werden, unterstütze man die Kunden häufig bei der Frage, wie sie mit den Veränderungen umgehen – als Gesamtunternehmen, als Team oder als Person.

Weiterbildungsinhalte mit KI generieren?

Wie setzen die Learning-Spezialisten selbst KI-Lösungen ein? Learnship Networks verwendet generative KI bei der Inhaltsbereitstellung. Im Bereich Fremdsprachenerwerb konnten die Content-Publishing-Workflows durch die Verwendung von „sorgfältigen Eingabeaufforderungen und nachfolgender Bearbeitung“ um rund 40 Prozent beschleunigt werden. Es sei aber wichtig zu beachten, so Robert Szabó, dass menschliche Expertise nach wie vor unverzichtbar ist und die KI-Tools nur eine ergänzende Funktion haben. Nicht überzeugt ist Robert Szabó von ChatGPT: Das Tool zeige eine schwankende Qualität aufgrund der unterschiedlichen Vertrauenswürdigkeit der genutzten Internetquellen. „Im Bildungsbereich stellt dies eine Hürde dar, da eine solche Inkonsistenz nicht den erforderlichen Standards entspricht. Fakten müssen exakt und fundiert sein.“ Seine Empfehlung an Unternehmen: Wer sichere und erstklassige Ergebnisse anstrebe, solle aus Gründen der Qualitätssicherung und des Datenschutzes eigene maßgeschneiderte Lösungen entwickeln, die auf sorgfältig ausgewählten und überprüften Quelldaten basieren. Mit Virtual-Reality-Anwendungen hat Learnship beim Sprachtraining experimentiert und festgestellt, dass die Unternehmensinfrastrukturen dafür oft noch nicht ausgerichtet sind. Der kostenintensive Einsatz von VR in der B2B-Welt sei derzeit noch keine Realität.

Ob Weiterbildungsanbieter bei der Content-Erstellung KI einsetzen oder nicht, entscheidet sich an der Frage: Ist eine KI-Lösung kostensparend, und sind die Lerninhalte wirklich aktuell? So beschreibt es Claudia Schulz von Valamis. Bislang zeige sich, dass KI-Tools bei Verwaltungsaufgaben zeit- und kosteneffiziente Vorteile generieren. Man plane aber, auch in anderen Bereichen wie bei der Übersetzung von Inhalten mit KI-Unterstützung zu arbeiten.

In der Kombination von VR- und KI-Tools sieht Peter Rausch von der Akademie Deutscher Genossenschaften eine Innovation von morgen: Generative KI-Lösungen schreiben die Texte, die zum Beispiel ein Avatar kommuniziert. Lernangebote könnten auf ähnliche Weise entstehen. Hier stellt sich die Frage: Ist diese Form noch klassische Weiterbildung oder schon Gamification? „Die Lernenden entscheiden, welches Format den größten Lernerfolg erzielen kann. Für die Generation, die mit der Playstation groß geworden ist, liegen in KI-getriebenen Lösungen eventuell höhere Lernanreize.“, sagt Rausch.

Remote lernen – und virtuell prüfen

Auf die Lernenden im Homeoffice, denen eventuell der Anreiz und die Motivation fehlen, haben sich die Weiterbildungsanbieter schnell eingestellt – sowohl technisch als auch inhaltlich. Microlearning, also kurze Einheiten, die Wissen vermitteln, erleichtern es, neue Informationen aufzunehmen. Wenn dazu das Teasing noch einen starken Impuls setzt, stellt sich auch die Motivation schneller ein. Inhaltlich standen in der Pandemie vor allem das Erlernen neuer Fähigkeiten wie die Teilnahme mit File-Sharing-Tools und die professionelle Nutzung von Chats im Vordergrund. Wie aber sieht es bei Prüfungen und dem Nachweis des Erlernten aus? Funktioniert das Examinieren auch ohne persönliche Anwesenheit? Robert Szabó über das Business-Sprachtraining Learnship: „Die Proctoring-Software, also die digitale Beaufsichtigung, hat enorme Fortschritte gemacht, da immer mehr Prüfungen online stattfinden.“ Eine Reihe neuer Tools kann verfolgen, wie viele Tabs geöffnet sind, verdächtige Augenbewegungen überwachen und die Identifikation validieren. Allerdings: Wer betrügen will, lässt sich immer wieder neue Tricks einfallen, dass die Technik kaum hinterherkommt.

Auch bei Valamis weiß man, dass Tests und Texte für die Kunden wichtig sind, die das Durchlaufen der obligatorischen Schulungen verifizieren wollen. Claudia Schulz: „Um sicherzustellen, dass die vorgeschriebenen Schulungen absolviert worden sind, arbeiten wir mit integrierten Quizfragen, interaktiven Punktesystemen und Berichten.“ Am wichtigsten sei das Berichtswesen, mit dem sich verfolgen lässt, wer den Kurs absolviert, wo er abbricht und mit dem Statistiken über Einzelpersonen und Gruppen erstellt werden. Dies helfe dabei, zu verstehen, ob Texte oder Tests zu schwierig oder zu einfach sind. Bei der ADG finden die Prüfungen wie etwa für das Bank-Führungsseminar, das Managementprogramm für die oberste Personalebene oder die diplomierten Abschlüsse zum Nachhaltigkeits- oder Digitalisierungsmanager nach wie vor in Präsenz statt. Dennoch können Lernerfolge auch in hybriden Veranstaltungen überprüft werden. Vorstand Peter Rausch: „Die Möglichkeit, einen Prüfenden digital hinzuzuschalten, ist inzwischen zur Normalität geworden. Als Leistungsnachweise für Remote-Lernende werden auch Hausarbeiten anerkannt, die sich mit einem spezifischen Thema befassen.“

Das sollte auf keiner PE- und HR-Agenda fehlen

Unternehmen wollen fit für die Zukunft sein, haben aber nicht immer den Weiterbildungsbedarf auf dem Plan. Auch Mitarbeiterbefragungen helfen in dieser Hinsicht nicht unbedingt weiter, denn es geht um Future Skills für Unternehmen, die in den nächsten Jahren relevant sein werden. Um diese zu erkennen, bedarf es einer konsequenten Personalplanung. Peter Rausch appelliert an Verantwortliche, das Thema Demografie stärker in den Mittelpunkt zu stellen. „Unternehmen benötigen jetzt eine strategische Personalplanung. Derzeit entsteht der Eindruck, dass viele Unternehmen im Blindflug mit hoher Geschwindigkeit steuern und nicht wissen, wie sich ihre Belegschaften entwickeln werden.“ Der ADG-Vorstand beobachtet, dass Fluktuations- und Verrentungsquoten häufig nicht zur Verfügung stehen, und es werde versäumt, mit Predictive Analytics einen Blick auf zukünftige Mitarbeiterbestände zu werfen und Kompetenzbedarfe zu identifizieren. „Nur wenn dieses Wissen vorliegt, haben die Geschäftsführungen eine Chance, darauf zu reagieren und sich vorzubereiten, denn Nachbesetzungen werden oft nicht funktionieren.“ Ob und welche Fachkräfte durch eine Digitalisierung von Prozessen und Automation teilweise ersetzt werden können, bleibe zudem unklar und sei damit nur begrenzt planbar.

„Die Daten im Unternehmen und deren Analyse werden noch weitgehend unterschätzt“, ergänzt Claudia Schulz von Valamis. Damit HR den größtmöglichen Nutzen aus Lernfortschritten und Compliance-Tools ziehen können, liege die größte Bedeutung in der Datenerfassung. „Was nicht gemessen wird, kann nicht verbessert werden. Daten aus Live-, Compliance- und Produktschulungen können nicht verfolgt werden. Der Mangel an Wissen darüber, wo das Lernen der Nutzenden stattfindet, und das mangelnde Verständnis darüber, wo Inhalte am besten aufgenommen werden, sind einer der größten Schwachpunkte für die Entwicklung von Mitarbeitenden.“ Das erschwere auch eine kontinuierliche nachhaltige Talententwicklung.

Dem schließt sich Robert Szabó an. Seine Empfehlung an Learning-&-Development-Führungskräfte: Kompetenzbasierte Personalauswahl und Talentmanagement aktiv betreiben und gleichzeitig die Ausbildungsmaßnahmen mit den strategischen Zielen auf höchster Unternehmensebene verbinden. „Es stehen mehr Daten zur Verfügung als je zuvor, und eine intelligente Nutzung dieser Daten kann zu großartigen Ergebnissen führen.“

Einen Impuls für die Weiterbildungsplanung 2024 gibt Alexander Gottein von ComTeam: Für viele Unternehmen sei es wichtig, wesentlich mehr Mitarbeitende von den Inhalten aus den Führungskräfteprogrammen profitieren zu lassen. „Die Anforderungen wie unternehmerisches Handeln, Eigenverantwortung, Mut zur Entscheidungsübernahme und andere werden an die Beschäftigten auf fast jeder Ebene bereits in ähnlicher Weise gestellt.“ Deshalb sollten auch sie ein entsprechendes Mindset mit auf den Weg bekommen und passende Kompetenzen erwerben können.

Christiane Siemann

Christiane Siemann ist freie Wirtschaftsjournalistin und insbesondere spezialisiert auf die Themen Comp & Ben, bAV, Arbeitsrecht, Arbeitsmarktpolitik und Personalentwicklung/Karriere. Sie begleitet einige Round-Table-Gespräche der Personalwirtschaft.