Das amerikanische Beratungshaus Accenture knüpft die Beförderung von Führungskräften an die Nutzung der firmeneigenen KI-Tools. Dies besagt eine firmeninterne Mail an Associate Directors und Senior Manager, die von der Financial Times veröffentlicht wurde. „Die Nutzung unserer zentralen Tools wird einen sichtbaren Beitrag zu Talentdiskussionen leisten“. hieß es dort. Hierzu zählen unter anderem die von Accenture mit Nvidia gemeinsam entwickelte Plattform AI Refinery. Im Report der Financial Time heißt es, dass Accenture seit diesem Monat die wöchentlichen Log-Ins für ausgewählte Mitarbeitende mit Senior-Level auswertet. Dies sei laut Unternehmen notwendig, um „ein absolut kundenorientierter und KI-gestützter Arbeitsplatz und Arbeitgeber“ zu sein, teilt Accenture unserer Redaktion mit.
Auch wenn diese Regelung nicht für die 11.700 Mitarbeitenden in Deutschland gilt, wie Accenture unserer Redaktion bestätigt, stellt sich die Frage: Was sagt das deutsche Arbeitsrecht, sollte sich diese Praxis ausweiten? Hierzu haben wir Dr. Alexander Insam, Arbeitsrechtsanwalt und Partner bei Görg, befragt.
Bei externer (und interner) KI gilt das Weisungsrecht
Zunächst: Wie läuft die Anordnung von KI-Nutzung hierzulande ab? Laut dem Arbeitsrechtsanwalt ist eine KI, die mit unternehmensinternen Daten gefüttert wird, nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG nichts anderes als eine mitbestimmungspflichtige Software. „Zunächst muss hier in einer Betriebsvereinbarung oder in einer Rahmenvereinbarung über deren Nutzung ein gemeinsames Verständnis erzielt werden“, sagt Alexander Insam. Er zitiert die KI-Verordnung auf europäischer Ebene, die im Mai 2024 verabschiedet wurde. Dort bestehen zum Beispiel nach Art. 26 Abs. 7 KI-VO für sogenannte Hochrisiko-KI-Systeme besondere Transparenz- und Informationspflichten im Unternehmen.
Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber seine Mitarbeitenden über das Weisungsrecht dazu verpflichten, eine Software und auch KI einzusetzen. Ob der Betriebsrat zustimmen muss, hängt davon ab, ob es sich um eine externe oder interne KI-Software handelt. Hierzu entschied das Arbeitsgericht Hamburg am 16. Januar 2024, dass ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitenden die Verwendung von Tools wie ChatGPT erlauben und dafür Regeln aufstellen darf, ohne den Betriebsrat zu beteiligen.
Geht es wie bei Accenture um eine interne KI, erklärt Insam, muss diese Teil des Unternehmenssystem sein, ähnlich wie beispielsweise ein Textverarbeitungsprogramm. Hierzu sei eine Einführung mit dem Betriebsrat nötig. Danach gelte wie gehabt das Weisungsrecht.
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Beförderung nach Softwarenutzung
Wie sieht es mit der Verknüpfung der Nutzung mit Beförderungsentscheidungen aus? Führt ein Arbeitgeber ein internes Tool ein, könne dieser die Tool-Nutzung als Kriterium für eine Beförderung oder Gehaltserhöhung festlegen, sagt Insam. „Auch bei einer leistungsbezogenen Gehaltserhöhung kann ich die Nutzung von KI klar in die Spielregeln schreiben.“ Schwieriger werde es, wenn Leistungsmessung nur an die Qualität des Arbeitsergebnisses gekoppelt werde. Denn dann stelle sich die Frage, ob der Weg zum Arbeitsergebnis vorgeschrieben werden könne. „Wird das vereinbarte Ergebnis auch ohne Einsatz von KI geliefert, darf der Arbeitgeber die Gehaltserhöhung oder Beförderung grundsätzlich nicht verweigern.“
Die Herausforderung liegt laut Insam darin, zu definieren, was die KI im Arbeitskontext genau darstellt. „Ist die KI ein Arbeitsmittel, kann der Arbeitgeber anweisen, dass damit gearbeitet wird. Der Arbeitgeber kann Arbeitsanweisungen erteilen und die KI so zum Teil des Arbeitsprozesses machen.” Und damit könne die Nutzung auch in die Leistungsbeurteilung einfließen. An einer Leistungsbeurteilung wiederum könne auch eine Beförderung gekoppelt werden – wichtig sei es, dieses Kriterium transparent zu machen.
Datenschutzkonformes Nachweisen
Sind die Kriterien der KI-Verordnung erfüllt und gibt es eine Betriebsvereinbarung, bleibt noch die Frage nach dem Datenschutz. Auch hier ist Transparenz maßgeblich, sagt Insam. „Das Nutzen einer Software kann mit sogenannten Logindaten kontrolliert werden. Diese werden heutzutage oft automatisch generiert.” Hier müsse der Arbeitgeber offenlegen, wie und wofür er diese Daten verwende. Wie bei allen personenbezogenen Daten müsse das Interesse des Arbeitgebers an der Verwendung überwiegen.
„Wenn der Arbeitgeber bereits die Hürden von EU-Verordnung- und Betriebsverfassungsrecht gemeistert hat, dann wird es hier nicht scheitern“, sagt Insam. Bei der Leistungsbeurteilung wiederum käme es darauf an, ob das reine Ein- und Ausloggen bereits eine Aussage über die tatsächliche Leistung treffen könnte. „Die Beurteilung, ob eine Arbeitsleistung gut ist, kann jedenfalls und nicht allein auf dieser Basis erfolgen.“
Menschliche versus KI-Arbeitsleistung
Alexander Insams Erfahrung nach sei das Problem mit dem Aufkommen von Künstlicher Intelligenz eher ein umgekehrtes: „Viele Arbeitgeber, die wir beraten, möchten nicht das bezahlen, was eigentlich die KI geleistet hat, sondern nur die menschliche Transferarbeit. Es wird zukünftig sehr spannend, diese genau zu definieren.“ Laut den Informationen, die der Financial Times vorliegen, kommt die Entscheidung bei Accenture nicht bei allen Mitarbeitenden gut an. Stimmen aus den Unternehmen kritisierten die Effizienz der eingesetzten KI-Tools und kündigten an, Accenture zu verlassen, sollte diese Regelung ausgeweitet werden.
Angela Heider-Willms verantwortet die Berichterstattung zu den Themen Transformation, Change Management und Leadership. Zudem beschäftigt sie sich mit dem Thema Diversity.
