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Können Arbeitgeber die Arbeitszeiterfassung anordnen?

Wir haben für Teil 5 unserer Kolumne “So ist’s Arbeitsrecht” mit Timo Karsten, Partner und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Osborne Clarke, gesprochen.

Personalwirtschaft: Können Arbeitgeber die Arbeitszeiterfassung anordnen?
Timo Karsten:
Auf jeden Fall! Arbeitgeber sind dafür verantwortlich, dass die Beschränkungen des Arbeitszeitgesetzes eingehalten werden. Aufgrund dieser bestehenden Vorschriften ist es insbesondere ihre Verpflichtung, Aufzeichnungen zu führen, wenn die werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden überschritten wird sowie an Sonn- und Feiertagen jegliche Arbeitszeit vollständig zu erfassen. Das wird in der Praxis häufig nicht beachtet, kann aber von Behörden im Rahmen von Untersuchungen überprüft und bei vorsätzlichen oder auch nur fahrlässigen Verstößen als Ordnungswidrigkeit geahndet werden. Das tatsächliche Nachhalten der Stunden kann und wird in der Regel an den Arbeitnehmer delegiert.

Welche weitergehenden Anforderungen gibt es an die Arbeitszeiterfassung?
Im Raum steht aktuell eine EuGH-Entscheidung aus dem Jahr 2019 zur Deutschen Bank. Danach verlangt die Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG, dass jeder Arbeitgeber nicht nur die über acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit seiner Beschäftigten erfassen muss, sondern die gesamte Arbeitszeit. Das System zur Erfassung der Arbeitszeit muss dabei drei Kriterien erfüllen: Es muss objektiv, zugänglich – für den Arbeitgeber und die kontrollierenden Behörden – und verlässlich sein. Der Gesetzgeber hat die Aufgabe, dies entsprechend umzusetzen in deutsches Recht, denn die EuGH-Entscheidung hat – zumindest nach der derzeit herrschenden Auffassung – keine Direktwirkung. Es gab bereits Versuche in der vergangenen Legislaturperiode, dies im Rahmen eines Mobile-Arbeit-Gesetzes einzuführen. Diese Versuche scheiterten aber bislang, was das Thema zu einer Sache der neuen Regierung macht.

Dr. Timo Karsten arbeitet seit 2005 bei der Wirtschaftskanzlei Osborne Clarke und berät im Kollektiv- und Individualarbeitsrecht. (Foto: Osborne Clarke)
Dr. Timo Karsten arbeitet seit 2005 bei der Wirtschaftskanzlei Osborne Clarke und berät im Kollektiv- und Individualarbeitsrecht. (Foto: Osborne Clarke)

Die Arbeit von Zuhause führt ja auch dazu, dass manche Arbeitnehmer nicht mehr klassisch von 9 bis 18 Uhr arbeiten, sondern sehr viel verteilter auf den Tag. Führt das zu Problemen bei der Zeiterfassung?
Die Erfassung an sich ist dadurch nicht beeinträchtigt. Die tägliche Arbeitszeit kann durch individuelle Pausen unterbrochen werden und muss nicht am Stück abgeleistet werden. Allerdings ist auch bei einer solchen Entgrenzung der Arbeitszeit der Arbeitsschutz zu beachten. Denn eine E-Mail, die um 22 Uhr verfasst und versandt wird, nachdem der Mitarbeitende regulär bereits um 18 Uhr Feierabend gemacht hat, oder eine spätabendliche Vorbereitung auf eine Präsentation am nächsten Morgen unterbricht die gesetzlich nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit vorgeschriebene Ruhezeit von elf Stunden. Diese Frist beginnt nach der Unterbrechung erneut zu laufen und verschiebt den zulässigen Beginn der Arbeit am kommenden Tag. Weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber können sich darauf berufen, dass es sich nur um “nicht nennenswerte Arbeitsleistung” gehandelt habe. Denn die maßgebliche Arbeitszeitrichtlinie unterscheidet binär, also nur zwischen Arbeitszeit und Freizeit und kennt kein Zwischending. Es gibt Arbeitgeber, die sich auch hier mehr Flexibilität wünschen und die Länge der einzuhaltenden Ruhezeit daher kritisieren.

Gibt es nähere Bestimmungen dazu, in welchem Turnus die Arbeitszeit dokumentiert werden muss?
Bei einem von Prof. Bayreuther für das Bundesministerium für Arbeit und Soziales erstellten Gutachten, das vor dem Hintergrund der EuGH-Entscheidung von 2019 zur Identifizierung des rechtlichen Umsetzungs- und Änderungsbedarfs erstellt wurde, wird eine tägliche Erfassung vorgeschlagen. Eine derart strikte, wenig flexible und auch den Arbeitnehmer einschränkende Handhabung der Aufzeichnungsfrist wollen viele Arbeitgeber aber nicht. Dahinter mag auch die Hoffnung stehen, dass zum Beispiel bei einer späteren Aufzeichnung der am Montag geleisteten Stunden erst nach einigen Tagen die genaue Erinnerung verblasst ist und der Eintrag konform zu den Vorgaben des Arbeitszeitgesetz erfolgt – selbst wenn dies nicht ganz der Realität entspricht.

Befürchten Arbeitgeber bei einer sehr genauen Arbeitszeiterfassung eine steigende Vergütung?
Der Knackpunkt bei der Debatte ist weniger die Vergütung als mehr der Arbeitsschutz. Denn bei einer zunehmend flexiblen Arbeitszeit ist zu befürchten, dass ein Teil der Arbeitnehmer nicht mehr weiß, wann er aufhören soll zu arbeiten. Die Vergütung ist zudem an anderer Stelle geregelt als die dem Arbeitsschutz dienende gesetzliche Vorschrift zur Arbeitszeit und deren Erfassung, sodass die Anpassung der nationalen Vorschriften und die Vorgaben der EU-Arbeitszeitrichtlinie darauf keine Auswirkung hat. Allerdings könnten Arbeitnehmer erfolgte Aufzeichnungen ihrer Arbeitszeit dafür nutzen, geleistete Überstunden nachzuweisen.

Der Betriebsrat hat auch bei der Einführung einer technischen Einrichtung zur Zeiterfassung ein Mitbestimmungsrecht. Das LAG Hamm billigt in einer Entscheidung vom 27. Juli 2021 nun aber sogar ein Initiativrecht zu. Was bedeutet das?
Es geht um die Frage, ob die Mitbestimmung des Betriebsrates auch das “ob” der Anschaffung einer technischen Einrichtung zur Arbeitszeiterfassung umfasst. Das LAG sieht ein solches Initiativrecht als gegeben und schränkt damit die unternehmerische Entscheidung, ob überhaupt eine derartige Vorrichtung zur Überwachung der Arbeitszeit angeschafft und auch unterhalten werden soll, ein. Das Bundesarbeitsgericht sah im Jahr 1989 ein solches Initiativrecht des Betriebsrates noch nicht als gegeben. Insofern bleibt abzuwarten, wie sich das Bundesarbeitsgericht zu dieser Entscheidung des Instanzgerichts stellt.

Alles zum Thema

Die Kolumne “So ist’s Arbeitsrecht” erscheint alle zwei Wochen und klärt HR-relevante Fragen im Recht. Gibt es bei Ihnen Unklarheiten zu arbeitsrechtlichen Themen? Dann schreiben Sie gerne an unsere Redakteurin Gesine Wagner: gesine.wagner@faz-bm.de.

Ist Redakteurin der Personalwirtschaft und schreibt off- und online. Ihre inhaltlichen Schwerpunkte sind die Themen Arbeitsrecht, HR-Start-ups und Recruiting.