Die Führung von Mercedes-Benz droht mit der Schließung eines Werkes in Deutschland, wenn die Beschäftigten ihre Wochenarbeitszeit nicht von 35 auf 40 Stunden erhöhen – ohne Lohnausgleich. Doch was bleibt von solchen markigen Worten übrig, wenn man sie unter rechtlichen Aspekten betrachtet? Wir haben den Arbeitsrechtsexperten Dr. Sebastian Naber gefragt, Rechtsanwalt und Partner bei Neuwerk.
Personalwirtschaft: Herr Dr. Naber, kann Mercedes-Benz eine 40-Stunden-Woche ohne Lohnausgleich einseitig einführen?
Dr. Sebastian Naber: Nein, jedenfalls nicht für Arbeitsverhältnisse, in denen die 35-Stunden-Woche tariflich oder arbeitsvertraglich festgelegt ist. Die Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit gehört zu den Hauptleistungspflichten des Arbeitsverhältnisses. Das Weisungsrecht erlaubt dem Arbeitgeber grundsätzlich nur, die vereinbarte Arbeitszeit näher auszugestalten, also etwa ihren Beginn, ihr Ende oder ihre Verteilung festzulegen. Es erlaubt aber nicht, das geschuldete Arbeitsvolumen dauerhaft von 35 auf 40 Stunden zu erhöhen.
Unter welchen Voraussetzungen könnte dies geändert werden?
Eine solche Umstellung setzt daher eine tragfähige Rechtsgrundlage voraus: eine Änderung des Tarifvertrags, eine tariflich zugelassene Öffnung mit einer entsprechenden Betriebsvereinbarung oder eine individuelle Vertragsänderung. Ohne Zustimmung der Beschäftigten bliebe allenfalls eine Änderungskündigung – deren rechtliche Hürden wären hier allerdings sehr hoch und praktisch kaum umsetzbar.
Sie haben die Bedeutung des Tarifvertrags im Fall erwähnt. Heißt das, dass Mercedes-Benz nicht nur eine Einigung zur Arbeitszeiterhöhung mit den Beschäftigten, sondern auch mit dem Betriebsrat und der Gewerkschaft IG Metall erzielen muss?
Ja, für beiderseits Tarifgebundene gelten die tariflichen Regelungen unmittelbar und zwingend. Von ihnen kann einzelvertraglich oder durch Betriebsvereinbarung nicht zulasten der Beschäftigten abgewichen werden. Eine unbezahlte Verlängerung von 35 auf 40 Stunden wäre ersichtlich keine günstigere Regelung. Mercedes könnte die Arbeitszeit deshalb nicht einfach mit dem Betriebsrat neu regeln. Ob eine Abweichung überhaupt möglich wäre, hängt davon ab, ob der einschlägige M+E-Tarifvertrag (der Flächentarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie, Anm. d. Red.) eine Öffnungsklausel vorsieht und welche Beteiligung der Tarifvertragsparteien – insbesondere der IG Metall – hierfür erforderlich ist. Die 35-Stunden-Woche ist damit nicht nur ein arbeitsvertragliches, sondern vor allem ein tarifpolitisches Thema.
Welche Rechte genau hat der Betriebsrat bezüglich der angestrebten Arbeitszeiterhöhung?
Der Betriebsrat hat bei der Grundsatzfrage, ob die tariflich oder vertraglich geschuldete regelmäßige Wochenarbeitszeit dauerhaft von 35 auf 40 Stunden erhöht werden soll, kein eigenständiges Vetorecht. Das ist zunächst, wie gesagt, eine Frage des Tarif- und Individualarbeitsrechts. Ein echtes und erzwingbares Mitbestimmungsrecht besteht aber bei der konkreten Ausgestaltung der Arbeitszeit: insbesondere bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, Pausen, Schichtplänen und der Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage. Kommt hier keine Einigung zustande, kann die Einigungsstelle verbindlich entscheiden.
Wie ist eine Arbeitszeitverlängerung ohne Lohnausgleich rechtlich zu bewerten?
Mehr Arbeit bei unverändertem Monatsentgelt bedeutet wirtschaftlich eine deutliche Absenkung des Stundenentgelts. Bezogen auf die bisherige 35-Stunden-Woche würden fünf zusätzliche Wochenstunden ohne zusätzliche Vergütung geleistet. Rechtlich ist dies zwar nicht zwingend eine formale Kürzung des Monatsentgelts, aber eine erhebliche Verschlechterung des Austauschverhältnisses von Arbeitsleistung und Vergütung. Zulässig wäre das nur auf einer wirksamen rechtlichen Grundlage. Bei tarifgebundenen Beschäftigten wird eine rein betriebliche Lösung regelmäßig am Tarifvorrang scheitern.
Bis Ende 2034 gilt bei Mercedes-Benz eine Beschäftigungssicherung. Darf Mercedes trotzdem mit Werksschließungen drohen oder diese umsetzen?
Eine Beschäftigungssicherung ist nicht automatisch eine Standortgarantie. Sie kann betriebsbedingte Kündigungen ausschließen, ohne damit jede unternehmerische Entscheidung über die Schließung oder Verlagerung eines Werkes vollständig zu verbieten. Sollte ein Werk geschlossen werden, müsste Mercedes aber prüfen, ob die betroffenen Beschäftigten an anderen Standorten weiterbeschäftigt werden können oder – trotz der Beschäftigungssicherung – freiwillig ausscheiden. Soweit dies nicht möglich ist, kann eine vereinbarte Beschäftigungssicherung betriebsbedingte Kündigungen verhindern – es sei denn, die Regelung enthält eine einschlägige Ausnahme- oder Anpassungsklausel.
Ist eine solche Drohung des Vorstands arbeits- oder tarifrechtlich problematisch?
Der Hinweis, bestimmte Kostenstrukturen könnten die Zukunft einzelner Standorte gefährden, ist zunächst Teil einer wirtschaftlichen und tarifpolitischen Auseinandersetzung. Allein darin liegt noch keine rechtlich unzulässige Drohung.
Zurück zur Arbeitszeiterhöhung: Welche Mittel hätte das Unternehmen, wenn Beschäftigte dieser nicht zustimmen?
Das schärfste rechtliche Instrument wären Änderungskündigungen: Das bisherige Arbeitsverhältnis würde gekündigt und zugleich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu 40 Wochenstunden bei unverändertem Monatsentgelt angeboten. Beschäftigte könnten ein solches Angebot unter Vorbehalt annehmen und gerichtlich überprüfen lassen.
Wie sehen Sie die Erfolgsaussichten solcher Änderungskündigungen?
Die Erfolgsaussichten wären sehr unsicher und praktisch sind solche Änderungskündigungen kaum umsetzbar. Vor allem kann eine Änderungskündigung keinen zwingenden Tarifvertrag unterlaufen. Solange die tarifliche 35-Stunden-Woche gilt und keine tarifliche Öffnung greift, wäre die Durchsetzung abweichender Vertragsbedingungen rechtlich kaum erfolgsversprechend. Ein vereinbarter Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen würde die Position der Beschäftigten zusätzlich stärken.
Info
Welche rechtlichen Optionen haben IG Metall, Betriebsrat und Belegschaft?
- IG Metall: Sie kann auf der Einhaltung des Tarifvertrags bestehen und darüber verhandeln, ob und unter welchen Voraussetzungen überhaupt eine tarifliche Öffnung in Betracht kommt. Die Frage der tariflichen Wochenarbeitszeit lässt sich nicht einseitig auf die Betriebsebene verlagern.
- Betriebsrat (Gesamt-/Konzernbetriebsrat): Er kann seine Informations-, Beratungs- und Mitbestimmungsrechte geltend machen. Bei der Verteilung und Lage der Arbeitszeit kann er die Einigungsstelle anrufen. Bei einer konkreten Stilllegungsplanung stehen die Verfahren zu Interessenausgleich und Sozialplan im Vordergrund.
- Beschäftigte: Sie müssen einer von Mercedes-Benz angestrebten Vertragsänderung nicht zustimmen. Im Falle einer Änderungskündigung können sie das Angebot unter Vorbehalt annehmen und innerhalb von drei Wochen Änderungsschutzklage erheben.
Christina Petrick-Löhr betreut das Magazinressort Talent & Learning sowie die Berichterstattung zur Aus- und Weiterbildung. Zudem ist sie verantwortlich für die redaktionelle Planung verschiedener Sonderpublikationen der Personalwirtschaft sowie den Deutschen Personalwirtschaftspreis.
