Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen können auch bei einem gerichtlichen Vergleich zur Beendigung ihres Arbeitsvertrags den gesetzlichen Mindesturlaub von ihrem Arbeitgeber einfordern. Zu dieser Entscheidung kam das Bundesarbeitsgericht in Erfurt.
Konkret ging es um einen Fall aus Nordrhein-Westfalen. Der Arbeitnehmer war von Anfang des Jahres 2023 krankgeschrieben. Die Parteien einigten sich per gerichtlichem Vergleich auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ende April 2023. Der Arbeitnehmer erhielt eine Abfindung in Höhe von 10.000 Euro. Außerdem war in dem Vertrag festgehalten worden, dass der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers in „natura“ gewährt worden sei – er also als tatsächliche Freizeit in Anspruch genommen worden sei. Der Arbeitnehmer habe also keinen Anspruch mehr auf einen Ausgleich des Urlaubs.
Anspruch auf Urlaubsabgeltung trotz Vergleichs
Obwohl beide Seiten dem Vergleich zustimmten, klagte der Arbeit später auf die Abgeltung von sieben Tagen gesetzlichen Mindesturlaubs aus dem Jahr 2023 mit einem Betrag in Höhe von 1.615,11 Euro zuzüglich Zinsen. Der Klägerseite nach sei der im gerichtlichen Vergleich geregelte Verzicht auf den Mindesturlaub nicht wirksam. Der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts war der gleichen Meinung und gab dem Kläger, mit Ausnahme eines geringfügigen Teils der Zinsforderung, recht. Dem Gericht nach sei der Anspruch des Klägers auf seinen Mindesturlaub nach § 7 Abs. BurlG nicht durch den Vergleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erloschen. Ein Grund sei, dass es im vorliegenden Fall gar keine „Unsicherheit über die tatsächlichen Voraussetzungen des Urlaubsanspruchs” gab, da der Arbeitnehmer im betreffenden Jahr durchgehend arbeitsunfähig war. Wie viel restlichen gesetzlichen Mindesturlaub es noch gibt, sei also klar. Diese Unsicherheit sei aber Voraussetzung für einen Tatsachenvergleich.
Was bedeutet das nun für HR?
Die Entscheidung hat bereits Wellen geschlagen und könnte erheblichen Einfluss auf das zukünftige Verfahren für Abfindungen haben. Wir haben deshalb bei Sophia-Clara Schulte, Rechtsanwältin bei der Kanzlei Noerr in Düseldorf, nachgefragt, welche Auswirkungen das Urteil auf die Praxis hat und worauf Unternehmen zukünftig bei Abfindungsvereinbarungen achten sollten.
Personalwirtschaft: Was bedeutet das Urteil des BAG konkret für die Praxis bei Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Vergleich oder Aufhebungsvertrag?
Sophia-Clara Schulte: Das Urteil ist für die Praxis von erheblicher Bedeutung, da es bisher gängige Praxis war, in Aufhebungsverträge oder Vergleichen keine gesonderte Urlaubsabgeltung zu regeln. Vielmehr verständigen sich die Parteien oftmals auf die Zahlung einer einheitlichen Abfindung, in die wirtschaftlich die offenen Urlaubstage einfließen. Im Zuge eines sogenannten Tatsachenvergleichs einigen sie sich darauf, dass alle Urlaubsansprüche bereits in natura erfüllt wurden. Eine derartige Regelung ist vor dem Hintergrund der Entscheidung des BAG nun nicht mehr ohne Weiteres möglich.
Wie sollten Unternehmen künftig mit offenen Urlaubsansprüchen bei Beendigung umgehen?
Um rechtliche Risiken zu vermeiden und sich von unerwarteten Nachforderungen zu schützen, sollten Unternehmen bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen darauf achten, noch bestehende, dem Arbeitnehmer gesetzlich zustehende Urlaubstage, soweit möglich noch vorab zu gewähren. Möglich wäre eine unwiderrufliche Freistellung während der Kündigungsfrist. Kann hierdurch der noch bestehende gesetzliche Resturlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht vollständig ausgeglichen werden, muss dieser entsprechend abgegolten werden. Dies sollten Unternehmen bei der Formulierung von Aufhebungsverträge und gerichtlichen Vergleichen berücksichtigen und den Urlaubsabgeltungsbetrag in diesen Dokumenten gesondert ausweisen.
Worauf sollten Unternehmen sonst noch achten?
Zur Vermeidung von hohen Resturlaubsansprüchen, welche bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten sind, sollten Unternehmen zudem bereits im laufenden Arbeitsverhältnis darauf achten, ihre Arbeitnehmer zur Inanspruchnahme ihres Urlaubs aufzufordern.
Wie verhält es sich mit den Urlaubstagen, die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen?
Freiwillig gewährter Zusatzurlaub unterfällt nicht dem BUrlG. Auf den Zusatzurlaub können Arbeitnehmer weiterhin wirksam verzichten. Es empfiehlt sich daher, bereits im Arbeitsvertrag zu vereinbaren, dass zum Beendigungszeitpunkt etwaig noch bestehender Zusatzurlaub nicht abgegolten wird. Alternativ kann eine entsprechende Regelung weiterhin in Aufhebungsverträgen oder Vergleichen getroffen oder der noch bestehende Zusatzurlaub abfindungserhöhend berücksichtigt werden.
Frederic Haupt war Volontär der Personalwirtschaft.
