Impact of Diversity Award: Tipps von Vorständen für die DEI-Arbeit

Die Zeiten für die Förderung von Diversity, Equity & Inclusion (DEI) waren schon einmal leichter. Doch trotz politisch-polarisierten Klimas in der Gesellschaft, des Erstarkens von rechtsradikalen Ansichten und weniger Budget für DEI aufgrund der Wirtschaftskrise verfolgen zahlreiche Unternehmen ihr DEI-Management weiterhin mit vollem Elan. Dafür sind beim diesjährigen Impact of Diversity Award (IOD) neun Initiativen, Menschen und Unternehmensprogramme ausgezeichnet worden.

Vor rund 180 Gästen aus Wirtschaft, Politik und Gesellschaft wurde der Award Anfang Juli auf dem Accenture Campus in München verliehen. Barbara Lutz, Initiatorin der Preisverleihung und CEO vom FKI Inclusion for Excellence, übergab die Auszeichnungen. Für den Preis, mit dem zukunftsweisende DEI-Projekte sowie Persönlichkeiten für ihr Tun im DEI-Bereich ausgezeichnet werden, hatte es 112 Einreichungen gegeben.

Diversity Management: Fokus auf KI und strukturelle Verankerung wächst

Bei der sechsten Verleihung des IOD stand vor allem das Thema KI im Vordergrund. Zahlreiche Einreichungen hatten sich mit den Fragen beschäftigt: Wie stellen wir sicher, dass sich der Unconscious Bias nicht in KI-Anwendungen fortsetzt? Worauf müssen wir hier beispielsweise im KI-gestützten Recruiting achten? Parallel zeigte sich ein Trend dazu, DEI mehr auf struktureller Ebene anzugehen. „Die diesjährigen Auszeichnungen zeigen: Diversity Management ist zunehmend strukturell verankert“, sagt Lutz. „Wir sehen KPI-basierte Lösungen und sichtbares Commitment auf Vorstandsebene.“

Für ihr Commitment wurden beim IOD direkt drei Vorstände ausgezeichnet: Martin Seiler, Personalvorstand der Deutschen Bahn, erhielt die Sonderauszeichnung „Building Bridges“. Als „Diversity Ambassador“ wurde Stefan Wintels, Vorstandsvorsitzender der KfW Bank gekürt. Den Titel „Most Influential Woman“ bekam in diesem Jahr Julia Japec, Vorständin des IT-Dienstleisters Atruvia. Der Personalwirtschaft haben die Vorstände verraten, warum sie sich für DEI einsetzen, auf welche Herausforderungen sie dabei stoßen und was ihre größten Learnings hierbei waren.

Martin Seiler, Vorstand Personal und Recht der Deutschen Bahn

Personalwirtschaft: Herr Seiler, warum setzen Sie sich für Diversity, Equity & Inclusion ein?
Martin Seiler: Ich setze mich für Vielfalt ein, weil diese die Grundlage für Leistungsfähigkeit, gute Entscheidungen und Zusammenhalt ist. Außerdem ist faire Teilhabe eine Frage der Gerechtigkeit. Bei der Deutschen Bahn arbeiten Menschen mit unterschiedlichen Lebensrealitäten. Wenn alle ihre Stärken einbringen können, entsteht nachhaltiger Unternehmenserfolg.

Welche Herausforderungen haben Unternehmen bei der Umsetzung von DEI?
Die Herausforderung ist, Vielfalt wirksam im Unternehmen umzusetzen – in Führung, Prozessen und im Arbeitsalltag. Dafür braucht es klare Verantwortung, Beteiligung und Beharrlichkeit. Entscheidend ist, dass Vielfalt nicht nur als Ziel formuliert wird, sondern sich in Entscheidungen und im täglichen Handeln widerspiegelt. 

Was sind Ihre persönlichen Learnings bezüglich DEI?
 Vielfalt lässt sich nicht verordnen – sie ist da. Entscheidend ist, ob wir Bedingungen schaffen, in denen unterschiedliche Menschen erfolgreich zusammenarbeiten und ihre Kompetenzen und Perspektiven einbringen können. In Transformationsprozessen habe ich gelernt, unterschiedliche Erfahrungen früh einzubeziehen.

Julia Japec, Vorständin Customer Success bei Atruvia

Personalwirtschaft: Frau Japec, warum setzen Sie sich für Diversity, Equity & Inclusion ein?
Julia Japec: Mit Einfluss geht Verantwortung einher. Als Vorständin für das Ressort Customer Success trage ich diese Verantwortung gegenüber unseren Mitarbeitenden, aber auch gegenüber unseren Kundinnen und Kunden. Die besten Ergebnisse entstehen, wenn verschiedene Perspektiven zusammenwirken. Und die besten Ergebnisse sind mein Ziel.

Welche Herausforderungen haben Unternehmen bei der Umsetzung von DEI?
Die größte Herausforderung ist vermutlich, dass viele Unternehmen Vielfalt zwar bejahen, sie aber nicht konsequent in Strukturen und Prozesse übersetzen. Bei uns ist das Diversity Management fest verankert, mit klaren Zuständigkeiten und klarem Auftrag. Als Tech-Partner im Finanzumfeld legen wir außerdem großen Wert darauf, Fairness direkt im Entwicklungsprozess unserer Lösungen mitzudenken – vor allem im Kontext KI ist das wichtig, um bestehende Bias nicht zu festigen, sondern auszuhebeln.

Was sind Ihre persönlichen Learnings bezüglich DEI?
Ich bin in Moldawien geboren und als Mädchen nach Deutschland gekommen. Irgendwann habe ich verstanden, dass es sich auszahlt, mutig zu sein und dranzubleiben – Leistung hat sich in meinem Fall durchgesetzt. Später im Berufsleben habe ich gemerkt, dass man sich als Frau nochmal anders beweisen muss. Deshalb sind mir Sichtbarkeit und gegenseitiger Support wichtig, beides will ich selbst vorleben. Es geht nicht nur darum, seinen Platz am Tisch zu nutzen, sondern auch darum, den Tisch größer zu machen.

Stefan Wintels, Vorstandsvorsitzender der KfW Bankengruppe

Personalwirtschaft: Herr Wintels, warum setzen Sie sich für Diversity, Equity & Inclusion ein?
Stefan Wintels: Starke Unternehmen stehen auf einem festen Fundament demokratischer Werte. Über die „Charta der Demokratie“, ein Netzwerk vor allem hessischer Unternehmen, fördern wir demokratisches Engagement. Und DEI schafft Zugehörigkeit, schützt vor Ausgrenzung und ist die Voraussetzung dafür, dass Menschen ihre Ideen einbringen, Verantwortung übernehmen und ihr Potenzial entfalten können. Daher ist ein klares Bekenntnis nicht nur ein Bekenntnis zu Werten, sondern auch zu einer leistungs- und zukunftsorientierten Unternehmenskultur. 

Welche Herausforderungen haben Unternehmen bei der Umsetzung von DEI?
Unternehmen stehen bei der Umsetzung von DEI häufig vor verfestigten Strukturen, unbewussten Vorurteilen und der Sorge, Debatten könnten polarisieren. Unsere Antwort ist ein konsequentes, vielfältiges Angebot: Wir bieten unseren Beschäftigten beispielsweise Livestream-Talks zu Inklusion an, haben gemeinsam mit weiteren Großbanken die Initiative „Inklusion durch die Bank“ gestartet, sind inzwischen zum vierten Mal beim Christopher Street Day vertreten und haben seit drei Jahren einen Diversity-KPI fest in unserem strategischen Zielsystem verankert.

Was sind Ihre persönlichen Learnings bezüglich DEI?
Persönlich haben mich am meisten mein Verhalten als Führungskraft und die Erfahrung geprägt, dass zwischen Worten und Handlung ein großer Unterschied besteht. Meine wesentliche Schlussfolgerung war, dass Vielfalt Chefsache ist und ich mir ambitionierte Ziele setzen muss. Ein gewisser positiver Druck hilft an der ein oder anderen Stelle, denn jeden Tag haben wir Zielkonflikte aufzulösen und Entscheidungen zu priorisieren. Zudem hoffe ich, dass ich zentrale Werte, wie Vertrauen, Respekt und Leistungsorientierung vorlebe und nichts von anderen erwarte, was ich mir nicht selbst vornehme. 

Lena Onderka

Lena Onderka ist redaktionell verantwortlich für den Bereich Employee Experience & Retention – wozu zum Beispiel auch die Themen BGM und Mitarbeiterbefragung gehören. Auch das Thema Diversity betreut sie. Zudem ist sie redaktionelle Ansprechpartnerin für den Deutschen Human Resources Summit und das HR Forum Banking.