Während viele Familienunternehmen damit kämpfen, ihre Belegschaft diverser aufzustellen, scheint der Kosmetikhersteller Cosnova auf natürlichem Wege Vielfalt unter den Mitarbeitenden zu generieren. „Wir brauchen für die gesamte Wirtschaft eine Frauenquote“, sagt Christine Fink, HR-Direktorin bei Cosnova. „In unserem Unternehmen ist sie allerdings nicht nötig.“
Die selbstbewusste Aussage kann Zahlen standhalten, zumindest auf den ersten Blick. Beim Kosmetikhersteller Cosnova, der die Marken Essence und Catrice vertreibt, sind 14 der 26 Führungskräfte weiblich, was einer Frauenquote von 54 Prozent entspricht. Und trotzdem gibt es auch bei Cosnova noch Nachholbedarf hinsichtlich Gender Diversity. Das zeigt der Unterschied zwischen der Frauenquote auf Führungsebene und der in der generellen Belegschaft. Weltweit besteht die rund 700-köpfige Belegschaft zu 75 Prozent aus Frauen. Bestenfalls müsste sich letzterer Frauenanteil auch in der Führungsetage vorfinden. Dennoch scheint Cosnova auf einem guten Weg zu sein und kann höhere Frauenquoten vorzeigen als die meisten anderen Mittelständler.
Das Umfeld ist ein Vorteil
Ein Grund dafür ist die Branche: „Wir sind in der Kosmetikbranche tätig, in der es sehr viel darum geht, seine eigene Persönlichkeit auszudrücken und zu sich selbst zu stehen. Daher ist das Thema ‚Diversity‘ für uns sehr wichtig, wenn nicht sogar ausschlaggebend für unseren Erfolg“, sagt Nadine Langen, CEO für die Niederlassung in Italien.
Zudem würden sich tendenziell eher Frauen für die Make-up-Produkte von cosnova – interessieren und dementsprechend oftmals auch eher als Männer für das Unternehmen arbeiten wollen. Männliche Fachkräfte würden das Unternehmen dennoch prägen.
Jobs rotieren und Diversität fördern
Abgesehen von Startvorteilen aufgrund der Branche, scheinen bestimmte Strukturen innerhalb des Unternehmens dazu beizutragen, dass Vielfalt bei Cosnova gefördert wird. Solche treibenden Strukturen sind vor allem Jobrotationen. Dafür sind Langen und Fink selbst gute Beispiele. Fink begann ihre Karriere beim Kosmetikhersteller im Bereich der Logistik und gelangte dann als Führungskraft in die Personalabteilung. Langen war ursprünglich Brand-Managerin in Deutschland und arbeitete sich zur CEO und Managerin von Cosnova Italien hoch. Beiden gelang der Sprung, weil Vorgesetzte an sie geglaubt und Potenzial gesehen haben, dass ihnen selbst nicht immer bewusst gewesen sei.
Außerhalb von Silos denken die beiden nun auch selbst, wenn sie neue Stellen besetzen. „Wir können uns prinzipiell immer viele Möglichkeiten vorstellen, wie sich Menschen in eine neue Abteilung einarbeiten oder in der Hierarchie entwickeln können“, sagt Fink. Durch die Jobrotationen würden sich automatisch Brücken bilden und andere Fachexpertisen und Sichtweisen zusammenkommen. Das wiederum fördert die Diversität im Unternehmen.
Eine Offenheit für unterschiedliche Arbeitsmodelle zahle zudem auf Vielfalt bei Cosnova ein. „Wir sind bereit, unsere Abläufe umzustellen, um das Know-how von Eltern und Menschen zu behalten, die in Teilzeit oder flexibel arbeiten möchten“, sagt Fink. Das bezieht auch flexible Elternzeitregelungen mit ein, die es Müttern und Vätern gleichermaßen erlauben, eine Führungsposition einzunehmen. „Natürlich ist das für uns als HR und für die jeweiligen Abteilungen eine Herausforderung“, so die Personalleiterin. „Wir müssen uns viel besser organisieren und vor allem intensiv miteinander sprechen, aber das ist es uns wert.“
Auch Cosnova kann besser werden
Verbesserungspotenzial gebe es beim Kosmetikhersteller hinsichtlich der Integration von Menschen mit Behinderung und ausländischen Fachkräften. „Ein Beispiel aus Italien; wir arbeiten für die Etikettierung unserer Produkte mit einer gemeinnützigen Sozialgenossenschaft zusammen – was in Deutschland einer Behindertenwerkstatt gleicht. Dies ist ein Bereich, den wir forcieren, um Menschen mit Behinderung in den Alltag zu integrieren“, sagt Langen. Daran wolle Cosnova gemeinsam mit seinem verbundenen Logistikunternehmen CNL GmbH arbeiten.
Ebenso wolle der Kosmetikhersteller mit Hauptsitz in Sulzbach im Taunus mehr Talente aus dem Ausland rekrutieren und auch die Jobrotation grenzüberschreitend fördern. „Hier sind die rechtlichen Hürden allerdings hoch“, sagt Fink. Vor allem steuer- und sozialversicherungsrechtliche Themen würden den Prozess kompliziert machen. „Sowohl die Bundesagentur für Arbeit als auch die Ausländerbehörde sind kein gutes Beispiel für Geschwindigkeit und Flexibilität“, sagt Fink. Die externen Rahmenbedingungen müssen folglich auch stimmen, um Diversity im Unternehmen fördern zu können. Denn selbst mit der größten Offenheit, Durchlässigkeit und Integration innerhalb einer Organisation gerät die Förderung von Vielfalt an ihre Grenzen, wenn das Umfeld undurchlässig ist.
Lena Onderka ist redaktionell verantwortlich für den Bereich Employee Experience & Retention – wozu zum Beispiel auch die Themen BGM und Mitarbeiterbefragung gehören. Auch Themen aus den Bereichen Recruiting, Employer Branding und Diversity betreut sie. Zudem ist sie redaktionelle Ansprechpartnerin für den Deutschen Human Resources Summit.