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Studie: Mangelnde Inklusion als Risiko für Unternehmen

Die Mehrheit der Mitarbeitenden sehen sich nicht als wertgeschätzten Teil ihrer Organisation. Das geht aus einer weltweiten Studie der internationalen Unternehmensberatung Bain & Company hervor, die im März veröffentlicht wurde. Demnach haben rund 70 Prozent der Angestellten nicht das Gefühl, vollständig in die Unternehmensangelegenheiten einbezogen zu sein und geachtet zu werden. Eine Tatsache, die in Zeiten des Fachkräftemangels laut den Studienverfassern zum Risiko für Unternehmen werden kann. Denn wer sich nicht als Teil des Ganzen fühlt, spiele sechsmal so häufig mit dem Gedanken, zu kündigen, als Mitarbeitende, die sich ihrem Arbeitgeber zugehörig fühlen. Unterrepräsentierte Gruppen gaben bei der Umfrage nicht an, sich weniger einbezogen zu fühlen als Mitglieder aus Mehrheitsgruppen. Diversity-Merkmale, die in diesen Zusammenhang betrachtet wurden, waren Hautfarbe, sexuelle Orientierung, ethnische Herkunft, soziale Schicht, Geschlecht und Altersgruppe.

Die Expertinnen und Experten von Bain & Company setzten den Begriff Inklusion mit dem Gefühl gleich, respektiert zu werden, man selbst zu sein, etwas beitragen zu können sowie mit anderen Mitarbeitenden eine Verbindung zu haben. Dieses Gefühl haben nur 30 Prozent der 10.000 befragten Angestellten, die in Deutschland, Australien, Frankreich, Großbritannien, Kanada und den USA tätig sind. Überraschenderweise spielen hier Diversity-Faktoren keine Rolle.

Wie kann Zugehörigkeit gefördert werden?

Ganz unerheblich sind Diversity-Merkmale für das Zugehörigkeitsgefühl allerdings nicht. Die Frage, was sich tun muss, damit man sich zugehörig fühlt, beantworteten die Diversity- und Mehrheitsgruppen teilweise unterschiedlich. So legen weiße, heterosexuelle Frauen der Umfrage nach vor allem Wert darauf, Wachstums- und Feedbackmöglichkeiten zu haben sowie offene und ehrliche Gespräche mit Kolleginnen und Kollegen oder der leitenden Person zu führen. BPoC (Black People & People of Color) gaben an, eher Beförderungsmöglichkeiten und eine gute Behandlung während des Recruiting-Prozesses zu brauchen, um sich dazugehörig zu fühlen.

Eine gute Inklusion könne zudem – unabhängig von Diversity-Merkmalen – eher hergestellt werden, wenn ein Angestellter oder eine Angestellte eine Mentorin oder einen Freund im Unternehmen hat. Finden die Mitarbeitenden sowohl eine Lehr- als auch eine Freundschaftsbeziehung auf der Arbeit, so fühlen sie sich um zwanzig Prozent mehr als Teil des Unternehmens (31 Prozent gegenüber 10 Prozent). Ob der Mentor oder die Freundin dabei denselben Diversity-Hintergrund hat, spiele keine Rolle.

„Es greift zu kurz, lediglich die Recruiting-Strategie zu ändern oder allein auf Quoten zu setzen“, stellt Bain-Partnerin und Organisationsexpertin Mareike Steingröver fest. „Erst eine nachhaltige, integrative Firmenkultur bringt den wahren Wert einer vielfältigen Belegschaft zutage.“

Drastische Folgen möglich

Das nur wenig ausgeprägte Zugehörigkeitsgefühl kann der Studie zufolge negative Folgen haben: Mitarbeitende, die sich nicht als Teil des Ganzen fühlen, kündigen mit einer sechsmal größeren Wahrscheinlichkeit. Bei der Suche und Entscheidung nach einem neuen Arbeitgeber ist für 65 Prozent der Angestellten ein inklusives Umfeld ein wesentlicher Faktor. Im neuen Unternehmen angekommen, empfehlen Mitarbeitende, die sich vollständig akzeptiert fühlen, ihren Arbeitgeber häufiger weiter. Um dies zu messen, wurde von den Studienverfassern ein sogenannter Next Promoter Score (Weiterempfehlungsbereitschaft) entwickelt. Wenn sich ein Angestellter oder eine Angestellte inkludiert sieht, empfehlt er oder sie den Arbeitgeber mit einer 71 Prozent höheren Wahrscheinlichkeit weiter. Fühlt sich die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter nicht als Teil des Unternehmens, ist die Weiterempfehlungsbereitschaft 83 Prozent niedriger als bei einem neutralen Zugehörigkeitsgefühl. Damit wird Zugehörigkeit laut den Studienverfassern zu einem zentralen Vorteil, um sein Unternehmen für die Zukunft aufzustellen.  

Hier geht’s zur vollständigen Studie.

Ist Redakteurin der Personalwirtschaft. Ihre inhaltlichen Schwerpunkte sind die Themen Diversity, Gleichberechtigung und Work-Life-Balance.

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