Aktuelle Ausgabe

Newsletter

Abonnieren

So modernisieren Sie Ihr Skill Management

Frage an die HR-Werkstatt: Wie können Unternehmen ihr Skill Management zukunftsfähig gestalten?

Es antworten: Dr. Katrin Denison und Bettina Faude, beide Director Work, Rewards & Careers bei WTW

Welche Skills brauchen Mitarbeitende in der Zukunft? Wer sich aktuell mit Karrieremanagement beschäftigt, wird diese Thematik kennen. Es werden Mechanismen gesucht, um in einem volatilen Umfeld mit schnell wechselnden Anforderungen Mitarbeiter und Stellen sowie Projekte passgenau zusammenzubringen. Zudem kommt es darauf an, die Employability der Mitarbeiter und damit auch die Zukunftsfähigkeit der Organisation zu fördern und die richtigen Mitarbeiter gezielt zu gewinnen und zu halten. Ein erfolgreiches Skill Management ist ein zentraler Baustein, um dies zu erreichen.

Ansätze für ein zukunftsfähiges Skill Management

Unternehmen können aus einer Vielzahl an Skill-Management-Lösungen wählen. Um herauszufinden, welches Konzept am besten passt, ist die Frage nach dem „Wofür“ zentral. Je nach Bedarf sind unterschiedliche Ansätze beziehungsweise Use Cases sinnvoll:

Eine mögliche Lösung ist ein sogenannter Talent Marketplace, der beispielsweise über das Intranet zugänglich ist, um Mitarbeiter und Stellen oder Projekte zusammenzubringen. Mitarbeitende können in Profilen hinterlegen, welche Skills sie erworben haben. Des Weiteren können sie Vorlieben angeben, in welchen Bereichen sie gerne arbeiten würden. Anhand dieser Profile können Verantwortliche dann gezielt auf Mitarbeitende zugehen, wenn sie Personal für Projekte oder offene Stellen suchen, die zu den Wünschen und Fähigkeiten der Mitarbeitenden passen. So werden auch Skills, die Mitarbeitende zwar mitbringen, aber in ihrer aktuellen Rolle nicht zeigen können, sichtbar.

Mit Blick auf eine neue Skill-Management-Strategie sollte auch das Thema Mitarbeitergewinnung und -bindung durchdacht werden. Das ist besonders mit Blick auf den sich verschärfenden Fachkräftemangel nötig. Eine höhere Flexibilität in der Vergütung für sogenannte „Hot Jobs“, in denen ein knappes Angebot an Talenten herrscht, die über besonders gefragte Skills verfügen, kann dann dabei helfen, die Arbeitgeberattraktivität zu steigern und den Wettbewerb um die entsprechenden Talente zu gewinnen. Unternehmen nutzen hier eine Bandbreite an monetären und nicht-monetären Elementen, die von Antrittsboni über Skill-Zuschläge bis hin zu maßgeschneiderten Karriereprogrammen für diese Talente reichen.

Ein drittes Thema ist das Sichern der Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter. Denn durch Automatisierung von Tätigkeiten oder eine Änderung der Anforderungen ist oft ein sogenanntes Re-Skilling erforderlich, also das Erlernen neuer Skills, welche die Mitarbeitenden für andere Jobs qualifizieren. Durch den Aufbau von zukünftig stärker benötigten Skills können Unternehmen dafür sorgen, dass sie die richtige Aufstellung haben, um ihre Strategie erfolgreich zu verfolgen. Das kann zum Beispiel über Trainings geschehen. Aber auch durch den Einsatz der Mitarbeitenden in neuen Jobfeldern, in die die Personen über den Talent Marketplace vermittelt werden.

Wie integrieren wir Skills in unsere HR-Landschaft? 

Bei der Integration des Skills-Managements in die HR-Landschaft ist eine gewisse Bandbreite möglich. Oft wird die klassische Stellenarchitektur, die bislang die Anforderungsprofile von Jobs darstellt, durch die benötigten Skills erweitert. So können Mitarbeiter und Führungskräfte transparent sehen, welche Skills für welchen Job relevant sind. Skills können aber auch als separate Basis für HR-Prozesse verwendet werden. Sie strukturieren Stellen und determinieren die Anforderungen, um Angebot und Bedarf abzugleichen. Skills sind dann nicht nur eine Ergänzung bestehender Systeme, sondern die Grundlage aller Prozesse. Beispielsweise können sie die traditionelle Job Familien Architektur, die Jobs nach inhaltlicher Ähnlichkeit gruppiert (Finance, HR, Engineering …) mit einem Skill-basierten Ansatz, der nach Skillbereichen clustert (Datenmanagement, Finanzanalyse …) ersetzen.

Wie identifizieren wir relevante Skills? 

Um relevante Skills zu identifizieren sollten unterschiedliche Perspektiven berücksichtigt werden – einerseits die interne Sicht des Business (Welche Skills sind aktuell kritisch – und welche in Zukunft?), andererseits auch die externe Sicht (Welche Skills werden im Markt immer wichtiger?). Standardisierte Skill-Kataloge bieten oft einen guten Ansatzpunkt, um die relevanten Fähigkeiten zu identifizieren. Alternativ können Skills unternehmensspezifisch erarbeitet werden. Es kommt insbesondere darauf an, die wichtigsten und künftig erforderlichen Skills zu erfassen. Dazu bieten sich vor allem KI-gestützte Web-Analysen an. Auch das Thema Talent-Mobilität lässt sich mit KI-gestützten Web-Analysen näher beleuchten. Hier geht es etwa um die Fragen: Wohin verlieren wir unsere Mitarbeiter? Woher kommen sie? Welche Jobs sind auf Basis des typischen Skillsets eines Jobs als mögliche Karriereschritte denkbar?

Welche Rolle spielen Tools und Maßnahmen? 

Letztendlich stellt sich die Frage, welche Tools und Maßnahmen das Skill Management unterstützen. Hierfür gibt es viele HR-Lösungen, angefangen von Einzellösungen, die im engeren Sinne Skills verwalten und einen Talent-Marktplatz ermöglichen, bis hin zu den typischen HRIS-Lösungen, die oft ebenfalls Module bieten, um Skills zu verwalten.

Alles zum Thema

Die HR-Werkstatt

Immer wieder bringen kleine Probleme die Personalarbeit zum Erliegen oder man weiß einfach nicht, wo anfangen bei neuen Anforderungen. Hier finden Sie alle Beiträge unserer HR-Werkstatt zum Nachlesen. Von Problemen bei der Ausbildung über technische oder Recruiting-Fragen bis hin zu Führungsthemen.


Um die Entwicklung gezielt gestalten zu können, benötigen Führungskräfte und Mitarbeiter Transparenz über die Skills, die für einen Job und vor allem darüber hinaus wichtiger werden. Dabei hilft eine strategische Bedarfsplanung, die relevanten Skill-Bereiche zu identifizieren. Damit die Mitarbeiter auch selbst aktiv werden können, brauchen sie die Unterstützung durch die Führungskräfte, geeignete Prozesse sowie ein benutzerfreundliches Tool. Frei einsetzbare Weiterbildungsbudgets, zeitlich begrenzte Projekteinsätze in anderen Themenbereichen, einen Marktplatz mit Projekten oder Aufgaben, auf die sich Mitarbeiter bewerben können, sind alles Möglichkeiten, um Mitarbeiter zu befähigen, ihre Fähigkeiten eigenständig zu erweitern. 

Fazit

Um ein effektives und gezieltes Skill Management zu implementieren, müssen Unternehmen definieren, wofür genau es genutzt werden soll und die Konzepte und Tools entsprechend auswählen. Unternehmen sollten sich vor allem auf die Skills konzentrieren, die zukünftig wichtiger werden und ihre Personalprogramme daran ausrichten. Gleichzeitig sollten Firmen die Wünsche und Bedürfnisse von Mitarbeitenden berücksichtigen, um ihnen breitere Karrieremöglichkeiten über den aktuellen Job hinaus zu bieten. Letztendlich braucht es eine gute technische Grundlage, um Skills effektiv zu managen, schnell und effektiv Mitarbeiter und Aufgaben zusammenzubringen und Qualifizierungswege aufzuzeigen.

Autor