Viel Handlungs- und Wandlungsbedarf im Talent Management

Hat jemand gekündigt, heißt es aus der Fachabteilung häufig: Bitte die Stelle SOFORT ausschreiben und am besten auch gleich den Betriebsrat überzeugen, auf die interne Ausschreibungsfrist zu verzichten, um keine Zeit zu verlieren.

Fragt HR nach, ob auch eine interne Besetzung denkbar wäre, wie oft heißt es dann: „Das geht nicht, weil…“?

Meiner Erfahrung nach gelten interne Kandidaten leider oft als zweite Wahl, als Notnagel. Wenn der externe Bewerbungszulauf mau ist, dann wird notgedrungen doch mal ein Blick auf die ein, zwei internen Bewerbungen geworfen. Man könnte meinen, nur Kandidatinnen und Kandidaten von Extern seien talentiert…

Schlechte Aussichten für externes Recruiting

Interne Stellenbesetzungen sind natürlich nicht das Allheilmittel. Doch der zunehmende Fachkräftemangel lässt den externen Bewerbermarkt schrumpfen. Dazu kommt: Corona und die Energiekrise haben in vielen Unternehmen zu massiven Einschnitten geführt. Auch Einstellungsstopps sind oft eine Folge – auch wenn die Fachabteilungen eigentlich neues Personal benötigen.

Versiegt die externe Quelle, werden Personaler und Unternehmen wohl oder übel nicht darum herumkommen, sich mit den Themen interne Stellenbesetzung, Talent Management und Personalentwicklung sowie interne Weiterbildung noch stärker als bisher auseinanderzusetzen.

Die Herausforderungen sind groß – nicht nur, weil interne Weiterbildungsangebote hinter vorgehaltener Hand heute häufig als bessere Volkshochschulkurse verschrien sind. Sondern auch, weil interne Stellenbesetzungen in der Organisation generell eines anderen Blickwinkels bedürfen.  

Neue Herausforderungen benötigen ein neues Mindset

Was viele Unternehmen als allererstes benötigen, ist ein neues Mindset. Die „eierlegende Wollmilchsau“, die sich viele Führungskräfte wünschen, gab es noch nie und auch von dem Gedanken, den idealen und zu 100 Prozent passenden Kandidaten zu finden, gilt es sich endgültig zu verabschieden. Wo Personal und Ressourcen knapp werden, ist Fantasie und Kreativität gefragt. Da gilt es, sich den passenden Kandidaten selbst zu „backen“. Diese Erkenntnis erfordert ein Umdenken auf allen Ebenen – bei Unternehmenslenkern, Führungskräften, Mitarbeitenden und auch bei Personalern.

Stellenanforderungen und formale Kriterien überdenken

Es stellt sich die grundsätzliche Frage, wie wichtig die fachliche Passung wirklich ist. In einer dynamischen und sich immer schneller verändernden Welt, ist auch fachliches Know-how schnell überholt. Sind Eigenschaften wie Neugier, Agilität, Veränderungsbereitschaft etc. für zukünftigen Erfolg nicht viel entscheidender? Ein gut konzipiertes und abteilungsübergreifend entwickeltes Kompetenzmodell hilft, sich über die wirklich benötigten Kompetenzen klar zu werden. Werden dazu Unternehmenswerte als Anforderung festgehalten, wird dem Erfolgsfaktor „Cultural Fit“ noch zusätzlich notwendiger Nachdruck verliehen.

Stellenanforderungen hinterfragen heißt auch: Braucht es wirklich für so viele Stellen ein Hochschulstudium? Die IHK bietet einen ganzen Blumenstrauß an breit gefächerten und fundierten Fort- und Weiterbildungen an. Bleiben wir konkret beim Personaler: IHK-geprüfte Personalfachkaufleute haben eine praxisorientiertere Ausbildung genossen als die meisten studierten BWLer. Können diese alternativen Bildungsgänge nicht hier oder da eine echte Option sein?

Ohnehin sollten Unternehmen überdenken, wie wichtig Qualifikationsnachweise sind. Ich fürchte, hier ist auf lange Sicht ein Mehr an Vertrauen gefragt. Kann man bestimmte fachliche Skills nicht auch durch eine Arbeitsprobe im Recruiting-Prozess einschätzen und vorhandene Defizite dann durch gezielte interne Weiterbildung abbauen, wenn man dafür eine hochmotivierte, flexible und lernwillige Person bekommt?

Flexibilität und Neuorientierungswünsche fördern

Und was ist mit den Personen, die im Laufe ihres Berufslebens feststellen, dass der erlernte Beruf sie nicht mehr erfüllt, sich ihre Interessen verlagern, sie gar eine neue berufliche Leidenschaft entwickeln? Leidenschaft für eine Sache kann so viel mehr wert sein als die Erfüllung formaler Kriterien. Ist es nicht besser, diesen Mitarbeitenden eine interne Entwicklungsperspektive aufzuzeigen, als sie an den externen Arbeitsmarkt zu verlieren?

Einige Unternehmen gehen daher bewusst dazu über, Ihren Mitarbeitenden zum Beispiel pro Jahr eine Weiterbildung zu ermöglichen, die frei gewählt werden kann und nichts mit dem eigentlichen Tätigkeitsfeld zu tun hat. Um individuelle Interessen und Neigungen zu fördern.

Weiterbildung neu und zielführender aufstellen

Fakt ist: Es liegt viel Potenzial brach. Eine erfolgreiche Stellenbesetzung in Zeiten sich wandelnder Rahmenbedingungen heißt, sich für Alternativen nach innen zu öffnen. Sei es in Richtung Quereinstieg, Job Rotation oder auch Einsatz von Nicht-Muttersprachlern.

Hier muss dann aber auch die Weiterbildung einen guten und gezielten Beitrag leisten. Beispielsweise, indem nicht nur Trainings für fachliche Profis angeboten werden, sondern auch inhaltlich und konzeptionell angepasste Kurse für Fachfremde und Quereinsteiger.

Insgesamt gilt es, das Schulungsangebot modularer aufzubauen, mit verdaulichen Lerneinheiten zum Ausgleich von kleinen Lücken.

Unternehmen tun zudem gut daran, eine Wissenskultur beziehungsweise ein Wissensmanagement zur Gewohnheit zu machen, die das Teilen und Weitergeben von Wissen jenseits formeller Schulungen unterstützt.

Interne Stellenwechsel fördern und Vorbehalte abbauen

Damit interne Stellenbesetzungen klappen, ist HR schlussendlich auch dabei gefragt, Führungskräften und Mitarbeitenden „Ängste“ zu nehmen:

• Mitarbeitenden die Befürchtung, dass eine interne Bewerbung verpönt und ein vielleicht missglückter interner Move ein „Point of no return“ sei.
• Führungskräften wiederum die Sorge, dass das Abgeben eines qualifizierten Kollegen eine Einbahnstraße sei. Leider halten Führungskräfte immer noch oft an ihren Mitarbeitenden fest. Nicht, weil sie ihnen eine Weiterentwicklung nicht gönnen, sondern weil es eine Lücke in die eigene Abteilung reißt. Und weil sie eine Vakanz im eigenen Team vielleicht noch zu selten selbst mit einem internen Kandidaten besetzen konnten.  

Interne Weiterentwicklung muss daher als strategisches Instrument begriffen und gelebt werden. Es braucht allerdings Zeit, damit positive Erfahrungen gemacht werden und sich Vertrauen und eine gewisse Gelassenheit einstellen können. 

Fazit: Talent Management als Zukunftsgarant

Stellen Sie also die Themen Personalentwicklung, Weiterbildung und Nachfolgeplanung sowie Ihre strategische Ausrichtung besser früher als später auf den Prüfstand:

• Haben Sie einen Überblick über die Stärken und Kompetenzen Ihrer Mitarbeitenden?
• Kennen Sie Ihre Schlüsselpositionen und Potenzialträger, die diese Stellen kurz, mittel- oder langfristig besetzen könnten? Wissen Sie, welche Kompetenzen dafür in welchem Zeitraum noch zu entwickeln sind und wie?
• Bieten Ihre Mitarbeitergespräche die Möglichkeit, sich über Entwicklungswünsche und -perspektiven auszutauschen? Und werden diese entsprechend dokumentiert und von HR ausgewertet?
• Ist Ihre Weiterbildung auf die anstehenden, vielfältigen Herausforderungen vorbereitet?
• Haben Sie Stellen definiert, für die wirklich nur eine externe Besetzung in Frage kommt (Stichworte: „frisches Blut“, Expertise, externe Netzwerke und Kontakte)?

Die Welt ist im Wandel. Leider ist HR an vielen Stellen oft noch zu reaktiv unterwegs und hinkt aktuellen Entwicklungen hinterher. Ändern Sie das! Und geben Sie mit Möglichkeiten zur internen Weiterbildung, Stellenbesetzung und Out-of-the-Box-Denken Ihrem Unternehmen und Ihren Mitarbeitenden die Chance, über sich hinauszuwachsen.

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