Benefits: Flexibilität statt Generationenklischees

Neue Studien zeigen: Junge Menschen arbeiten so viel wie seit Jahrzehnten nicht. Doch veränderte Arbeitsmarktbedingungen erfordern ein Umdenken bei Benefits – für alle Generationen.

Der Mythos der „arbeitsunwilligen“ Generation Z

In der öffentlichen Wahrnehmung werden den zwischen 1995 und 2010 Geborenen – der sogenannten Generation Z – häufig wenig schmeichelhafte Eigenschaften zugeschrieben. Begriffe wie „verzogen“, „verweichlicht“ oder gar „faul“ machen die Runde, wenn über die Generation Z gesprochen wird. Diese Zuschreibungen halten einer empirischen Überprüfung jedoch nicht stand.

Die Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zeichnen ein anderes Bild: Die Erwerbsbeteiligung der 20- bis 24­Jährigen ist seit 2015 um beachtliche 6,2 Prozentpunkte gestiegen – auf den höchsten Stand seit Jahrzehnten. Besonders bemerkenswert ist die Entwicklung bei Studierenden. Deren Erwerbsquote stieg zwischen 2015 und 2023 um 19 Prozentpunkte auf 56 Prozent.

Diese Zahlen widerlegen eindeutig das weitverbreitete Klischee einer arbeitsunwilligen jungen Generation. Auch eine YouGov­Umfrage im Auftrag von Continental unterstreicht dies: Für 77 Prozent der 16bis 24­Jährigen ist Arbeit wichtig oder sehr wichtig – kaum weniger als bei älteren Personen.

Veränderte Arbeitsmarktbedingungen statt veränderter Menschen

Nicht die jungen Menschen haben sich also fundamental gewandelt, sondern der Arbeitsmarkt selbst. Der zunehmende Fachkräftemangel stärkt die Verhandlungsposition junger Talente. Hinzu kommt, dass die Generation Z mit schwierigeren wirtschaftlichen Rahmenbedingungen konfrontiert ist als ihre Vorgängergenerationen. Sie ist faktisch die erste Generation seit dem Zweiten Weltkrieg, die mit schlechteren Einkommensaussichten als ihre Eltern rechnen muss. Die Preisexplosionen der vergangenen Jahre, ausgelöst durch die Pandemie und den Krieg in der Ukraine, haben tiefe Spuren hinterlassen.

Zwar steigt die Inflation nicht mehr so stark, doch die hohen Verbraucherpreise bleiben bestehen. Gleichzeitig passen sich die Reallöhne nur zögerlich an. Obwohl 2024 erstmals wieder Lohnsteigerungen über der Inflationsrate verzeichnet wurden, konnten die enormen Preissteigerungen seit 2020 für viele Beschäftigte nicht ausgeglichen werden. Mit dem Wegfall der Inflationsprämie ab 2025 droht sich diese Situation weiter zu verschärfen.

Ein Blick auf die niedrige Arbeitslosenquote offenbart einen bemerkenswerten Kontrast: Viele Deutsche sind in Arbeit – doch es bleibt wenig übrig. Entgegen verbreiteter Vorurteile belegen aktuelle Studien des IAB, dass besonders die 20bis 24­Jährigen so viel arbeiten wie seit Jahrzehnten nicht mehr. Die Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) spricht in diesem Zusammenhang von einer „Squeezed Middle Class“, einer unter Druck geratenen Mittelschicht, die immer weniger Jobs mit mittlerem Lebensstandard für Berufseinsteiger bereithält.

Wenn trotz Mehrarbeit weniger Geld zur Verfügung steht, verwundert es kaum, dass sich die Ansprüche junger Menschen wandeln und zusätzliche Benefits zu einem zentralen Faktor bei der Arbeitgeberwahl werden. Wenn also junge Menschen heute zusätzliche Benefits von ihren Arbeitgebern erwarten, ist das keine Verwöhntheit, sondern eine rationale Reaktion auf diese veränderten Rahmenbedingungen. Zusatzleistungen sind somit keine besondere Vergünstigung, sondern ein Teil des Gesamtpakets, um den Lebensstandard zu sichern.

Was die Generation Z wirklich will

Doch ist diese veränderte Erwartungshaltung tatsächlich ein Generationenphänomen? Oder spiegelt sie vielmehr grundlegende Veränderungen in der Arbeitswelt wider, die alle Altersgruppen betreffen? Wenn es nicht an der Arbeitsbereitschaft mangelt – was macht die Generation Z dann besonders? Es sind vor allem ihre Erwartungen an den Arbeitsplatz. Als Digital Natives aufgewachsen, erwarten junge Menschen auch im Beruf mehr Flexibilität, Selbstbestimmung und eine sinnvolle Tätigkeit. Bei den Benefits stehen für die Generation Z folgende Aspekte im Vordergrund:           

• Flexible Arbeitsmodelle: Entgegen vieler Annahmen will die Generation Z nicht vollständig remote arbeiten. Drei bis vier Tage im Büro sind für die meisten optimal – sie schätzen den persönlichen Austausch, wollen aber auch die Freiheit haben, entscheiden zu können, wann und wo sie arbeiten.
• Mobilitätszuschüsse: Fast die Hälfte der jungen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer legt großen Wert auf Unterstützung bei der Mobilität, sei es durch Fahrtkostenzuschüsse, ÖPNV­Tickets oder Fahrradleasing.
• Flexible geldliche Benefits: Zuschüsse, die individuell verwendet werden können, stoßen bei der Gen Z auf großes Interesse.
• Betriebliche Altersvorsorge: Überraschenderweise landet dieses Thema bei der Generation Z weit oben auf der Prioritätenliste – noch vor Urlaubsgeld oder Fitnesszuschüssen.

Auffällig ist, dass für die jüngste Arbeitnehmergeneration Benefits zunehmend als Standard gelten und nicht mehr als Besonderheit oder Luxus. Ein deutlich geringerer Prozentsatz der 18- bis 24­Jährigen betrachtet zusätzliche Leistungen als etwas Außergewöhnliches. Bei den über 55­Jährigen liegt dieser Anteil erheblich höher.

Generationenmythos: mehr Gemeinsamkeiten als Unterschiede

Trotz unterschiedlicher Gewichtung wünschen sich alle Generationen im Kern ähnliche Benefits – nur die Prioritäten variieren:

• Babyboomer (1950–1964) legen besonderen Wert auf Arbeitsplatzsicherheit, unbefristete Anstellung und klassische betriebliche Altersvorsorge. Wertschätzung durch Erfahrung und Seniorität ist ihnen wichtig.
• Generation X (1965–1979) fokussiert sich auf Work­Life­Balance mit besonderem Augenmerk auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Gesundheitsvorsorge und finanzielle Stabilität stehen ebenfalls hoch im Kurs.
• Generation Y (1980–1994) wünscht sich eine wertschätzende Unternehmenskultur, hybride Arbeitszeitmodelle sowie Weiterbildungsmöglichkeiten und Karriereentwicklung.
• Generation Z (1995–2010) legt besonderen Wert auf Flexibilität bei Arbeitsort und ­zeit, individuelle Entfaltungsmöglichkeiten, abwechslungsreiche Tätigkeiten sowie Mobilitätsangebote und freie Gestaltungsmöglichkeiten.

Diese unterschiedlichen Prioritäten spiegeln weniger grundlegende Unterschiede in den Werten wider, sondern vielmehr die verschiedenen Lebensphasen, in denen sich die Generationen befinden. Der Trend zu mehr Flexibilität, Wertschätzung und einer ausgewogenen Work­Life­Balance zieht sich durch alle Altersgruppen – lediglich mit unterschiedlicher Intensität.

Der bessere Ansatz: Lebensphasen statt Generationen fokussieren

Es ist sinnvoller, Benefits an Lebensphasen auszurichten als an Generationen. Eine 25­jährige Berufseinsteigerin hat andere Bedürfnisse als ein 35­jähriger Familiengründer oder eine 55­jährige Führungskraft – unabhängig davon, zu welcher „Generation“ sie gehören.

Lebensphasenorientierte Benefits könnten beispielsweise beinhalten:

• Berufseinstieg: Mentoringprogramme, Weiterbildungsbudget, Mobilitätsunterstützung
• Familiengründung: Elternzeitmodelle, Kinderbetreuungszuschuss, Teilzeitoptionen
• Mid Career: Sabbaticals, Gesundheitsvorsorge, Führungskräfteentwicklung
• Late Career: Altersvorsorgeoptimierung, Wissenstransfermodelle, gleitender Übergang in den Ruhestand

Dieser Ansatz berücksichtigt die individuellen Bedürfnisse und Lebensumstände der Mitarbeitenden besser als eine reine Generationenfokussierung.

Individualisierung als Königsweg

Die Herausforderung für Arbeitgeber besteht darin, dass der „One­size­fits­all“­Ansatz bei Benefits heute nicht mehr funktioniert. Unternehmen müssen erkennen, dass die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden individuell sind – unabhängig von der Generation. Über die Hälfte der Arbeitnehmenden der Gen Z wünscht sich Benefits, die vollständig flexibel einsetzbar sind. Doch dieser Wunsch nach Flexibilität ist kein Alleinstellungsmerkmal der jüngsten Generation.

Eine zeitgemäße Personalmanagementsoftware kann für flexible Strukturen sorgen und Mitarbeiterwünsche so gut wie möglich berücksichtigen helfen. Moderne Unternehmen müssen Systeme schaffen, die individualisierte Benefitpakete möglich machen.

Moderne Benefitplattformen ermöglichen es, dass Mitarbeitende aus einem Portfolio von Angeboten wählen können – ganz nach ihren persönlichen Bedürfnissen und ihrer aktuellen Lebenssituation. Dies macht die Generationenfrage weitgehend überflüssig: Anstatt zu vermuten, was eine bestimmte Altersgruppe wollen könnte, lässt man die Mitarbeitenden selbst entscheiden.

Mithilfe von flexiblen Benefits können Unternehmen ihren Mitarbeitenden kostensparend eine Gehaltserhöhung in Form von Zusatzleistungen anbieten. Für Arbeitnehmende bedeuten diese Gehaltsextras eine niedrigere Steuerlast als eine klassische Gehaltserhöhung. Arbeitgebern bieten sie die Chance, den gestiegenen Anforderungen nach Benefits und Gehalt gleichermaßen gerecht zu werden.

Fazit: Den Menschen sehen, nicht die Generation

Für eine erfolgreiche Benefitstrategie ist es entscheidend, das Individuum mit seinen Bedürfnissen zu sehen, nicht dessen Generationenzugehörigkeit. Die Generation Z ist nicht fauler oder anspruchsvoller als frühere Generationen, sie formuliert lediglich ihre Bedürfnisse deutlicher. Unternehmen sollten daher:

• auf Verallgemeinerungen verzichten und stattdessen die tatsächlichen Bedürfnisse ihrer spezifischen Belegschaft ermitteln,
• flexible Benefitsysteme implementieren, die individuelle Wahlmöglichkeiten bieten,
• regelmäßig Feedback einholen und Angebote entsprechend anpassen,
• transparent über den Wert der angebotenen Benefits kommunizieren.

In Zeiten von wirtschaftlichen Unsicherheiten, Fachkräftemangel und Generationenwechsel ist es für Unternehmen unerlässlich, die steuerlichen Optimierungspotenziale von Benefits zu nutzen und gleichzeitig auf die individuellen Bedürfnisse der Belegschaft einzugehen. Mit diesem Ansatz werden Unternehmen nicht nur der Vielfalt ihrer Belegschaft gerecht, sondern schaffen auch nachhaltig attraktive Arbeitsplätze für Menschen jeden Alters und werden im Wettbewerb um Talente die Nase vorn haben.

Bei ihrem Benefitangebot sollten Unternehmen die Vielfalt ihrer Belegschaft berücksichtigen (Foto: gayuh – stock.adobe.com).