Die im Januar 2023 in Kraft getretene Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) ist die Richtlinie der Europäischen Union zur Berichterstattung von Nachhaltigkeit in Unternehmen und bringt klar definierte Standards mit sich: die European Sustainability Reporting Standards (ESRS). Die CSRD-Richtlinie sieht vor, dass alle Unternehmen Berichte zu festgelegten ESRS-Standards erstellen müssen. Diese sind unterteilt in ESRS 2 (allgemeine Berichterstattung), ESRS E1 (Klimawandel) und ESRS S1 (eigene Belegschaft). Unter letztgenannten Punkt fallen auch Vergütungsaspekte. Florian Frank, Leiter Talent & Rewards von WTW, erläutert im Interview, was auf Unternehmen zukommt – und wo die Standards Fragen aufwerfen.
An welcher Stelle des Berichts ist der Input von HR und Total Rewards Management erforderlich?
Florian Frank: In den ESRS-Standards S1, der als Schwerpunkt „eigene Belegschaft“ bezeichnet wird und die ESG-Komponente S – also Soziales – abdecken soll, ist vor allem HR gefragt. Hier müssen Unternehmen „Strategien im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft“ darlegen. Dazu zählen beispielweise Angaben zu Beschäftigten und nicht festangestellten Beschäftigten, zur tarifvertraglichen Abdeckung, zu Diversitätsparametern, Schulungen und Kompetenzentwicklung, Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, Sozialschutz, Vorfälle und Beschwerden im Zusammenhang mit Menschenrechten und vieles mehr.
Wir konzentrieren uns mit unseren Kunden und ihren Total-Rewards-Verantwortlichen vor allem auf die sogenannte Angabepflicht S1-16, bei der Vergütungsparameter wie Verdienstunterschiede und Gesamtvergütung ausgewiesen werden sollen.
Welche Vergütungsdaten werden dort verlangt?
Hier müssen im Wesentlichen zwei Metriken berichtet werden. Die erste Metrik ist der Gender Pay Gap, der berechnet werden muss. Der zweite Wert ist das Verhältnis zwischen Mediangehalt und höchst bezahltem Mitarbeiter im Unternehmen. Zudem muss auch die Metrik für die weltweite Belegschaft angegeben werden. Das klingt alles recht simpel, aber wie immer liegt der Teufel im Detail. Trotz der umfangreichen Erläuterungen des Standards (Anmerkung der Red.: siehe Infokasten) ist unklar, wie die Definitionen ausgelegt werden müssen. Es gibt viele Interpretationsspielräume.
Wie aussagekräftig und sinnvoll der CSRD-Bericht und seine Kennzahlen sein werden, wird sich erst erweisen müssen.
Florian Frank, Leiter Talent & Rewards Deutschland, WTW
An welchen Punkten bleiben die ESRS-Standards unscharf?
Zum Beispiel bei der Frage nach der Gesamtvergütung und den relevanten Vergütungskomponenten. Ähnlich wie in der EU-Transparenzrichtlinie sollen auch Nebenleistungen erfasst werden. Aber wirklich alle? Wir stehen auf dem Standpunkt, dass nur die steuerlich relevanten, geldwerten Nebenleistungen einbezogen werden müssen. Ein anderer Punkt: In welchem Jahr wird ein Bonus erfasst: In dem Jahr, in dem die Performance erbracht wurde oder im Jahr des Zuflusses? Eine weitere entscheidende Frage ergibt sich im Zusammenhang mit dem Verhältnis zwischen Mediangehalt und dem höchst bezahlten Mitarbeiter: Wer ist der höchst bezahlte Mitarbeiter im Unternehmen?
Das klingt, als wäre es einfach zu beantworten. Wozu dient die Angabe?
In den ESRS-Standards, so geht es aus einer Fußnote hervor, soll eigentlich das Verhältnis der Vergütung des Leitungsgremiums, also des Vorstandsvorsitzenden, zum Mediangehalt der Mitarbeiterschaft dargestellt werden. Wenn man es so ausdrücken will: das Vergütungsverhältnis von oben nach unten. Der Gesetzgeber will auf eine überhöhte Vergütung von Mitgliedern der Leitungsorgane aufmerksam machen. Nun gibt es je nach Unternehmen durchaus Mitarbeiter, die höhere Bezüge als der Vorstandsvorsitzende erhalten. Ist nun diese höher entlohnte Person gemeint? Nach unserer Interpretation ist mit dem höchst bezahlten Mitarbeiter im Unternehmen der höchst bezahlte im Leitungsgremium gemeint. Allerdings berichten Unternehmen auch jetzt schon im Vergütungsbericht über die Entwicklung der Vorstandsvergütung im Vergleich zum Durchschnitt der Belegschaft. Es gibt also bereits eine Metrik, nur mit anderer methodischer Herangehensweise. Jetzt haben wir aber ein zusätzliches Reporting, das um einiges aufwendiger ist, weil das Mediangehalt einer globalen Belegschaft identifiziert werden muss – und der globale Gender Pay Gap.
Worin liegt der Sinn eines globalen Mediangehalts und eines globalen Gender Pay Gaps bei einem Unternehmen, das vielleicht in neun verschiedenen Ländern auf drei Kontinenten Niederlassungen hat? Wären vergleichbare Zahlen auf EU-Ebene nicht sinnvoller?
Vermutlich ist die Metrik sinnbefreit, und sie lässt auch keinen Vergleich zwischen verschiedenen Unternehmen zu. Je nach Geschäftsmodell und abhängig von den Ländern, in denen das Unternehmen tätig ist, fällt der Median in jedem Tochterunternehmen anders aus, weil das Gehaltsniveau in den Ländern sehr unterschiedlich ist. Auf jeden Fall wäre eine vergleichbare Zahl auf EU-Ebene sinnvoller. Aus meiner Sicht hilft der globale Gehaltsmedian keinem weiter beziehungsweise die Zahl verschafft keinen Erkenntnisgewinn, aber Unternehmen müssen dafür einen extrem großen Aufwand betreiben. Für die EU-Transparenzrichtlinie muss der Gender Pay Gay pro Land erhoben werden und pro Gesellschaft. Nun aber stehen Unternehmen vor dem Problem, die Daten für den Gender Pay Gap auf globaler Basis berechnen zu müssen, genauso wie den globalen Gehaltsmedian der Mitarbeiter. Zwar können Unternehmen rechnerisch die Kaufkraftunterschiede ausgleichen, aber die Vergütungsdaten und die Nebenleistungen global einzusammeln und für jeden Mitarbeiter eine Gesamtvergütung zu berechnen, stellt Konzerne und Großunternehmen vor eine extrem große Aufgabe. In der Regel werden die tatsächlichen Vergütungsdaten in länderspezifischen Systemen gehalten.
Info
ESRS S1: Angabepflicht S1-16 Vergütungsparameter (Verdienstunterschiede und Gesamtvergütung)
- Das Unternehmen hat das prozentuale Verdienstgefälle zwischen seinen weiblichen und männlichen Beschäftigten und das Verhältnis zwischen der Vergütung der höchstbezahlten Einzelperson und dem Median der Vergütung seiner Beschäftigten anzugeben.
- Diese Angabepflicht hat zwei Ziele: Zum einen soll ein Verständnis für das Ausmaß etwaiger Verdienstunterschiede zwischen Frauen und Männern unter den Beschäftigten des Unternehmens vermittelt werden; zum anderen soll verdeutlicht werden, wie groß die Ungleichheit bei der Vergütung innerhalb des Unternehmens ist und ob große Verdienstunterschiede bestehen.
- Die in Absatz 95 genannten Angaben umfassen Folgendes: a) das geschlechtsspezifische Verdienstgefälle, d. h. die Differenz zwischen dem Durchschnittseinkommen von weiblichen und männlichen Beschäftigten, ausgedrückt als Prozentsatz des Durchschnittseinkommens männlicher Beschäftigter, b) das Verhältnis der jährlichen Gesamtvergütung der am höchsten bezahlten Einzelperson zum Median der jährlichen Gesamtvergütung aller Beschäftigten (ohne die am höchsten bezahlte Einzelperson) und c) gegebenenfalls alle Hintergrundinformationen, die für das Verständnis der Daten und der Art und Weise, wie die Daten zusammengestellt wurden, sowie sonstige zu berücksichtigende Änderungen der zugrunde liegenden Daten erforderlich sind.
- Das Unternehmen kann eine Aufschlüsselung des geschlechtsspezifischen Verdienstgefälles gemäß Absatz 97 Buchstabe a nach Beschäftigtenkategorie und/oder Land/Segment angeben. Das Unternehmen kann auch das geschlechtsspezifische Verdienstgefälle zwischen den Beschäftigten nach Beschäftigtenkategorie angeben, aufgeschlüsselt nach dem gewöhnlichen Grundgehalt und den ergänzenden oder variablen Komponenten.
- In Bezug auf Absatz 97 Buchstabe b kann das Unternehmen diesen um Kaufkraftunterschiede zwischen den Ländern bereinigten Wert angeben; in diesem Fall gibt es die für die Berechnung verwendete Methode an.
Quellenoriginal in: final ANNEX 1 ANHANG der Delegierten Verordnung (EU) der Kommission zur Ergänzung der Richtlinie 2013/34/EU des Europäischen Parlaments und des Rates durch Standards für die Nachhaltigkeitsberichterstattung vom 31.7.2023 C (2023) 5303.
Wie gelingt international tätigen Unternehmen eine Erhebung ihrer weltweiten Vergütungsdaten? Können sie die Aufgabe ohne neue passende IT-Lösungen bewältigen?
Große Unternehmen implementieren derzeit ein komplett neues globales Reporting-System, um die Daten überhaupt einsammeln zu können. Es gibt aber auch Unternehmen, die auf einem gemeinsamen Laufwerk Tabellen anlegen, in die aus allen Ländern die Zahlen eingetragen werden. Letztlich bestimmt die Größe der Belegschaft und die Anzahl der weltweiten Niederlassungen das Vorgehen. Unternehmen mit fünf Niederlassungen und ein paar hundert Mitarbeitern pro Land können noch mit einer handgestrickten Lösung arbeiten. Aber bei Tausenden oder Zehntausenden von Mitarbeitern in vielen unterschiedlichen Gesellschaften bedarf es eines erheblichen Entwicklungsaufwandes, um eine entsprechende Datenbasis herzustellen.
Also eine Sisyphos-Arbeit für Unternehmen?
Das trifft es nicht ganz. Bei Sisyphos ist die Arbeit so umfangreich, kompliziert und schwierig, dass sie niemals erledigt sein wird und man immer wieder von vorne anfangen muss. Das Positive, was man dem jetzt geforderten Procedere abgewinnen kann, liegt in Folgendem: HR muss die Digitalisierung und Modernisierung seines Bereichs auch unabhängig von den ESRS-Standards stärker betreiben, nicht zuletzt, damit Analytic Tools eingesetzt werden können. Die Datenbasis, die aktuell entsteht, kann in Zukunft auch für andere Themen und Aufgaben genutzt werden. Die erhobenen Daten erlauben zum Beispiel einen Überblick über die Vergütungsstruktur im Gesamtunternehmen. Im Bereich Total Rewards gibt es auch aktuell bereits Bestrebungen, Vergütungselemente global auszurollen, zu harmonieren und zu optimieren. Momentan ist das kaum möglich, weil der Zugriff auf die Daten fehlt. Das wird sich ändern, wenn das erste Mal der Bericht nach den ESRS-Standards erstellt wird.
Der CSRD-Bericht für 2024 muss Anfang des Jahres 2025 veröffentlicht werden wie ein normaler Geschäftsbericht. Wie relevant werden die berichteten Daten nach den ESRS-Standards sein?
Das lässt sich noch nicht genau abschätzen. Natürlich werden die Analysten den Bericht lesen. Wie aussagekräftig und wie sinnvoll der Bericht sein wird und ob die Kennzahlen vergleichbar sind, wird sich erst erweisen müssen.
Christiane Siemann ist freie Wirtschaftsjournalistin und insbesondere spezialisiert auf die Themen Comp & Ben, bAV, Arbeitsrecht, Arbeitsmarktpolitik und Personalentwicklung/Karriere. Sie begleitet einige Round-Table-Gespräche der Personalwirtschaft.
