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Was ist zu tun, wenn ein Mitarbeiter nach dem Urlaub nicht zur Arbeit kommen kann?

Wir haben für Teil 2 unserer Kolumne “So ist’s Arbeitsrecht” mit Kathrin Reitner, Partnerin und Leitung Arbeitsrecht bei der Münchener Kanzlei Warth & Klein Grant Thornton Rechtsanwaltsgesellschaft, gesprochen.

Personalwirtschaft: Wird ein Land zum Risikogebiet erklärt, kann es sein, dass der Personenverkehr eingeschränkt wird und sich die Rückreise eines Mitarbeitenden verzögert. Frau Reitner, was ist zu tun, wenn ein Mitarbeitender nach dem Urlaub nicht zur Arbeit kommen kann?
Kathrin Reitner: Entscheidend ist, warum der Mitarbeitende nicht zur Arbeit erscheinen kann. Relevant sind derzeit insbesondere Fälle, in denen ein Mitarbeitender nach seinem Urlaub am Urlaubsort im In- oder Ausland feststeckt, entweder da aufgrund der Pandemieentwicklung jegliche Flüge und Züge gestrichen wurden oder weil zum Beispiel – wie jetzt gerade wieder – gestreikt wird. Dann muss sich der Mitarbeitende selbstverständlich bei seinem Arbeitgeber melden. Wenn er dies nicht tut, fehlt er unentschuldigt. Dann gilt wie bei sonstigen Fällen des unentschuldigten Fehlens: Der Mitarbeitende könnte abgemahnt und im Extremfall bei wiederholtem Fehlverhalten sogar gekündigt werden. Doch auch wenn der Mitarbeitende rechtzeitig Bescheid sagt, verliert er seinen Lohnfortzahlungsanspruch. Hintergrund ist, dass das sogenannte Wegerisiko, also die Verantwortung zur Arbeit zu kommen, grundsätzlich der Arbeitnehmer trägt. Um dafür zu sorgen, rechtzeitig nach dem Urlaub zurück zur Arbeit zu kommen, müsste der Arbeitnehmer deshalb im Übrigen auch eine teurere Alternative als die eigentlich geplante Rückreise auf seine Kosten in Anspruch nehmen.

Spielt dabei eine Rolle, wann das Urlaubsland oder der Urlaubsort zum Risikogebiet erklärt wurde?
Das kann in manchen Fällen eine Rolle spielen. In dem genannten Beispiel, dass die Rückreise transporttechnisch nicht möglich ist, bleibt der Lohnfortzahlungsanspruch jedoch auch dann nicht bestehen, wenn der Urlaubsort vor Beginn der Reise noch kein Risikogebiet war. Dann liegt zwar kein Verschulden des Mitarbeitenden vor, er trägt aber dennoch das Wegerisiko. War das Urlaubsland bei Antritt der Reise aber bereits ein Risikogebiet und der Mitarbeitende hätte dies wissen können – etwa durch die Informationen des Robert-Koch-Instituts –, liegt ein Verschulden des Mitarbeitenden dafür vor, nicht zurück zur Arbeit kehren zu können. In diesem Fall kommt eine Abmahnung durch den Arbeitgeber in Betracht. Anders sieht dies für die Fälle aus, in denen aufgrund von Quarantäne oder Krankheit die Rückkehr zum Arbeitsplatz nicht möglich ist.

Dafür müsste der Arbeitgeber aber fragen, wo der Mitarbeitende im Urlaub war – geht das?
Nein, das darf er so tatsächlich nicht, denn wo der Mitarbeitende seinen Urlaub verbringt, ist dessen Privatsache. Der Arbeitgeber darf nicht nach dem Reiseziel selbst fragen, um festzustellen, ob dieses vor Reiseantritt bereits ein Risikogebiet war. Meines Erachtens darf der Arbeitgeber aber allein schon aufgrund der Fürsorgepflicht gegenüber den anderen Angestellten ganz konkret fragen, ob der Mitarbeitende seinen Urlaub in einem Risikogebiet verbracht hat und die Einstufung als Risikogebiet schon zu Beginn der Reise feststand. Darauf gibt es nur die Antwort „ja“ oder „nein“ und der Arbeitnehmer muss nichts von seiner Privatsphäre preisgeben. Solche Fälle sind aber nach meinem Kenntnisstand noch nicht gerichtlich entschieden.

Kathrin Reitner ist Associate Partner bei der Münchener Warth & Klein Grant Thornton Rechtsanwaltsgesellschaft (WKGT). (Foto: WKGT)
Kathrin Reitner ist Partnerin bei der Münchener Kanzlei Warth & Klein Grant Thornton Rechtsanwaltsgesellschaft (WKGT). (Foto: WKGT)

Momentan müssen ja einige Arbeitnehmer nicht physisch bei der Arbeit sein – was gilt dann?
Kann der Arbeitnehmer prinzipiell seine Arbeit mobil verrichten – bezogen auf die Tätigkeit und die Erlaubnis des Arbeitgebers – und hat er dort, wo er feststeckt, auch seinen Laptop dabei, dann kann er das grundsätzlich tun. Dabei muss aber geklärt werden, ob er überhaupt außerhalb Deutschlands arbeiten darf. Viele Richtlinien für Mobile Working sehen hier eine Einschränkung vor, da Arbeiten im Ausland Auswirkungen auf die Sozialversicherungsbeiträge hat. Arbeitgeber sollten dies unbedingt dem Grunde nach für Ihre Arbeitnehmer geklärt und kommuniziert haben, um unerwünschte sozialversicherungsrechtliche Folgen im Ausland zu vermeiden.

Was ist zu beachten, wenn der Mitarbeitende nach seinem Urlaub nicht zur Arbeit zurückkehren kann, weil er in Quarantäne muss?
Auch hier ist zu unterscheiden, ob das Urlaubsland vor Reisebeginn bereits ein Risikogebiet war. War es das nicht und kann die Arbeit auch nicht mobil verrichtet werden, gibt es unter anderem für den Fall der Quarantäne nach Paragraph 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches für einen gewissen Zeitraum einen Entgeltfortzahlungsanspruch. Dieser ist aber in Arbeits- oder Tarifverträgen oft ausgeschlossen. In diesem Fall gibt es aber eine Entschädigung des Verdienstausfalls nach dem Infektionsschutzgesetz. War das Reiseziel vor Reiseantritt bereits ein Risikogebiet, ist der Arbeitnehmer trotzdem in dieses Land gereist und muss dann in Quarantäne, so verliert er wie bei der oben besprochenen Nicht-Rückkehr zur Arbeit den Entgeltfortzahlungsanspruch und erhält auch keine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz.

Alles zum Thema

Die Kolumne “So ist’s Arbeitsrecht” erscheint alle zwei Wochen und klärt HR-relevante Fragen im Recht. Gibt es bei Ihnen Unklarheiten zu arbeitsrechtlichen Themen? Dann schreiben Sie gerne an unsere Redakteurin Gesine Wagner: gesine.wagner@faz-bm.de.

Ist Redakteurin der Personalwirtschaft und schreibt off- und online. Ihre inhaltlichen Schwerpunkte sind die Themen Arbeitsrecht, HR-Start-ups und Recruiting.