Verdachtskündigung: Arbeitgeber muss Beschäftigten im Urlaub stören

Plant ein Arbeitgeber, einen Beschäftigten wegen des dringenden Verdachts auf eine schwere Pflichtverletzung fristlos zu kündigen, hat er den betroffenen Arbeitnehmer zu den Vorwürfen anzuhören. Das muss laut einem aktuellen Urteil des Bundearbeitsgerichts (BAG) zufolge zeitnah geschehen – und zwar auch dann, wenn der Betreffende längere Zeit Urlaub hat. Ansonsten nämlich ist eine später ausgesprochene Kündigung unter Umständen unwirksam.

Worum ging es?

Stein des Anstoßes war eine Situation auf einer ICE-Fahrt am 24. April 2023: Seinerzeit – das behauptete zumindest der Arbeitgeber – soll der Beschäftigte, der bei dem Bahnbetreiber als Zugchef arbeitet, einen Kollegen sexuell belästigt zu haben. Er bestritt dies. Als das Unternehmen am 27. April von den Vorwürfen erfuhr, war der Mann außer Dienst. Er hatte vom 2. bis 21. Mai 2023 bereits genehmigten Urlaub. Wichtig zu wissen: Wegen seines Alters und seiner Betriebszugehörigkeit war der Mitarbeiter laut Tarifvertrag nicht mehr ordentlich kündbar.

Erst nach Rückkehr konfrontierte der Arbeitgeber ihn dann am 22. Mai schriftlich mit dem Verdacht und zitierte ihn für den Folgetag zu einem Personalgespräch. An diesem nahm neben dem Kläger und seinem Vorgesetzten auch ein Betriebsratsmitglied teil. Da der Zugchef sich nur schriftlich zu den Vorgängen äußern wollte, erhielt er dafür eine Frist zum 30. Mai 2023. In seiner Stellungnahme wies er die Vorwürfe zurück und betonte, er habe sich nichts anzulasten. Ein später gegen ihn eingeleitetes Ermittlungsverfahren wurde von der Staatsanwaltschaft eingestellt.

Dennoch hörte der Arbeitgeber im Anschluss den zuständigen Betriebsrat an und kündigte dem Mitarbeiter mit Schreiben vom 6. Juni außerordentlich fristlos sowie „hilfsweise außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zum 31. Dezember 2023“. Der Zugang der Kündigung ist unstrittig.

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Anhörung: Wann beginnt die Frist zu laufen?

Gegen seine Entlassung ging der Mann vor und bekam in allen Instanzen recht: Die Kündigungen seien rechtsunwirksam, weil der Arbeitgeber die Kündigungserklärungsfrist nach § 626 Abs. 2 BGB nicht gewahrt habe. Aufschlussreich ist dabei vor allem die Begründung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg.

Darin setzte sich die Kammer vor allem mit der Frage auseinander, wann die für eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund gemäß § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB maßgebliche Zwei-Wochen-Frist überhaupt zu laufen beginnt. Und das, so die Richterinnen und Richter, geschehe „mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.“ Relevant seien solche, „die ihm die Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht“.

Wolle ein Arbeitgeber den Sachverhalt dabei vor Ausspruch der Kündigung noch weiter klären und den Beschäftigten zu Vorwürfen befragen, stoppe das den Fristlauf allerdings nicht automatisch. Entscheidend ist laut LAG vielmehr, wie zügig er dabei vorgeht: „Soll der Kündigungsgegner angehört werden, muss dies innerhalb einer kurzen Frist erfolgen. Sie darf im Allgemeinen nicht mehr als eine Woche betragen und nur bei Vorliegen besonderer Umstände überschritten werden.“

Gibt es Ausnahmen bei Urlaubsabwesenheit?

Anders als vom Arbeitgeber im Prozess behauptet, war die urlaubsbedingte Abwesenheit des Beschuldigten aus Sicht des Gerichtes kein Ausnahmegrund, der den Fristablauf verzögere. Zwar sei eine Kontaktaufnahme im Urlaub ein Eingriff in das Recht auf Erholung und möglicherweise belastend. Das seien aber auch die im Raum stehenden Vorwürfe. Zudem dürfe ein Betroffener „ein starkes Interesse an einer zeitnahen, zu seiner Entlastung führenden Sachverhaltsaufklärung haben“. Insofern sei das Unternehmen „gehalten gewesen, den Kläger noch im laufenden Urlaub zu kontaktieren“. Im vorliegenden Fall aber habe das Unternehmen nahezu einen Monat lang nichts getan und müsse dafür die Folgen tragen.

Durch „schlichte Untätigkeit des Arbeitgebers“, so das LAG, sei die Frist in diesem Fall deshalb bereits abgelaufen gewesen und die Kündigung entsprechend unwirksam. Zwar hatte das LAG wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtsfrage Revision beim BAG zugelassen, die wurde jedoch einer Mitteilung zufolge Ende 2025 zurückgewiesen.

Frank Strankmann

Frank Strankmann ist Redakteur und schreibt off- und online. Seine Schwerpunkte sind die Themen Arbeitsrecht, Mitbestimmung sowie Regulatorik. Er betreut zudem verantwortlich weitere Projekte von Medienmarken der F.A.Z. Business Media GmbH.