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Was wird in Sachen Vergütung 2023 arbeitsrechtlich relevant?

Wir haben für Teil 36 unserer Kolumne „So ist’s Arbeitsrecht” bei Albrecht Nehls, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei Pusch Wahlig Workplace Law, nachgefragt, worauf es im neuen Jahr bei der Vergütung ankommt.

Welche Vergütungsthemen sind in diesem Jahr arbeitsrechtlich relevant?
Albrecht Nehls: Was uns noch eine Weile begleiten wird, ist die Inflationsausgleichsprämie, denn sie kann noch bis Ende 2024 ausgezahlt werden.

Welche potenziellen Probleme und Schwierigkeiten sehen Sie da?
Grundsätzlich darf die Prämie nur zusätzlich zur Vergütung, die dem Arbeitnehmer ohnehin zusteht, gewährt werden. Trotz dieser Vorgabe kommen manche Arbeitgeber auf kuriose Ideen, beispielsweise sie statt Überstundenzahlungen oder geschuldeter Weihnachtsboni zu verwenden. Das geht aber nicht und kann zu Problemen in der Betriebsprüfung führen. Und auch die Gleichbehandlung könnte bei der Inflationsprämie zum Thema werden.

Sie meinen, dass sich manche Arbeitnehmer benachteiligt fühlen könnten?
Das könnte passieren. Der Arbeitgeber ist frei in der Entscheidung, ob und wie viel Inflationsprämie er zahlt. Wenn die ganze Belegschaft dasselbe erhält, könnten Vollzeitkräfte argumentieren, dass sie unter Umständen doppelt so viel arbeiten wie manche Teilzeitkräfte, aber gleich viel Prämie erhalten.

Wäre das dann eine Ungleichbehandlung?
Das müssen im Zweifel Gerichte klären. Das Gegenargument ist natürlich, dass Teilzeitkräfte vermutlich nicht geringere Lebenshaltungskosten haben und von der Krise genauso getroffen sind wie Vollzeitkräfte. Insgesamt ist hier ein sehr weiter Spielraum der Arbeitgeber anzunehmen und Ansprüche von Arbeitnehmern aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz werden nur in Ausnahmefällen in Betracht kommen.

Gab es im vergangenen Jahr Urteile, die sich in diesem Jahr auf die Vergütung auswirken wird?
Ja, zum Beispiel für Unternehmen, die Leiharbeiter und -arbeiterinnen einstellen. Mitte Dezember 2022 hat der EuGH ein Urteil gefällt, wodurch ein eventuell niedrigerer tarifvertraglicher Lohn der Leiharbeiter in einem Unternehmen im Vergleich zur Stammbelegschaft durch andere wesentliche Vorteile, zum Beispiel Freizeit, ausgeglichen werden muss. Das kam nicht ganz überraschend, denn in den Schlussanträgen des Generalanwalts im Sommer zeichnete sich das schon ab. Und der EuGH folgt diesen Anträgen in der Regel.

Gilt denn ohnehin nicht der Equal-Pay-Grundsatz?
Equal Pay besagt ja, dass Leiharbeiter so viel verdienen sollen wie die Stammarbeiter in vergleichbaren Position. Auch hier: gleicher Lohn für gleiche Arbeit. Tarifverträge können aber davon abweichen, sodass Equal Pay beispielsweise erst nach neun Monaten Überlassung an einen Entleiher einsetzt. Diese tarifliche Gestaltungsmöglichkeit ist für die Zeitarbeitsunternehmen durchaus wichtig.

Was bedeutet denn genau, dass der niedrigere Lohn ausgeglichen werden muss?
Vorgaben gibt es dazu nicht. Jedenfalls muss es nicht zwingend durch eine Lohnerhöhung ausgeglichen werden, sodass dann eben gleich gezahlt wird. Es muss aber in der Gesamtbetrachtung gleichwertig sein, also beispielsweise durch Freizeitgewährung.

Ist auch 2023 mit wichtigen Urteilen zum Thema Vergütung zu rechnen?
Sicherlich. Zu nennen sind da anstehenden Entscheidungen des EuGH bezüglich der Überstundenzuschläge bei Teilzeit. Das BAG hat mehrere Fälle vorgelegt. Die wesentliche Streitfrage ist, ob diese Zuschläge ab der 41. Stunde gezahlt werden, also erst wenn es über die Regelarbeitszeit der Vollzeitkräfte geht. So sehen es viele Tarifverträge vor. Aus Sicht der Teilzeitkräfte wäre es naheliegender, ab der 21. Stunde Zuschläge zu gewähren, wenn die wöchentliche Arbeitszeit eben zum Beispiel 20 Stunden beträgt.

Was spricht für die bisherige Herangehensweise, Zuschläge erst nach 40 Stunden zu zahlen?
Auf Seiten der Vollzeitkräfte steht die Feststellung, dass Teilzeitkräfte vielleicht sogar mehr verdienen würden bei gleicher Stundenanzahl, wenn der Überstundenzuschlag beispielsweise schon ab der 21. Stunde gewährt wird. Beide arbeiten 40 Stunden und durch den „frühen“ Zuschlag erhält die Teilzeitkraft mehr. Das ist schon ein kurioses Ergebnis.

Und wie argumentieren die Teilzeitkräfte?
Gegen die Auffassung der Vollzeit-Sicht spricht, dass es für die Teilzeitkräfte ansonsten Überstunden gibt, die gar keine Zuschläge haben. Sie müssten in einer Woche erst einmal 20 Überstunden machen, um in den Bereich der Zuschlagsgewährung zu kommen. Gleicher Lohn für gleiche Arbeit ist das dann nicht. Beide Argumente lassen sich gut vertreten. Das Ergebnis könnte große Auswirkung haben, denn viele Tarifverträge sehen Überstundenzuschläge vor und voraussichtlich wird es künftig mehr Teilzeitkräfte geben, die das dann betrifft.


So viel zu Änderungen aus der Rechtsprechung. Gibt es bei den Vergütungsmodellen neue Ansätze?
Spannend finde ich die Vergütung mit Kryptowährungen. Das Modell wurde von einer Mandantin an uns herangetragen. Derzeit gibt es einen Dämpfer beim Thema Krypto, da eine Börse, FTX, kollabiert ist. Aber der Markt wird sich erholen und vor allem auch weiterentwickeln. Allerdings ist der Einsatz von Kryptowährungen hierzulande stark eingeschränkt. Weder in Deutschland noch sonst wo in der EU gelten sie als gesetzliches Zahlungsmittel. Und die Gewerbeverordnung besagt, dass die Vergütung grundsätzlich in Euro als Barvergütung gezahlt werden muss.

Das heißt eine Vergütung in Bitcoin oder ähnlichem scheidet aus? 
Als Teil der Vergütung oder als Bonus über die eigentliche Vergütung hinaus geht es schon. Betrachtet wird es dann aber als Sachvergütung.

Wie groß darf der Anteil an der Gesamtvergütung denn sein?
Zur Begrenzung des Risikos, das der Arbeitnehmer aufgrund der Wertschwankungen von Kryptowährungen trägt, soll der in Kryptowährungen ausgezahlte Anteil nicht mehr als 25 Prozent der Gesamtvergütung ausmachen dürfen. Diese Grenze ergibt sich aus der Rechtsprechung zum so genannten Kernbereich des Arbeitsverhältnisses und ist eine gefestigte Größe fernab der Kryptovergütung, gilt also immer. Im Bereich des Arbeitsrechtes ist Krypto noch ein Experimentierfeld.

Hält das variable Vergütungsmodell Änderungen bereit?
Nein, da bleibt grundsätzlich alles beim Alten. Aber es hält wie immer doch ein recht großes Streitpotenzial bereit. Die Zielvereinbarungen, wonach Arbeitnehmer den variablen Teil der Vergütung erhalten oder eben auch nicht, werden zum einen oft nicht frühzeitig geschlossen. Eigentlich müssten sie zum Ende des Vorjahres in trockenen Tüchern sein. Logischerweise bevor das betrachtete Jahr beginnt. Doch oftmals geschieht das erst Anfang oder Mitte des Jahres, manchmal auch gar nicht.

Welche Auswirkungen hat das dann für die Vergütung?
Vor allem, wenn ein Arbeitsverhältnis gekündigt wird, ist das oft eine Streitfrage. Die Ziele wurden nicht vereinbart, und was nun? Das fällt dann auch dem Arbeitnehmer auf. Können sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber dann nicht einigen, wird von den Gerichten anhand der Vorjahre geschätzt. Die fehlende Zielvereinbarung und somit unmögliche Zielerreichung führt also zu einer Schadensersatzpflicht seitens des Arbeitgebers. Wenn im Arbeitsvertrag steht, dass beide Parteien für die Zielvereinbarung verantwortlich sind, kann allerdings ein Mitverschulden des Arbeitnehmers anzunehmen sein.

Vermutlich legt das Gericht die Zahlungshöhe dann auf die des Vorjahresbonus fest?
Ja, wenn sich die Verhältnisse nicht grundlegend verändert haben. Wenn also weder eine schlechtere Leistung klar erkennbar ist noch das Unternehmen wirtschaftlich schlechter da steht.

Und wenn der oder die Angestellte erst seit diesem Jahr in dem Unternehmen arbeitet?
Dann schaut sich das Gericht vergleichbare Personen in dem Unternehmen und deren variable Vergütung an.

Auf der Agenda der Ampel-Koalition steht auch das Entgelttransparenzgesetz. Worum geht es?
Kritisiert wird vor allem die mangelnde Durchsetzbarkeit der Regelungen. In einem Fall vom vergangenen November wurde dies nochmals klar. Eine Personalleiterin wollte den individuellen Auskunftsanspruch des Gesetzes geltend machen, sprich: Sie wollte wissen, wie viel ihre männlichen Kollegen beziehungsweise Vorgänger verdienen, vermutlich um zu erfahren, ob sie zu wenig verdient.

Wie ging der Fall aus?
Das Gericht verneinte den Anspruch auf Auskunft, denn es habe zu wenig Vergleichspersonen in dem Unternehmen gegeben. Seit 1997 habe es einschließlich der Klägerin nur vier Personalleiter gegeben. Das womöglich wichtigste Tool dieses Gesetzes können viele Arbeitnehmer also gar nicht ausreichend nutzen.

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Die Kolumne „So ist’s Arbeitsrecht” erscheint alle zwei Wochen und klärt HR-relevante Fragen im Recht. Gibt es bei Ihnen Unklarheiten zu arbeitsrechtlichen Themen? Dann schreiben Sie gerne an unsere Redakteurin: gesine.wagner@faz-bm.de.

Gesine Wagner ist hauptverantwortlich für die Themen Arbeitsrecht, Politik und Regulatorik und ist Ansprechpartnerin für alles, was mit HR-Start-ups zu tun hat. Zudem schreibt Sie über Recruiting und Employer Branding.