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Das waren die wichtigsten Arbeitsrechts-Entscheidungen 2022

Gerichtsurteile binden zunächst nur die Streitparteien an das Ergebnis. Eine für unwirksam erklärte Kündigung hat erst einmal nur Auswirkungen für den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin und den Arbeitgeber, die sich vor Gericht gestritten haben. Und doch sollten alle Arbeitgeber hinschauen, wenn geltendes Recht ausgelegt wird, und sich fragen: „Betrifft das auch uns?“.

Auch im Jahr 2022 wurden zahlreiche arbeitsrechtliche Urteile gefällt, über viele haben wir berichtet. Doch was waren die Entscheidungen mit der höchsten Relevanz im vergangenen Jahr? Wo wurde die zuvor vorherrschende Auslegung der Gesetze verworfen? Was hat sich für HR durch Urteile der Arbeitsgerichte geändert? Das haben wir sieben Arbeitsrechtler und Arbeitsrechtlerinnen gefragt. Die Antworten sind keineswegs einheitlich. Klar, das BAG-Urteil zur Arbeitszeiterfassung war vermutlich der größte Aufreger, wurde aber auch nur von vier der sieben Experten auf Position 1 genannt. Insgesamt wählten unsere Expertinnen und Experten 20 Urteile, die wir an dieser Stelle noch einmal zusammenfassen.

Arbeitszeiterfassung: eine Verpflichtung, die niemand kannte

Das BAG stellte im September 2022 klar, dass eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung – und zwar nicht nur bezüglich der Mehrarbeit – bereits im Arbeitsschutzgesetz niedergeschrieben ist. Ein überraschendes Urteil (1 ABR 22/21), bedenkt man, dass von dieser Auslegung des herangezogenen Paragraphen bislang in der Rechtsprechung keine Rede war. Zur Urteilsbegründung hagelt es von Seiten der Arbeitswelt besonders viel Kritik. „Ob der Beschluss ein Paukenschlag ist, ein Fingerzeig auf den Gesetzgeber oder schlicht unzulässige Rechtsfortbildung, kann dahingestellt bleiben”, sagt Dr. Gerlind Wisskirchen von der Kanzlei CMS Hasche Sigle. Jedenfalls sei dies eine konsequenzenreiche Entscheidung für alle Unternehmen und alle Angestellten in Vertrauensarbeitszeit.

Zwar ist letztere, also ein selbstbestimmtes Arbeiten mit freier eigener Planung der Zeit, durch das Urteil grundsätzlich immer noch möglich. „Bei wem aber darunter verstanden wurde, dass Arbeitnehmer die Verteilung der Stunden nirgends festhalten müssen, muss dieses Arbeitszeitmodell nun aber eingestellt oder angepasst werden“, sagte uns Lisa-Marie Niklas, Arbeitsrechtspartnerin der Kanzlei Arqis, bereits bei der Veröffentlichung der Begründung.

Im ersten Quartal 2023 sei mit einem Eckpunktepapier aus dem Bundesarbeitsministerium zur Reform des Arbeitszeitgesetzes zu rechnen. Doch da das BAG lediglich geltendes Recht ausgelegt hat, müssten alle Arbeitgeber ohne Zeiterfassung im Grunde schon jetzt tätig werden. „Ein Teil unserer Mandanten hat bereits 18 Tage nach der Veröffentlichung der Entscheidungsgründe eine behördliche Anordnung zur ‚Einführung einer Arbeitszeiterfassung‘ erhalten“, sagt Niklas nun. Folgt ein Unternehmen dieser Anweisung nicht oder setzt die Arbeitszeiterfassung erst nach Ablauf der gesetzten Frist um, drohen Bußgelder.

Was dieses Urteil jedenfalls für die von uns befragten Experten und Expertinnen zum Wichtigsten des Jahres macht, ist die überraschende Auslegung des Gesetzes, die weitreichende Relevanz für die Arbeitswelt, aber auch, dass es ein Fingerzeig ist, wie Niklas zusammenfasst: „Es ist meine Nummer 1, weil das BAG selten eine so deutliche Ansage an den Gesetzgeber gemacht und dessen Untätigkeit so öffentlich gerügt hat.“

Verjährung von Urlaub: Mitwirken des Arbeitgebers

Das am zweithäufigsten gewählte Urteil der Arbeitsrechtexperten ist noch ganz frisch, gefällt kurz vor Weihnachten. Es war nicht so überraschend wie das Zeiterfassungsurteil, ist aber ebenfalls von hoher Relevanz. Es geht um nicht genommenen Urlaub und die Verjährung von Urlaubsansprüchen. Nachdem im September 2022 bereits der EuGH dazu urteilte, folgte das BAG nun der Entscheidung (9 AZR 266/20).

Grundsätzlich gilt: Wenn ein Arbeitgeber nicht möchte, dass Resturlaub auf das nächste Jahr übertragen werden kann, muss er dabei mitwirken. Er darf also nicht untätig sein. Das heißt, er muss rechtzeitig und klar informieren, wie viel Urlaubsanspruch noch besteht, auffordern, ihn vor Ablauf des Jahres zu nehmen und auch darlegen, was passiert, wenn der oder die Beschäftigte den Resturlaub nicht nimmt: der Verfall der Urlaubstage, sofern keine Übertragungsgründe vorliegen. „Wenn der Arbeitgeber dies nicht tut, kann er sich nicht auf das automatische Erlöschen des Urlaubsanspruches durch Befristung auf das Kalenderjahr berufen“, erklärte Kathrin Vossen der Kanzlei Oppenhoff bereits in unserer Arbeitsrecht-Kolumne.

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Die Kolumne „So ist’s Arbeitsrecht” erscheint alle zwei Wochen und klärt HR-relevante Fragen im Recht. Gibt es bei Ihnen Unklarheiten zu arbeitsrechtlichen Themen? Dann schreiben Sie gerne an unsere Redakteurin: gesine.wagner@faz-bm.de


Generell gibt es für Urlaubsansprüche eine Verjährungsfrist von drei Jahren, erst dann verfallen sie endgültig. Das BAG-Urteil aus dem vergangenen Dezember stellt nun klar, dass diese 3-Jahres-Frist nur greift, wenn auch hier – wie bei der Übertragung des Urlaubs von dem einen auf das andere Jahr – der Arbeitgeber mitgewirkt und hingewiesen hat. „Spätestens jetzt sollte jedem Arbeitgeber klar sein, dass man das Thema Urlaub nicht vernachlässigen darf, sondern arbeitgeberseitige Transparenz und Initiative gefragt ist, um sicherzustellen, dass Arbeitnehmer den Urlaub in Anspruch nehmen können“, sagt Henning Reitz von der Kanzlei Justem. Das Urteil kann man als Faustformel zusammenfassen: Wenn sich der Arbeitnehmer nicht ausruht, sollte es der Arbeitgeber auch nicht tun.

Dieses Urteil ist nicht das einzige, das im Jahr 2022 zum Thema Urlaub gefällt wurde. Ebenso von dem Expertenkreis gewählt wurde eine Entscheidung (9 AZR 245/19) vom selben Tag, wie die der 3-Jahres-Verjährung. Denn zu klären war ebenfalls, wann und ob Urlaub verfällt, wenn der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen den Urlaub nicht nehmen konnte. Auch hier kommt es auf die Mitwirkung des Arbeitgebers an, ob die Urlaubstage dann nach einer Frist von 15 Monaten tatsächlich verfallen. Ebenso ging es beim BAG um behördlich angeordnete Quarantäne während des Urlaubs (9 AZR 76/22 (A)), was die Arbeitsrechtler ebenfalls als besonders relevant nannten. „Das nationale Urlaubsrecht wird immer mehr zum Dauerbrenner der arbeitsrechtlichen EuGH-Rechtsprechung“, sagt Lisa-Marie Niklas von Arqis.

Annahmeverzugslohn: Nur wer testet, darf flöten

Eine weitere Entscheidung des BAG (5 AZR 28/22) im Kontext der Corona-Pandemie wurde immerhin von zwei Arbeitsrechtlern hervorgehoben. Ähnlich wie das Quarantäne-Urlaub-Urteil ist auch dieses nicht von ewiger Bedeutung oder zumindest abhängig davon, ob es überhaupt Infektionsschutzmaßnahmen gibt. Zu klären galt, inwiefern ein Arbeitnehmer seinen Lohn erhält, wenn er oder sie die PCR-Testpflicht des Arbeitgebers nicht einhält. Im konkreten Fall gab es keine gesetzliche PCR-Testpflicht. Es ging um eine Flötistin der Bayerischen Staatsoper, die sich nicht testen lassen wollte und daher zwei Monate lang nicht arbeitete.

Das Ergebnis: Der Arbeitgeber musste tatsächlich keinen Lohn zahlen. „Die Entscheidung des BAG stellt klar, dass sich der Arbeitgeber im Rahmen seines Hygienekonzepts nicht an den gesetzlichen Mindeststandards orientieren muss, sondern über gesetzliche Vorgaben zum Gesundheitsschutz – die sogenannte ‚3G-Regel‘ bestand zum damaligen Zeitpunkt noch nicht – hinausgehen darf“, sagt Michael Fuhlrott der Kanzlei FHM. Ob die Anordnung einer PCR-Testpflicht durch den Arbeitgeber auch heute noch problemlos möglich wäre, bezweifelt er.

Massenentlassungsanzeige wurde nicht noch komplexer gemacht

Dieses gewählte Urteil (2 AZR 467/21) aus dem Mai 2022 fanden zwei Experten ebenfalls besonders relevant. Für Kathrin Vossen der Kanzlei Oppenhoff und Paul Tophof der Kanzlei Noerr war es sogar die relevanteste arbeitsrechtliche Entscheidungen. Schließlich gibt es auch in Deutschland aufgrund der zahlreichen Krisen immer wieder Meldungen über umfangreichen Stellenabbau und Massenentlassungen. Wann letztere vorliegt, und somit durch die Anzeigepflicht für den Arbeitgeber komplizierter wird, hängt von der Unternehmensgröße und der Anzahl an Entlassungen ab. Nur in Betrieben, in denen in der Regel weniger als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind, besteht grundsätzlich keine Pflicht zur Erstattung von Massenentlassungsanzeigen. Alle anderen müssen Informationen an die Agentur für Arbeit durchgeben. Natürlich unter Einhaltung von Fristen und inhaltlicher Vorgaben.

In Verdacht stand, dass ein Arbeitgeber bei dieser Massenentlassungsanzeige Angaben nicht gemacht hat und somit die Kündigungen unwirksam sind. Dies verneinte das Gericht. Zwar ließ er tatsächlich die „Soll-Angaben“ zu Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Beschäftigten weg, allerdings waren dies eben freiwillige Angaben. Das BAG stellte also klar: Ein „Soll“ ist ein „Soll“ und kein „Muss“. „Es ist für Arbeitgeber ein gutes Signal, dass die Rechtsprechung ihnen hier weitere Klarheit gibt“, sagt Paul Tophof der Kanzlei Noerr. Denn die Hürden einer Massenentlassungsanzeige dürften nicht so hoch sein, dass ein Arbeitgeber gar nicht genau weiß, was er tun muss, um die Bundesagentur für Arbeit richtig zu informieren.

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Urteile

Ob Landes- oder Bundesarbeitsgericht – oder ein anderes Organ der nationalen oder sogar internationalen Rechtsprechung: Ständig müssen Gerichte über arbeitsrechtliche und andere HR-relevante Streitthemen entscheiden. Bleiben Sie auf dem Laufenden!


Kathrin Vossen stellt dabei vor allem die Geschwindigkeit des BAG heraus: „In Rekordzeit von nur 11 Monaten wurde der vorangegangene Fehltritt des Hessischen LAG (14 Sa 1228/20) glücklicherweise korrigiert und damit das ohnehin schon sehr komplexe und fehleranfällige Verfahren vor einer weiteren Schwierigkeit bewahrt.“ Das LAG hatte der Klage stattgegeben und die Kündigungen für unwirksam erklärt. Die Steine, die Arbeitgebern und deren anwaltlichen Beratern und Beraterinnen bei der Urteilsverkündung von den Herzen gefallen sind, würden sich nicht zählen lassen.

Versetzung: heute Deutschland, morgen Italien

Im letzten mehrfach genannten Urteil (5 AZR 336/21) geht es um die Frage, ob eine Versetzung eines Arbeitnehmers, die unter gewissen Voraussetzungen relativ leicht möglich ist, auch ins Ausland erfolgen darf. Wenn nicht im Arbeitsvertrag ausdrücklich oder konkludent etwas anderes vereinbart worden ist, ist eine Versetzung außerhalb Deutschlands wirksam. Das hat das BAG im November 2022 entschieden. In dem Fall ging es um einen Piloten, der am Flughafen Nürnberg stationiert war und an den Flughafen Bologna versetzt werden sollte. „Wir finden das eine etwas skurrile Vorstellung, gegen unseren Willen ins Ausland versetzt zu werden. Wir sind aber auch keine Piloten“, beschreibt Gerlind Wisskirchen die Entscheidung.

Von Maske über Porsche bis hin zur Rente

13 weitere Urteile nannten die sieben Arbeitsrechtler und Arbeitsrechtlerinnen bei der Frage nach ihren Top-5-Urteilen. Allerdings jeweils nur einmal, weshalb diese hier nur aufgelistet werden.

Januar:
Vertragsstrafen in Arbeitsverträgen (LAG Sachsen, Aktenzeichen 1 Sa 345/21)

Februar:
Betriebsbedingte Kündigungsgründe in der Matrixstruktur (Arbeitsgericht Bonn, Aktenzeichen 3 Ca 1698/21)

März:
Der Betriebsrat und Microsoft Office365 (BAG, Aktenzeichen 1 ABR 20/21)

April:
Für diesen Monat wurde kein Urteil gefällt, das es in die Top 5 einer der Experten geschafft hat.

Mai:
Lauf der 2-Wochen-Frist bei Internal Investigations (BAG, Aktenzeichen 2 AZR 483/21)
Arbeitnehmerüberlassung in Gemeinschaftsbetrieben (BAG, Aktenzeichen 9 AZR 337/21)

Juni:
Besonderes Vertrauen ist kein Sachgrund für eine Befristung (BAG, Aktenzeichen 7 AZR 151/21)

Juli:
Betriebliche Eingliederung in Matrixstrukturen und Bedeutung des fachlichen Weisungsrechts (BAG, Aktenzeichen, 1 ABR 13/21)
Arbeitszeitkontrolle per Videoüberwachung ist tabu (LAG Niedersachen, Aktenzeichen 8 Sa 1150/20)

August:
Verweigerung eines Mund-Nasen-Schutzes (LAG Köln, Aktenzeichen 8 Sa 429/21)

September:
Zeitarbeit: Überlassungshöchstdauer von 48 Monaten per Tarifvertrag ist zulässig (BAG, Aktenzeichen 4 AZR 83/21)
Kein Annahmeverzugslohn bei nicht ausreichenden Bewerbungsbemühungen (LAG Berlin-Brandenburg, Aktenzeichen 6 Sa 280/22)

Oktober:
Auch wenn’s der Porsche hätte sein sollen: Kein Schadensersatz, wenn es stattdessen mit dem Kombi in den Urlaub gehen muss (BGH, Aktenzeichen VI ZR 35/22)

November:
Für diesen Monat wurde nur das bereits beschriebene Urteil zur Versetzung ins Ausland genannt.

Dezember:
Berücksichtigung der Rentennähe in der Sozialauswahl (BAG, Aktenzeichen 6 AZR 31/22)

Info

Gesine Wagner ist hauptverantwortlich für die Themen Arbeitsrecht, Politik und Regulatorik und ist Ansprechpartnerin für alles, was mit HR-Start-ups zu tun hat. Zudem schreibt Sie über Recruiting und Employer Branding.

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