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„HR benötigt neue Skills“

Wie verändert sich die Profession HR? Dieser Frage geht die Unternehmensberatung McKinsey in einer fortlaufenden Befragung nach. Derzeit wurden mehr als 100 Interviews mit CHROs von großen, führenden Unternehmen in Europa und den USA zum Wandel von Personalarbeit geführt. Partner Asmus Komm teilt daraus gesammelte Erkenntnisse.

Personalwirtschaft: Herr Komm, in der Corona-Zeit hat die Personalabteilung in vielen Unternehmen einen Bedeutungsschub bekommen. Woran liegt das?
Asmus Komm
: HR hat eine Aufmerksamkeit erfahren, wie es noch nie zuvor der Fall war. Das liegt daran, dass HR-Themen derzeit von zentraler Bedeutung sind, denn in diesem Feld gibt es Probleme zu lösen, die momentan verstärkt die Wirtschaftlichkeit des gesamten Unternehmens betreffen. Der Fachkräftemangel, neue Formen der Zusammenarbeit, Digitalisierung und die Suche nach dafür benötigten Spezialistinnen und Spezialisten sind nur einige Dinge davon.

Was bedeutet das konkret für die Wahrnehmung der Personalabteilung?
HR wird dadurch mehr als zentrale Funktion wahrgenommen, die das Unternehmen voranbringt und zum strategischen Sparringpartner wird. Dementsprechend muss sich aber auch die Selbstwahrnehmung von Personalerinnen und Personalern ändern.

Ist HR dazu bereit?
Der Großteil der von uns befragten CHROs sagt: „Wir möchten und müssen diese neue Rolle annehmen beziehungsweise sind schon seit den vergangenen fünf bis acht Jahren auf dem Weg dorthin.“ Vereinzelt haben CHROs und ihr Team diese Selbstwahrnehmung bereits angenommen und handeln entsprechend. Erfolg zeigte sich meist dann, wenn Personalerinnen und Personaler einfach mal gemacht und die richtigen Themen auf der höchsten Führungsebene besetzt haben – wie beispielsweise die Gewinnung von Nachwuchskräften und einen Kulturwandel.

Asmus Komm ist Partner bei McKinsey und einer der Autoren der HR-Studie. (Foto: McKinsey)

Einfach mal machen, ohne dabei zu scheitern, kann man allerdings nur, wenn man auf die neue Rolle vorbereitet ist, oder?
Ja. In den Personalabteilungen muss Wissen über diese Themen vorhanden sein, wenn das nicht der Fall ist, müssen benötigte Kenntnisse aufgebaut werden. Zusammengefasst ist es für HR derzeit wichtig, kompetente Menschen zu haben, die selbstbewusst Dinge vorantreiben.

Wie hat sich dieser Wandel in den Unternehmen vollzogen? Hat das Business dieses Selbstbewusstsein von Personalerinnen und Personalern eingefordert oder hat HR den ersten Schritt gemacht?
Sehr häufig hat die Business-Seite festgestellt, dass es im Unternehmen mit besagten Themen ein Problem gibt und eine neue Strategie her muss. Ihnen war klar, dass die Herausforderungen nur mit Spezialistinnen und Spezialisten aus HR gelöst werden können. Es ist aber ein Fehler, beide Seiten als getrennt voneinander zu sehen.

Warum?
Sie sind ein Team. Denn auch HR kann diese Herausforderungen nicht alleine angehen, sondern braucht das Business dafür. Für eine gute Zusammenarbeit müssen allerdings die Rollen für beide Seiten klar sein. Hier kann sich in bestimmten Themenfeldern – auch getrieben durch die Digitalisierung – die Aufgabenverteilung durchaus drastisch wandeln. Hat man in der Vergangenheit beispielsweise gesagt „Recruiting macht HR“, kann man heute in manchen Unternehmen schon so weit gehen und sagen „HR unterstützt aber, den Großteil des Recruitings übernimmt das Business“. Denn die Geschäftsseite kann selbst in auf Professional Networking Sites schauen, wen sie gut finden und die Personen selbst über Social Media ansprechen sowie später Vorstellungsgespräche online und später – falls nötig – offline mit ihnen führen. HR unterstützt dann den Prozess und vielleicht noch bei der Arbeitsvertragserstellung.

Auch administrative Aufgaben scheint HR ein Stück weit abzugeben – zumindest an die Maschine.
Das stimmt, heißt aber nicht, dass Personalerinnen und Personaler diesen Aufgaben, wie etwa die fehlerlose Erstellung von Gehaltsabrechnungen, Bescheinigungen und Zeugnissen, die immer ein Hygienefaktor in Unternehmen sein werden, überhaupt nicht mehr nachgeht. Denn die digitalen Prozesse müssen überwacht werden. Hierfür und insbesondere auch für die strategische Zusammenarbeit sowie in der Zusammenarbeit mit der Geschäftsseite benötigt HR neue Skills.

Welche sind das?
Hier handelt es sich um Tech-Skills, Kenntnisse zum User Interface und zum Projektmanagement sowie Wissen über neuen Arbeitsformen wie der Agilität. Hier stellt sich für HR die Frage: Brauchen wir ein eigenes Analytics- oder IT-Team oder Spezialistinnen und Spezialisten, die eine Einführung von agilen Arbeitsweisen einführen können?

Inwieweit sind solche Kenntnisse bereits in den Personalabteilungen vorhanden?
HR ist hier in den vergangenen Jahren weit gekommen, hat aber auf der anderen Seite noch einen immensen Nachholbedarf, denn der technologische Fortschritt ist groß und entwickelt sich stets weiter. Für viele Personalerinnen und Personaler ist es auch schwer zu entscheiden, wie man die Digitalisierung nutzen möchte und welche Tools dabei hilfreich sein können. Auch wird HR oftmals noch vom Gedanken getrieben, alle Prozesse billiger und alles automatisiert zu machen. Dabei sollten Personalerinnen und Personaler danach gehen, ob solche Tools ihnen dabei helfen, Dinge besser zu machen.

Fragt sich nur, was man besser machen möchte – schließlich kann man nicht alles auf einmal angehen.  
Genau. HR muss sich konkret fragen, was angegangen und auf welche Themen der Fokus gelegt werden soll. Sie müssen sich überlegen, wo sie exzellent sein wollen und wo es vorübergehend reicht, nur gut oder okay zu sein. Das hängt natürlich damit zusammen, wo die größte Herausforderung des Unternehmens liegt, die man mit einem Tool meistern möchte, und inwiefern das Tool dabei helfen kann, die eigenen Ziele zu erreichen.

Woher wissen Personalerinnen und Personaler, wann sie Prozesse automatisieren sollen und wann menschlicher Kontakt essenziell ist?
Hier haben viele CHROs den Begriff „Moments that matter“ aufgebracht. Diese müssen je nach Zielgruppe – beispielsweise Blue- und White-Collar-Mitarbeiter – gefunden werden. Das können der erste Tag im neuen Job, eine erste Führungsrolle, lebenseinschneidende Erlebnisse wie eine Schwangerschaft oder ein Todesfall in der Familie oder eine Performance-Review sein. Da ist dann der persönliche Kontakt mit den Mitarbeitenden wichtig.

Wie ist hierbei der aktuelle Stand in Personalabteilungen?
Viele Personalerinnen und Personaler machen sich Gedanken, wie sie persönliche Präsenzmomente wieder mehr in den Unternehmensalltag bringen können. Strategisch gehen hier allerdings nur wenige vor und überlegen sich genau, wie sich die Mitarbeitenden in diesen „Moments that matter“ fühlen sollten. Das ist schade.

Warum?
Wir sehen anhand der Gespräche mit den CHROs und aus Analysen, dass die strategische Auswahl und optimale Ausgestaltung der „Moments that matter“ im Sinne einer bestmöglichen Work Experience sowohl auf Mitarbeiterseite aber auch für das Unternehmen signifikanten Wert schafft. Hierfür müssen diese Momente im Zusammenspiel von Digitalisierung, Personalisierung und emotionaler Erfahrung optimal gestaltet werden.

Info

Ist Redakteurin der Personalwirtschaft. Ihre inhaltlichen Schwerpunkte sind die Themen Diversity, Gleichberechtigung und Work-Life-Balance.