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So vermeiden Start-ups eine hohe Mitarbeiterfluktuation beim Wachsen

Frage an die HR-Werkstatt: Wie vermeiden Start-ups eine hohe Mitarbeiterfluktuation beim Wachsen?

Es antwortet: Sarah Badat, VP People & Culture beim FinTech-Start-up Moss

„Es könnt‘ alles so einfach sein, ist es aber nicht“ sang schon Herbert Grönemeyer in dem gleichnamigen Lied. Im ersten Moment klingt es harmonisch, wenn Gründer oder Gründerinnen von der Expansion ihres Start-ups erzählen. Sobald sie neue Investitionen erhalten, stellen sie in der Regel neue Mitarbeitende ein. Doch auf dem Weg zum gefestigten Unternehmen verlieren einige von ihnen auch zahlreiche Angestellte. Das muss aber nicht sein. Eine hohe Mitarbeiterfluktuation können Gründerinnen und Gründer umgehen, wenn sie sich an folgende Tipps halten.

Lieber gewissen- als massenhaft einarbeiten

Eine Finanzierungsrunde wurde gewonnen oder ein großer Sponsor an Land gezogen. Dann sollten schnell so viele neue Mitarbeitende wie möglich eingestellt werden, oder? Nicht unbedingt! Es passiert nicht selten, dass Start-ups in diese Falle tappen, insbesondere, wenn das Unternehmen gerade einen enormen Wachstumsschub erfährt. Neue Mitarbeitende zu finden, ist gut, aber viel wichtiger ist es, sie ordentlich einzuarbeiten und ihnen ein gutes Onboarding zu garantieren. Nur so können sie schnell unterstützen, produktiv sein und sich bei der Arbeit beim Start-up wohlfühlen.

Während dieses Prozesses ist es auch wichtig, die neuen Kollegen und Kolleginnen mit der Unternehmenskultur vertraut zu machen. Führungskräfte können beispielsweise Einführungsveranstaltungen nutzen, um sich selbst, aber eben auch die Kultur, Geschichte, Strategie und Werte des Unternehmens vorzustellen. Dort haben neue Mitarbeitende auch die Gelegenheit, ihre Fragen direkt an die Entscheidungstragenden zu stellen.  

Auf diese Weise können die neuen Angestellten ihre jeweiligen Erwartungshaltungen an das Start-up sowie die Zusammenarbeit im Team mit der Realität im Jungunternehmen vergleichen und schauen, ob sie als Mensch und Arbeitskraft ins Start-up passen. Bei der Einarbeitung sollte es auch darum gehen, sich untereinander als Menschen besser kennenzulernen, aneinander zu gewöhnen und miteinander einzuspielen. Um die Abwanderung von Angestellten von Vornherein zu vermeiden, lautet die Eselsbrücke daher: lieber gewissen- als massenhaft einarbeiten.

Feedbackkultur und Transparenz etablieren

Unternehmenskultur und Erwartungen können nur abgeglichen werden, wenn sie transparent von Unternehmensseite und Bewerberseite kommuniziert werden. Eine offene Kommunikation gegenüber den Mitarbeitenden schafft darüber hinaus Vertrauen in das Unternehmen sowie die Firmenköpfe und ermöglicht es den Angestellten, Entscheidungen oder Prozessentwicklungen zu verstehen und an ihnen teilzuhaben. Dieses Vertrauen und das Zugehörigkeitsgefühl wiederum stärken die Mitarbeiterbindung ebenso wie das Engagement für das Start-up.

Sicher kostet es an der ein oder anderen Stelle Überwindung, Fakten oder Themen im gesamten Team zu besprechen, doch es lohnt sich. Gleichermaßen sollten sich Start-ups darauf konzentrieren, eine Feedback-Kultur zu etablieren. Das bedeutet, sowohl die Erfolge als auch Challenges mit anderen zu teilen, sich konstruktiv unter die Arme zu greifen und danach zu streben, gemeinsam das beste Ergebnis zu erreichen. Um dies einzuführen, können verschiedene Methoden und Rituale hilfreich sein.

Bei großen Meetings, an denen das gesamte Team teilnimmt, können Gründer und Gründerinnen sowie Führungskräfte firmenbezogene Entscheidungen vorstellen und zur Diskussion freigeben. Die Gründer von Moss berufen monatlich ein „All Hands“-Treffen ein, an welchem die Mehrheit der Mitarbeitenden aller Standorte virtuell teilnimmt. Hier stellt die Führungsetage Produktentwicklungen vor und kommuniziert die finanzielle Lage offen. Auch Finanzierungsrunden besprechen wir transparent mit allen Beteiligten. Das Ziel dieser Meetings ist es, Angestellten aller Ebenen Sicherheit zu geben. Sicherheit darüber, Themen wertungsfrei ansprechen zu können und auch Bedenken oder Sorgen im Team zu teilen.

Daneben sind kleinere interne Routinen gut, um sich gegenseitig Feedback zu geben, aber auch Erfolge zu feiern. Feedbackschleifen sowie das Ansprechen von Challenges sollten grundsätzlich nach dem Prinzip der gewaltfreien Kommunikation erfolgen. Generell ist es extrem wichtig, auch das Positive hervorzuheben: Große Erfolge sollten Gründerinnen und Gründer sowie Führungskräfte mit dem ganzen Team teilen und gemeinsam feiern.

Führungskräfte unterstützen

Start-ups sollten immer darauf achten, wen sie ihren Mitarbeitenden in den jeweiligen Bereichen vor die Nase setzen. Denn sie sind am Ende diejenigen, die Werte wie Transparenz und Feedback-Kultur vorleben und die Erfolge des eigenen Teams mit den anderen teilen. Auch in puncto Motivation und Innovation stehen die Leader als Vorbilder vor ihren Teams. Sie sollten also unbedingt den richtigen Antrieb, aber auch die Organisationsfähigkeit und das nötige Know-how mitbringen, um ihre Teams weiterzuentwickeln.

Gleichzeitig ist es wichtig, dass Leader nicht nur das Ziel haben, ihr Team, sondern auch sich selbst weiterzuentwickeln. Führungskräfte sollten sich zudem ihrer Rolle bewusst sein und wissen, was das Start-up von ihnen als Leader erwartet. Damit sie das volle Potenzial aus ihrer Position schöpfen und ihre Kollegen und Kolleginnen bestmöglich fördern können, sollten Gründer und Gründerinnen auch regelmäßig in die Ausbildung der Leader investieren.

Der Fokus auf die Unterstützung von Führungskräften ist vor allem auch deshalb wichtig, weil gute Aufstiegschancen ein attraktives Alleinstellungsmerkmal von Jungunternehmen sind. Start-ups bieten vielen jungen Fachkräften die Gelegenheit, ihren Weg zu einer Führungsposition zu beschleunigen, der in anderen Unternehmen Jahre dauern kann. Da es in Start-ups so viele junge Führungskräfte gibt, ist es besonders wichtig, dafür zu sorgen, dass sie mit den Fähigkeiten, dem Wissen und der Unterstützung ausgestattet sind, die sie für eine gute Leistung benötigen. So sind zum einen nicht sie selbst mit ihrer Rolle überfordert. Zum anderen vergraulen sie mit einer unsicheren Führung des Teams keine Mitarbeitende, sondern binden sie mehr an das Start-up.

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Events stärken die Unternehmenskultur

Home-Office, „Happy Hour“ oder auch Fitnessstudio-Mitgliedschaften stehen sinnbildlich für eine hippe Unternehmenskultur in Start-ups und waren lange Zeit auch etwas, das es nur in den Jungunternehmen und in wenigen anderen Organisationen gab. Doch andere Unternehmen haben aufgeholt, und was jüngst ein Alleinstellungsmerkmal von Start-ups waren, ist nun vielerorts die Regel geworden. Müssen Jungunternehmen nun mehr Benefits anbieten? Nein, anstatt sich in einem Überangebot zu verlieren, sollte der Fokus insbesondere in der Wachstumsphase auf einzelne Kernangebote reduziert werden, die sowohl den Mitarbeitenden als auch dem Unternehmen nützlich sind – und wiederum auf die Werte und Kultur einzahlen.

So etwa auf Events. In einer jungen Firma sind sich viele Kollegen und Kolleginnen noch fremd, vor allem, wenn sie in unterschiedlichen Ländern arbeiten. Damit Mitarbeitende persönlichen Beziehungen und Vertrauen ineinander entwickeln, können Start-ups beispielsweise ein- bis zweimal im Jahr in zentrale Veranstaltungen investieren, zu denen alle Standorte eingeladen werden.

Moss beispielsweise hat im Mai 2022 ein Mitarbeiterevent veranstaltet. Wir haben alle Beschäftigten nach Berlin eingeladen und über die zentrale Mission sowie Vision unseres Start-ups gesprochen. Im Anschluss gab es eine Feier für das gesamte Team. Ebenso planen die Unternehmensgründer, die Teams aus allen Standorten in der zweiten Jahreshälfte auf ein mehrtägiges Offsite einzuladen. Derartige Veranstaltungen fördern das Bilden einer Gemeinschaft innerhalb eines Start-ups. Der Community-Aspekt wiederum treibt nicht nur den Zusammenhalt und die Wertebildung, sondern auch die Entwicklung des gesamten Unternehmens voran.

Veränderung als Teil der Entwicklung sehen

In einem Start-up bleibt nie alles so, wie es ist. Das betrifft auch die Teamzusammenstellung. Ab- und Zugänge wird es immer geben, ebenso wie Fehler passieren und Erfolge gefeiert werden. Wichtig ist es dabei, sich von der Verlustangst loszulösen und die Tatsachen zu akzeptieren. In einem Start-up kommt es vor, dass beispielsweise die Erwartungen der Mitarbeitenden trotz aller

Präventionsmaßnahmen nicht mit der Realität übereinstimmen und sich Mitarbeitende deshalb verabschieden. Das liegt auch daran, dass nicht jeder Mensch für eine Start-up-Kultur und die dort vorherrschende sehr flexible Arbeitsweise gemacht ist. Für manche Talente sind die Arbeit in einem unsicheren, sich noch aufbauenden Umfeld, Selbstorganisation und unabhängiges Agieren überfordernd. Das muss man akzeptieren.

Alles zahlt auf eines ein: Eine starke Wertekultur bindet Mitarbeitende

Die genannten Prozesse und Tipps laufen auf einen wesentlichen Aspekt hinaus, der für junge Start-ups besonders in der Wachstumsphase von ungeheurer Wichtigkeit ist: die Wertekultur. Sie bestimmt schlussendlich, ob sich Mitarbeitende mit der Firma identifizieren können und dort beschäftigt sein wollen. Werden die Werte in allem, was ein Start-up unternimmt, fest verankert, entwickelt sich daraus im Laufe der Zeit eine solide Unternehmenskultur. Davon profitieren besonders Start-ups. Im Gegensatz zu etablierten Marken müssen sie ihre Unternehmenskultur nämlich oft noch finden. Regelmäßig geraten immaterielle Werte in Zeiten der Expansion in den Hintergrund und werden erst im Nachhinein, wenn alle Strukturen gefestigt sind, definiert. Wenn jedoch von Vornherein die Frage angegangen wird, welche Werte im Unternehmen gelebt werden sollen, wird bereits dem Bewerbungs- beziehungsweise Auswahlprozess eine Filterfunktion verliehen und gewonnene Mitarbeitende ans Start-up gebunden.

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