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Wie kann Netzwerkdenken HR dabei helfen, Teams erfolgreich aufzustellen?

Frage an die HR-Werkstatt: Wie kann ein Netzwerkdenken HR dabei helfen, Teams erfolgreich aufzustellen?

Es antwortet: Dominic Blitz, Managing Director des Blitz-Instituts für moderne Kybernetik, Matrixsysteme und Netzwerkorganisation

In der Arbeitswelt liegt derzeit ein großer Fokus auf Strategie und Innovation. Dabei wird allerdings kaum auf den Kontext dieser beiden Erfolgselemente geschaut. Das sollte sich ändern, denn ob eine Strategie aufgeht und Innovation geschaffen werden kann, hängt davon ab, in welchem Umfeld sich ein Unternehmen befindet. Nehmen wir eine einfache Metapher, um das zu verdeutlichen: Eine Glühbirne kann ohne Kraftwerke und Kabel, Strom und Steckdosen nicht verwendet werden. Sie kann nur Licht erzeugen, wenn eine entsprechende Netzwerkinfrastruktur gegeben ist. Als Einzelprodukt ist sie wertlos. Dasselbe gilt auch für Unternehmen, Mitarbeitende und Führungskräfte. Um ein Unternehmen folglich für einen wirtschaftlichen Erfolg aufzustellen, sollten wir in Netzwerken denken.

Doch auch ein Netzwerk kann unterschiedlich stark sein: Das lässt sich an einem weiteren Beispiel verdeutlichen: Wenn wir uns eine Kette ansehen, ob beim Fahrrad oder als Zulieferkette im Supply-Chain-Management (SCM), so ist diese Kette tatsächlich nur so stark wie ihr schwächstes Glied. Wenn ein einziges Glied reißt, reißt die ganze Kette. Ausfall und Verlust, wie beispielsweise derzeit Materialien im globalen Handel, sind die Folge. In diesem Fall ist das Konstrukt nicht erfolgversprechend aufgebaut. Anders sieht es bei einem Netz aus: Wenn eine seiner Maschen reißt, etwa beim Fischernetz oder bei Internetzen, so hält das große Ganze weiterhin stand. Wie kann HR nun dabei helfen, ein gutes Netzwerk innerhalb des Unternehmens aufzubauen?

Bewusstsein für das eigene Netzwerk schaffen  

Zunächst geht es darum, zu erkennen, wer wirklich Ihre Organisation bestimmt. Sind es Ihre Kollegen? Ist es Ihr Vorgesetzter? Und wer ist der Chef Ihres Chefs? Nun, es ist der Markt. Und der Markt ist auch wieder ein von Menschen gemachtes Netzwerk. Wir reden hier dann über globale menschliche Märkte, die Chef des Chefs sind. Und wer bestimmt hier die Regeln und Strukturen? Das sind Management- und Führungs-Vordenker – meist aus vergangenen Zeiten – , die einst die Organisation mit Information und Kommunikation in ein modernes Gefäß der Zusammenarbeit eingossen.

Da sich die Gesellschaft jedoch ständig verändert, muss auch das Produkt – wir erinnern uns an die Strategie und Innovation oder die Glühbirne – an das Netzwerk angepasst werden. Schauen wir uns unsere derzeitige Gesellschaft an und prognostizieren ihre Zukunft, so wird klar: Wir haben uns in den vergangenen Dekaden immer stärker zu einer Netzwerkgesellschaft entwickelt, in der Netzwerktätigkeiten zunehmen. Das bedeutet für Personalerinnen und Personaler zum einen, dass wir mehr Mitarbeitende benötigen, die netzwerken können und ein Gespür für menschliche Dynamiken haben. Zum anderen verdeutlicht uns diese Entwicklung, dass Alleingänge von Führungskräften der Vergangenheit angehören müssen. Vielmehr gilt es, das Team für ein erfolgreiches Zusammenspiel aufzubauen und die einzelnen Beschäftigten gut in den externen Markt einzugliedern.

Das Potenzial der Mitarbeitenden entfalten

Nun gilt es, die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter an den richtigen Platz zu setzen, damit sie oder er sein Potenzial entfalten kann und produktiver arbeitet – die Glühbirne zum Leuchten gebracht wird. Dafür ist es wichtig, sich daran zu erinnern, dass Systeme menschlich sind. Und Menschen besitzen elementare Grundbedürfnisse bei der Arbeit mit anderen – und zwar die folgenden:

  • Sinn: Menschen wollen einer Tätigkeit nachzugehen, die für sie einen Sinn erfüllt und attraktiv ist.
  • Erfolgsgefühl: Mitarbeitende möchten Bestätigung erfahren und das Gefühl vermittelt bekommen, dass ihre Arbeit von Bedeutung ist.
  • Einfluss: Wenn Menschen übergangen werden, tragen sie Entscheidungen nicht mit. Ein Mindestmaß an Einfluss sollten Mitarbeitende bei Entscheidungen und deren Durchsetzung haben.

Diese drei Punkte sind für den Aufbau eines Netzwerkes und die Platzierung der Mitarbeitenden darin essenziell. Um die Grundbedürfnisse zu befriedigen, kann ein Umbau der Informations- und Kommunikationsarchitekturen in Unternehmen nötig sein. Exzellente Manager und Personalerinnen wissen, dass dafür heutzutage vor allem lernende und intelligente Netzwerksysteme errichtet werden müssen, in denen die Beteiligung der Menschen im Fokus steht und damit ihre freiwillige Produktivität steigt.

Zudem ist eine Transparenz innerhalb des Netzwerkes wichtig, in dem kommuniziert und informiert wird. Ist dies gegeben, so geschieht bei einer Veränderung der Netzwerkstrukturen durch innere oder äußere Einflüsse folgendes: Durch die Vernetzung erhält jeder Mitarbeiter oder jede Mitarbeiterin entsprechende Impulse und kann sich durch diesen weiterentwickeln und neue Kompetenzen aufbauen. Transparenz und Teilhabe schaffen so Alleinstellungsmerkmale, um sich gegenüber dem Wettbewerb abzugrenzen und durch schnelleren und besseren Kompetenzaufbau den Mitbewerbern und dem Markt um Jahre voraus zu sein.

Innovation fördern und das eigenen System ständig weiterentwickeln

Je besser Informationen fließen können, Potenziale von Menschen in Prozessen mit Kommunikationen einhergehen, desto eher nähert man sich einem echten biologischen Netzwerksystem an. So werden Ideen gesät und zum Sprießen gebracht. Das wiederum verstärkt die Innovationsfähigkeit innerhalb der Organisation. Diese Innovationen sind zu einer größeren Wahrscheinlichkeit langfristig erfolgreich, denn sie passen in das Unternehmen und den Markt. Sie merken, ein gutes Netzwerk ist die Basis für alles: Denn nur wer sein Unternehmen als großes zusammenhängendes Netzwerksystem begreift und Mitarbeitende und Führungskräfte so auswählt, dass sie ins Unternehmensnetzwerk passen beziehungsweise ein wichtiges Bindeglied zum Marktnetzwerk darstellen, kann seine Organisation erfolgreich für die Zukunft aufstellen.

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