Frage an die HR-Werkstatt: Wie gelingt es, mit der richtigen Kommunikation, Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion nachhaltig in die Unternehmens-DNA zu überführen?
Es antworten: Ilana Rolef-Heberling, Head of Brand Transformation, Communications & Diversity (DEI) und Birthe Stegmann, Partnerin Inclusion & Diversity bei PwC Deutschland
Die Vorteile einer diversen, inklusiven und von Gleichberechtigung geprägten Unternehmenskultur sind für Entscheiderinnen und Entscheider in Unternehmen in den vergangenen Jahren immer offensichtlicher geworden. Denn nicht nur Studien belegen zunehmend die positiven Effekte einer kohärenten „Diversity, Equity & Inclusion“ (DEI)-Strategie – auch die Praxis zeigt, dass vielfältige Unternehmen agiler und innovativer sind. Um diese Effekte zu konsolidieren, wünschen sich viele Führungskräfte, erste DEI-Ziele und -Initiativen schnell in eine ganzheitliche Strategie zu überführen. Denn ähnlich wie bei der Digitalisierung oder ESG-Transformation zeigt sich das volle Potenzial einer konsequenten DEI-Strategie erst dann, wenn sie sämtliche Unternehmensdimensionen durchdringt. Sprache und Kommunikation sind dafür zwei zentrale Aspekte und tragen maßgeblich zum Erfolg von DEI-Initiativen bei.
Aufklären und Unsicherheiten nehmen
So werden die meisten DEI-Initiativen mittels interner Kommunikation unter die Mitarbeitenden gebracht. Ob die interne Kommunikation erfolgreich ist, hängt maßgeblich mit der gewählten Sprache zusammen. Unternehmen können bereits an diesem Punkt das Fundament für Akzeptanz und Verständnis schaffen, indem sie den Schwerpunkt der Kommunikation gezielt auf Transparenz und Zugänglichkeit legen. Das bedeutet unter anderem, Angestellte auch über kleinere Schritte auf dem Laufenden zu halten und Informationen zu DEI und entsprechendem Engagement für alle Mitarbeitenden auf einem niedrigschwelligen Niveau anzubieten. Denn nicht allen ist bewusst, was Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion im Unternehmenskontext überhaupt bedeuten.
Die interne Kommunikation kann Mitarbeitende diesbezüglich aufklären, das reicht aber unter Umständen nicht aus – zumindest nicht, um den Beschäftigten ein fundiertes Verständnis über DEI zu vermitteln. Hierfür braucht es Schulungen und andere Weiterbildungsmaßnahmen. Nur so kann ein möglichst einheitlicher Wissensstand in der Belegschaft und bei den Führungskräften etabliert werden. PwC bietet seinen Mitarbeitenden ein mehrstündiges Training, das sie in die DEI-Terminologie einführt und anhand von Beispielen aufzeigt, wie sie sich inklusiv verhalten und unbewusste Denkmuster aufbrechen können.
Wer möchte, dass eine andere Person ein für sie neues Thema und Konzept versteht, muss klar kommunizieren und die Person dort abholen, wo sie ist. Dazu gehört es auch, Transparenz zu schaffen, wo Organisationen gerade stehen und auf potenzielle Ängste vor einer Benachteiligung einzugehen. Unternehmen können Mitarbeitenden beispielsweise erklären, dass gleichberechtigte Teilhabe bedarfsorientierte Chancen generiert, von denen alle profitieren. Eine klare Kommunikation macht die Mehrwerte einer diversen Unternehmenskultur erst richtig greifbar und stellt sicher, dass niemand mit den eigenen Sorgen alleingelassen wird. Unternehmen stellen auf diese Weise sicher, dass alle ein gemeinsames Verständnis entwickeln, wenn es um DEI geht.
Sprachliche Barrieren abbauen
Bei Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion geht es primär um Teilhabe – auch die kommunikative. Wer als Unternehmen DEI fördern möchte, muss folglich, sprachliche Barrieren innerhalb der betriebsinternen Kommunikation abbauen. Beschäftigt ein in Deutschland ansässiges Unternehmen beispielsweise Menschen aus vielen verschiedenen Ländern, kann es sinnvoll sein, Englisch als Unternehmenssprache zu etablieren. Im Umkehrschluss bedeutet das aber auch, dass Mitarbeitende mit weniger guten Englischkenntnissen die Chance auf entsprechende Weiterbildungsangebote haben sollten. Denn sonst können sie sich wiederum nicht bestmöglich an dem Austausch innerhalb des Unternehmens beteiligen – sowohl auf professioneller als auch auf sozialer Ebene.
Sprachliche Barrieren können zugleich aber auch in deutlich subtileren Formen auftreten. So erschwert beispielsweise eine bewusst harte Rhetorik in Besprechungen die Teilhabe für introvertierte oder weniger selbstbewusste Menschen. Fördern Unternehmen dagegen eine wertschätzende Sprache sowie ein sensibles und empathisches Miteinander, bringen sich diese Personengruppen – wie auch die meisten anderen – eher ein, was wiederum enorm auf eine vielfältige Diskussionskultur einzahlt.
Ein klassisches Beispiel hierfür ist die gendergerechte Sprache. Wer möchte, dass sich alle Personen gleichermaßen einbringen, kann damit ganz einfach das richtige Fundament legen. Wer sich explizit mit angesprochen fühlt, ist erwiesenermaßen empfänglicher für Motivation, Befähigung und Förderung. Unternehmen können eine gendersensible Sprache beispielsweise über Richtlinien zum inklusiven Sprachgebrauch etablieren, die auch für die interne Kommunikation entsprechende Handlungstipps vorgeben. Bei der Einführung gendersensibler Sprache ist es wichtig, alle Mitarbeitenden auf die Reise mitzunehmen und transparent die Beweggründe zu kommunizieren.
Gesunde Fehlerkultur und starkes Gemeinschaftsgefühl fördern
Für DEI ist es essenziell, dass sich alle Interessengruppen an einem Tisch versammeln und austauschen. Es braucht folglich Gesprächskreise – solche, bei denen alle unterschiedlichen Gruppierungen miteinander reden und solche, in denen ausschließlich Vertretenden einer jeweiligen Diversitätsgruppe diskutieren. Egal in welchem Setting, bei der Kommunikation ist die Rücksicht auf individuelle Bedürfnisse der Schlüssel zum Erfolg. Sie zahlt zudem erheblich auf das Gemeinschaftsgefühl ein.
Für das Treffen von Vertretenden einzelner Diversity-Gruppen gibt es unter anderem das Format „Employee Resource Groups”. Dies sind interne Netzwerke von Mitarbeitenden, die sich selbst organisieren und den Mitgliedern einen sicheren Raum für Austausch und gegenseitige Unterstützung bieten. Sie schauen ebenfalls, inwieweit die Interessen ihrer Gruppe in der Unternehmensstrategie berücksichtigt werden und welche Aktionen zur Förderung ihrer Diversity-Gruppe hilfreich sein könnten. Bei PwC existieren zahlreiche interne und externe Netzwerke für Frauen, für LGBTIQ+ oder People of Color.
Abgesehen davon, dass DEI-Kommunikation auf einem empathischen und rücksichtsvollen Miteinander basieren sollte, wirkt sich auch der Umgang mit Fehlern innerhalb des Unternehmens auf sie aus. Wie in einem Unternehmen mit Fehltritten umgegangen wird, ist maßgeblich dafür, ob sich Menschen einbringen oder nicht. Werden vor allem Schuldige gesucht oder wird versucht, aus Fehlern zu lernen? Welche Fehlerkultur in einem Unternehmen herrscht, hängt zu einem großen Teil vom Verhalten der Führungskraft ab. Wer als Arbeitgeber folglich DEI fördern möchte, muss seine Führungskräfte dahingegen schulen, so dass sie Fehler als Lernchancen sehen und dies entsprechend an ihr Team kommunizieren.
Unternehmen sollten Führungskräfte auch von Anfang an in die DEI-Strategie und sämtliche DEI-Prozesse einbeziehen. Mehr noch: Unternehmen können ihre DEI-Ziele direkt mit den Geschäftszielen des Managements verknüpfen, um den Wandel fest in der Unternehmensstrategie zu verankern. Dafür haben sich beispielsweise an gewisse Quoten geknüpfte Zielboni bewährt. Solche Mechanismen erhöhen wiederum das Commitment, um den DEI-Fortschritt samt der relevanten KPI auch regelmäßig zu evaluieren. Eine wichtige Grundvoraussetzung, um den Erfolg von Initiativen messbar zu machen und bei Fehlentwicklungen rechtzeitig gegenzusteuern. Auch hierbei geht es darum, klare Worte zu finden, die als transparente Richtlinie für alle Beteiligten gelten.
DEI-Prinzipien erfolgreich auf die Wertschöpfung übertragen
Klar ist: Es darf nicht bei Kommunikation bleiben, um in Sachen Vielfalt und Inklusion etwas zu bewegen. Vielmehr müssen die verbalen und niedergeschriebenen Worte als Orientierung und Call-to-Action angesehen werden. Sie müssen in alltagstaugliche Prozesse und Strukturen übersetzt werden, was wiederum das Verhalten der Mitarbeitenden entsprechend verändert. Auf diese Weise gelingt es Unternehmen, die strategisch formulierten Ziele auch im Geschäftsalltag zu operationalisieren. Das primäre Ziel sollte dabei sein, die DEI-Prinzipien mittels verbindlicher Praktiken und Verfahren transparent an jeder Station der Mitarbeitenden-Reise zu verankern – von den Recruiting- und Einstellungsprozessen über Förderung und Arbeitsplatzkultur bis zum Offboarding. Ob Verhalten geändert wird, hängt allerdings in vielen Fällen von der Art der Kommunikation eines Themas ab.
