Aktuelle Ausgabe

Newsletter

Abonnieren

Mindset statt Qualifikationen: Klarna startet neue Recruiting-Initiative

Für Einstiegsjobs im Service-Bereich bei Klarna sollen akademische Abschlüsse und berufliche Erfahrungen keine große Rolle mehr spielen. Stattdessen würden Talente ab sofort nach ihrer Mentalität und ihrer Einsatzbereitschaft ausgewählt, heißt es vonseiten des Fintechs. Das nötige Handwerk für ihren Job könnten die neuen Beschäftigten während dessen Ausübung lernen, gibt man sich im Gespräch mit der Personalwirtschaft überzeugt. Doch wie genau funktioniert das Recruiting nach Mindset und die nötige Weiterbildung der neuen Mitarbeitenden während der alltäglichen Arbeit?

„Mit der neuen Recruiting-Initiative, die den Namen Service Accelerator Programm trägt, wollen wir herkömmliche Einstellungsverfahren infrage stellen“, sagt Linda Höglund, COO bei Klarna. Das neue Programm basiert auf zwei Überzeugungen. Die erste besagt: „Wenn man bereit ist, hart zu arbeiten und in den eigenen Entwicklungsprozess zu investieren, ist man zu allem fähig“, so Isabelle Backenstoss, Leiterin des Service Accelerator Programms. Die zweite Ansicht drückt aus: Es ist wichtiger, dass die Einstellungen von Bewerbenden und Unternehmensvertreterinnen sowie Vertretern zusammenpassen, als dass fachliche Expertise vorhanden ist.

Letztere Auffassung untermauern die Recruiterinnen und Recruiter von Klarna mit wissenschaftlichen Erkenntnissen. So fand beispielsweise Mark Murphy in seiner Studie „Hiring for Attitude“ heraus, dass branchenübergreifend 89 Prozent der Fehleinstellungen auf Differenzen der Überzeugung und Mentalität basieren. Das HR-Team von Klarna hat daraus den Umkehrschluss gezogen, dass die Einstellung der neuen Talente zu denen des Unternehmens passen muss. Das geschieht laut Backenstoss auf zwei Wegen.

Fragenkatalog und Test zur Problemlösungskompetenz

Zum einen müssen die Bewerbenden einen sogenannten Abstract Reasoning Test online machen, bei dem sie mit vielen Informationen konfrontiert werden und Probleme lösen sollen, ohne über ein dafür nötiges Vorwissen zu verfügen. Zum anderen stellen Recruiterinnen und Recruiter von Klarna in einem Gespräch mit den Bewerbenden bestimmte Fragen, um herauszufinden, ob die eigene Einstellung des Talentes mit der Unternehmenskultur und den Leadership-Prinzipien zusammenpassen. Solche Fragen sind etwa: „Wie lösen Sie generell Probleme?“, „Wie würden Sie diese konkrete Herausforderung meistern?“, und „Welche Erfolgserlebnisse hatten Sie kürzlich?“.

Im Fall von Klarna sollten die Antworten der Bewerbenden die Unternehmensführungsprinzipen Kundenzentrierung, Qualitätsanspruch, Teamspirit, Mut, Rebellion gegen den Status Quo, Detailverliebtheit und die Überzeugung, dass man klein beginnen und schnell lernen kann, enthalten. In den Worten der Programmleiterin heißt das zusammengefasst folgendes: „Wir suchen Menschen mit einem ausgeprägten Growth Mindset, die wissen und wertschätzen, was sie in ihrer jeweiligen Rolle bewegen können und dementsprechend ständig nach Möglichkeiten suchen, sich und ihre Ideen einzubringen.“

Um ein besseres Gespür für die Persönlichkeit der Kandidatinnen und Kandidaten zu bekommen, können sich diese im Vorne herein bei der Bewerbung auch mittels eines Videos vorstellen. „Dadurch haben sie die Möglichkeit, ganz frei und kreativ zu sein und uns mit ihrer Art zu überzeugen“, sagt Backenstoss. Es sei keineswegs verpflichtend, der Bewerbung ein Video beizufügen; das Bewerbungsformular bietet diese Option aber an, falls die Bewerber die Möglichkeit nutzen möchten. Stattdessen können sich Interessierte auch traditionell per Lebenslauf und Anschreiben bewerben.

Individueller Entwicklungsplan

Doch ein passendes Mindset sorgt nicht dafür, dass für die jeweilige Stelle nötige fachliche Kenntnisse innerhalb von wenigen Tagen vorhanden sind. Deshalb kreiert das Klarna-HR-Team einen individuellen Entwicklungsplan für jeden neuen Mitarbeiter und jede neue Mitarbeiterin. „Wir stimmen uns hierbei eng mit den Betroffenen ab“, sagt Backenstoss. Auch für die Weiterentwicklung der Mitarbeitenden orientiert sich das HR-Team an Leitfragen: Welche Stärken bringt der oder die Beschäftigte mit und wie können diese ausgebaut werden? Welche Schwächen gibt es bei ihm oder ihr und wie kann auf diese eingegangen werden? Auf Basis der Antworten werden persönliche Ziele und Fördermaßnahmen entwickelt.

Damit die Weiterbildung auch wirklich kontinuierlich stattfindet und gefördert wird, gibt es in jedem Team des Service-Bereichs zwei Führungskräfte mit einem unterschiedlichen Fokus. So verfügen die Mitarbeitenden über einen Accountable Leader, der oder die für die tägliche Arbeit des Teams verantwortlich ist, und über einen Competence Leader, der oder die fachliche Weiterentwicklungen der Beschäftigten im Blick hat und vorantreibt. Fest steht hierbei allerdings: Ganz ohne Fachexperten und -expertinnen geht es nicht. Denn wer soll die neuen Mitarbeitenden fortbilden, wenn nicht die bestehenden Beschäftigten, die eben schon über bestimme Qualifikationen und berufliche Erfahrungen verfügen?

Das Service Accelerator Programm soll Klarna dabei helfen, bis Ende 2022 weltweit mehr als 600 neue Mitarbeitende im Service-Bereich zu finden und dem Fachkräftemangel zu begegnen, indem man sich Talente selbst ausbildet. Wie viele Talente sich bereits beworben haben oder eingestellt wurden, möchte das Unternehmen nicht verraten.

Ist Redakteurin der Personalwirtschaft. Ihre inhaltlichen Schwerpunkte sind die Themen Diversity, Gleichberechtigung und Work-Life-Balance.